未来组织的五大特征

从当前组织变革的趋势来看，未来的组织将呈现以下五个特征：

（1）扁平化VS科层制

扁平化的概念就是去掉多余冗杂的部分，尽量使得整个组织体系迅速有效。为什么到了互联网时代会提出扁平化的要求？主要有三点原因：第一，互联网使得沟通和管理变得更加便捷，信息费用的降低也使得中间层变得多余，不仅丧失了传统时代的管理功能反而日渐显示出对创新的反向压制。消除中层变得理所应当。第二，商业竞争的日益激烈更加要求企业内部的高效率和快反应，显然当前的组织体系并不适应这一要求，加强横向协同和纵向沟通的便捷度就变得非常迫切。官僚化的科层制就必然成为首要革命对象。第三，创新的需要。在互联网时代，创新的含义要远远超过传统时代，如果传统时代创新意味着效率和改进，那么在互联网时代则意味着颠覆和革命。任何企业都必须保持对创新所带来的新物种和新方式的警觉，高度集中统一的市场决定了机会的有限性，如果无法跟上步伐，就有可能被淘汰出局。真正的技术创新能帮助企业形成竞争优势，因此，对于企业而言，当务之急就是营造鼓励创新的条件和氛围。

传统时代的企业组织一般只有一个大的权力中心，那就是在金字塔的顶端，所有人都围绕着这个中心工作。不同的想法和声音无法有效表达和实践，只能被动地选择去执行。这样的安排既排斥和抛弃了聪明人，也拒绝了变革的可能，人的主动性无法得到根本释放，使得整个组织机体变得老化而没有活力。而互联网时代，其实组织可以形成多个小中心，每个小中心都是一个完整的细胞，细胞自身也是一个个利润中心，形成独立的作战节点，同时又可以做到细胞与细胞之间的横向协调，最终促进了整个机体的成长。所以从根本上，传统时代更多是企业雇佣员工为企业主赚钱，而互联网时代，企业变成了赋能的公共服务部门，更像是员工去雇佣企业来完成自身的产品或梦想，而无数个活跃于体系内的小团队同时又促进了企业的不断壮大。

（2）兴趣驱动VS利益驱动

互联网最根本的逻辑是要解放人，把人从压抑的不自由的状态带到幸福的自由的状态，全方位的瓦解以往工业时代的工作模式，其中组织的改变是很重要的一个环节。传统企业的管理特征表现为基于分工和目标的管理，分工形成不同职能的横向部门，目标的执行需要又形成了上中下的纵向层级安排。这两条管理路线的背后是通过对利益的控制来实现整体驱动。通过各种KPI绩效考核实现个人利益和企业利益的一致性。个人努力才能挣到钱，同时也能帮助企业挣钱，表面上实现了两者的共赢，但事实上由于决策的唯一性使得个体丧失了兴趣的主动性而只有执行的被动性，利益成为个体行为唯一的驱动因素。另一方面，企业盈利是建立在对员工利益的挤压之上，这在一定程度上损耗了员工行动的积极性。如何实现从利益驱动变成兴趣驱动，从雇佣关系变成租用关系，就变成互联网时代人们所急需思考的一个命题。

租用关系更加释放人的积极性和主动性，兴趣驱动增加人的创造力和幸福感。企业和雇员的强制关系将被服务关系所取代，企业成为实现员工兴趣创意的服务机构，扁平化的组织模式使得小团队变成完整的独立决策者，企业只是负责给他们提供相关服务。而原先靠利益驱动的工作起因也将逐步向兴趣爱好转移，工作的目的不仅仅是赚钱，更是对理想和兴趣的实践。企业变成了一个众创的服务平台，而每个众创团队又不断更新完善整个企业的各个部分。从对利益的争夺关系变成了合作关系。

（3）自由协同VS强制协作

传统时代是线性结构，互联网时代是网状结构。传统企业就是纵向的任务传达加横向的任务分工，顺畅的沟通、坚决的执行和部门之间的有效配合是保持整体效率的三点关键，只要有一点出现问题，就会拖累整个企业的运营。传统时代往往采取不停地激励和企业文化的营造来解决这一问题。部门推诿、效率低下、执行困难都成了企业实现目标的障碍，内部管理成本变得极高，无法适应互联网时代的商业竞争。互联网时代要求的是快速反应和灵活变通，对企业与企业之间，企业内部之间，都提出了很高的协同要求。也就是说企业必须变成一个个游击小分队，既能独立完成任务，企业需要时又可以合作出击；既灵活，又能保证效率，最关键是要发挥了员工的自主性，这就要求建立一套新的组织体系以适应自由协同的要求。

具有共同兴趣和志向的人们将自由地联合在一起，他们将分享各自的创意和想法，然后一起去实践，他们分享每一次成功所带来的喜悦和财富，同时也可以选择随时离开。团队与团队之间也是一样的，一旦产生合作的需要，它们将自动结合，完成后又自动分离。这种基于兴趣和信念的自由协同将会成为未来新的工作状态。(www.xing528.com)

从强制协作到自由协同，反映了讯息费用的降低对效率提出了新的要求，而效率的实现又反过来推动组织的变革，所有生产关系的变革本质上都是因为生产力发展的需要。

（4）自激励VS他激励

在未来的时代强制管理的需求会变少，自由或将成为普遍的工作状态，但自由不意味着什么都不做，而是摆脱了原先处于受压抑、受命令的状态，代之以自主创新、自主决策、自主执行，每一个自组织都是一个利润中心，能获得的收益和你的能力成正比，企业不再是收益的争夺者，而是各团队的服务提供者、协调者和评价者。

更多的激励将变成自我激励，不需要别人来监督你和管理你，任务和能力的匹配将达到最优化处理，对结果的评判将取代所有一切衡量标准。每个人可以按照自己的兴趣和创意去尝试可能性，也可以加入到自己所喜欢的团队之中成为他们中的一员。人的自由度和创新空间大大提高，但同时对人的能力考验也将大大提升，基于兴趣的创新创意成为整个社会稀缺的资源。未来的社会，体力不重要，重复性的脑力不重要，管理不重要，已知的知识不重要，重要的是无限的创造力、洞察力和感知力。

（5）移动办公VS固定作息

未来的工作方式很有可能与朝九晚五的固定作息方式不同，互联网下新的一代越来越反感这种呆板、不自由的作息制度。传统工业时代由于条件不具备，固定地点、固定作息、集中劳作的方式便于集中调配和统一管理，是提高生产效率最有效的组织形式。但到了互联网时代，信息的沟通变得非常高效，组织日益趋向扁平化、生态化，雇佣制逐渐走向合伙制，他激励逐步被自激励所取代，那么对于具体的工作方式也很可能将带来根本的变革。

可以确定的是，随着智能化的普及和机器人的应用，未来生产会变得不再重要，产品会趋向过剩，也就是说生产端的员工会逐渐减少，而对品牌和研发端的人员要求会增加。而众多阿米巴组织的建立其实是一个个创意窗口，它们又是基于兴趣和价值观结合的，那么在工作内容上已经实现了自由，而当内容已经发生变化的时候，形式也必将变化。过程监督变得不再必要，重要的只是结果，是最终的效率。而互联网又提供了随时在线的信息工具，那么形式上的约束就变得不重要了。从工作形式到工作内容的全方位解放，将是即将发生的事。

从目前来看，互联网公司由于天生的互联网基因，多数都实现了互联网组织方式的改造，尤其是大的公司，如Google、阿里巴巴、腾讯、百度、小米等基本上走的都是生态型平台的路线，内部组织根据功能进行区块分割，每一块又分成多个独立的事业部，很多个作战小团队最后形成了一张大网。而平台的主要功能就是赋能，帮助这些小生物能够在这片庞大的森林里自由生长。就像阿里巴巴，不管是“七剑”还是“25个事业部”，甚至更多，都是为了把企业打造成高效、协同、自由、独立、具备活力和创意的新型组织。Google在它的《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，讲得更加细致明确，核心观点就是要打造一个永续创新的空间。腾讯的微信就是靠这种自我竞争机制创造出的产物。小米和京东的组织体系也非常明确，就是核心决策部门加若干个小型游击作战队，既能分开独立作战又能随时聚合，既有创新的空间又有统一作战的余地。

而像传统企业的互联网组织改造还没有大规模呈现，只能说是正在发生，最典型如海尔。海尔的互联网改造主要在两个方面：一是生产端的变革，打造基于大数据云计算的智能化生产体系，实现了C2B模块定制。二是企业组织平台化，消除中间层，实现架构扁平化，建立了海尔内部创客空间，实行员工创客化，鼓励创新。还有海尔众创汇，是一个参与设计分享的创意平台。在这个方面，海尔可能是目前传统企业中走得比较早也比较远的一家企业了。相比于互联网企业，传统企业要跨出这一步更困难，因为这就意味着整体性再造，风险较大，但从大趋势来看，你不去主动迎接和拥抱新的时代，就会成为时代的弃儿。