看到这个标题，朋友们或许会问：既然能做到部门总监或者其他高级职业经理人，难道我们还不够聪明（SMART）吗？
其实不然，很多职业经理人绝对够聪明，但不够SMART，市场总监当然也不例外。为什么这样说呢？因为很多看似聪明的人，其行为处事，往往背离了SMART原则。
比如，安排一项工作，A本来可以直接告诉D，却通过B告诉C，让C转达给D。如此一来，信息层层衰减、初衷步步偏离，可以想象最后的结果如何。再如，A有一封邮件，本应该CC（抄送）同步给C和D，却只发给了B，然后B、C、D之间一阵信息紊乱之后，最终A、B、C、D没有得到闭环反馈。可以想象这样的效率有多差。再来看一个例子，上级本来可以清晰地下达任务和指令，却非得用艺术化的语言，让部下去悟，去猜，去感受。这样的情形很多，好比领导们经常说的口头禅“请尽快给我完成”。尽快需要多快？完成的标准是什么？长此以往，这样的总监带出来的队伍，一定是“跟着感觉走”或者看领导眼色而行事的团伙，绝对不可能成为训练有素的团队。
在目标管理中，有一项原则叫作SMART原则，是我们在制订工作目标时，必须谨记的五项要点和原则。
S（Specific）指绩效考核中特定的工作指标，要具体、明确，不能笼统为之。比如，不能说“明年要提升业绩”这样笼统的话，因为销售部门、产品部门、市场部门等不同部门理解的业绩一定不完全相同！可以这样说：销售部明年的销售额要到多少多少；产品部明年的新产品新功能必须推出几个，都是什么标准；市场部门明年的活跃用户达到多少，用户获取成本降低到多少等。
M（Measurab le）指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的，也就是有数据支撑和来源部门。比如，不能说“明年我们要达到客户满意度行业第一”，但没有一个权威的或者第三方的机构为你提供数据。也不能说“我们要大幅降低运营成本”，一是太笼统，二是运营成本都包括哪些，谁为你提供运营数据支撑。如果没有这个前提，你提出来的KPI看起来很美，却没法度量，也就没法监督。
A（A ttainab le）指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；过高了，大家就会认为反正努力达不到，从而一开始就放弃努力；太低了，大家就不会重视，企业的产出就会受到影响。
R（Relevant）指实现此目标与其他目标的关联情况。比如，不能说“明年企业的毛利率必须提升到多少多少”，然后对应的方案是每天早上要开早例会，除非你找到这两者之间的必然关系。
T（Time-based）指需要我们注重完成绩效指标的特定期限。
SMART是确定关键绩效指标（KPI）的一个重要的原则，无论是制订团队的工作目标，还是确定员工的绩效目标，我们都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。事实上，SMART还是我们日常交流中提高沟通效率的一个原则。
用SMART平衡东西方思维差异(www.xing528.com)
由于东方人具有的思维习惯和文化传统，往往导致了我们的表达方式比较注重艺术，比较喜欢定性。而西方人则在市场营销方面比较注重科学，比较喜欢定量。这也是为什么越来越多的年轻人，喜欢外企的管理风格——直接、明了、易懂。
只要大家不断尝试着用SMART原则来要求自己的日常表达，无论是文字的，还是口头的；无论是做一个方案，还是简单的邮件沟通，任何人都可以让自己更加聪明！更加SMART！
因此，我们基本可以得出下面的结论：SMART的部门总监，一定聪明！不SMART的部门总监，一定不够聪明！
小贴士：优秀经理的四大要诀
前惠普全球副总裁孙振耀先生认为，优秀的职业经理人具有如下四大要诀。
1.选拔人才时，他们重在选天性（Talent），而不仅仅看经验、智力或决心。
2.提出要求时，他们重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
3.激励他人时，他们重在发挥其优势，而不是克服其弱点。
4.培养他人时，他们重在助其寻找最合适的位置，而不是一味地往上提升。
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