组织行为学的研究探索与优化

组织行为学对组织中人的行为及其规律进行系统的研究。所谓系统研究（Systematic Study），是指在科学论证的基础上，通过对组织中的个体、群体和组织的心理和行为及其相互间关系的考察、分析和研究，探索这些个体、群体和组织的心理与行为的发生、发展和变化的规律。

一、研究目的

组织行为学的研究目的是通过掌握和运用组织中人的行为及其规律，提高管理人员解释、预测和控制组织内的个体、群体以及组织本身的行为的能力，以取得最佳的工作绩效，实现组织既定的目标。

（1）对行为的解释。所谓对行为的解释就是寻找行为发生的原因，是对已有事件而言的。组织行为学关心人们的工作积极性、工作满意度、工作绩效和辞职倾向等行为差异的原因。员工出现某种行为可能有多种原因，如薪酬待遇、工作条件、人际关系或发展前景等，如果能从这诸多原因中找出主要的因素，就可以采取相应的措施去控制这种行为。因此，对行为的正确解释是组织管理者采取正确行动并有效控制员工行为的先决条件。

（2）对行为的预测。预测是对未来事件而言的，对行为的预测就是探寻在某种情况下，个体可能会出现什么样的行为。例如，组织的管理者要事先评估组织成员对采用新管理办法的反应，这就是对行为的预测。组织管理者需要掌握组织成员行为发生的规律，准确地预测组织成员的行为，这样就可以及时采取措施有效地防止或激发组织成员的行为。

（3）对行为的控制。组织行为学中的控制不是操纵，而是指采取某种措施对组织成员的行为进行引导、约束或影响。这种控制手段主要包括设计组织的激励机制、工作监督、管理制度以及组织的文化建设，这些因素对组织成员的行为具有引导、约束或影响的作用。显然，对行为的控制是以对行为的解释和预测为基础的，依靠对行为的合理解释和准确预测，组织管理者才能采取正确的行动，有效地控制组织成员的相应行为。

二、研究对象

组织行为学的研究对象是组织中人的心理与行为及其规律。人的行为是受心理活动支配的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。因此，研究人的行为活动规律，必须研究人的心理活动规律。

组织行为学不仅研究组织中个体的心理和行为规律，而且还要研究聚集在一起形成群体、组织的人的心理和行为规律，即个体心理与行为，群体心理与行为，以及整个组织的心理与行为。所以，组织中的群体以及组织自身也是组织行为学的研究对象。

三、研究范围

组织行为学的研究范围是组织以及组织中的群体和个体的心理和行为的规律，主要分为个体、群体和组织三个层次，如图1-5所示。

（1）个体心理与行为。个体心理与行为就是指处于组织环境中的个体及其所作所为。组织行为学研究个体心理与行为，是应用以心理学为基础的有关个性、知觉、价值观、态度、情感、动机和激励等方面的理论来分析、解释和预测组织中个体的心理、行为及其规律，目的在于对个体行为进行有效的引导和控制，使之有利于组织目标的实现。即通过对个体心理与行为的研究，探讨个体内在的工作动力，激发个体的工作潜能，提高个体的工作绩效，有效地实现组织的目标。

（2）群体心理与行为。要实现组织目标，组织中的个体就必须在工作中实行合作并协调他们的活动，因此，组织中的个体总是处在一定的相互关系之中，而这些关系就表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地实现组织目标，就必须研究这些群体的心理与行为，包括群体心理与行为的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与协调以及群体中的人际关系，使管理者能掌握群体行为产生与形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

（3）组织心理与行为。作为组织管理者，必须掌握如何从结构和功能上保证组织能够有效地运行，如何使组织设计既满足内部功能的要求，又要适应外部环境的变化。因此，对组织心理与行为的研究应当包括：组织理论与组织设计、组织的变革与发展，以及组织文化及其建设等。

图1-5　组织行为学的研究层次

（4）领导心理与行为。虽然组织的领导者是组织中的一个个体，领导班子是组织中的一个群体，但领导者和领导班子对组织的行为具有特殊的和至关重要的作用，所以组织行为学的研究还应当包括领导工作有效性的一般规律，即领导的心理与行为，其主要内容包括领导及领导理论、领导科学与领导艺术等。

四、研究思路

组织行为学的研究对象是个体、群体以及组织的行为及其规律。组织作为一个动态的社会系统，要比物理系统复杂得多，个体、群体和组织的行为及其规律不仅受多种因素影响，这些因素之间还存在交互影响，个体、群体和组织的行为与这些因素之间相互关系的复杂程度还难以用数学模型来表达，目前只能做概念性的描述。通常，组织行为学的研究模型为

其中，y是因变量，是研究所希望了解和得到的结果；xi（i=1，2，…，n）是自变量，是产生和影响结果的原因。因变量y受自变量xi（i=1，2，…，n）的影响而发生变化。

如果要研究个体行为y，那就先要找出都有哪些因素xi影响个体行为y，然后再逐个分析xi对y的影响。

例如，绩效是组织行为学研究的核心目标。如果要研究绩效的变化规律，那就可以利用

这一模型，以因变量y代表绩效，以自变量xi代表影响绩效的因素，接下来的研究步骤为：

第一，确定绩效y受哪些因素的影响，即找出自变量xi（i=1，2，…，n）有哪些。

第二，逐个分析这些因素对绩效的影响，即当每一个自变量xi发生变化时，因变量y如何变化。

第三，综合上述分析，描述在自变量xi（i=1，2，…，n）变动的情况下，绩效y的变化规律。

实际工作中，常见的情况是一个因变量、两个自变量的问题，即y=f（x1，x2）。在这种情况下，可以在以x1为横坐标和x2为纵坐标所形成的平面上划出四个区域，如图1-6所示。这样的图形被称之为四分图。利用这个四分图，可以分析在不同的自变量x1和x2的情况下，相应的因变量y=f（x1，x2）会有什么样的变化。例如在情况（1）下，自变量x1低，x2高，分析研究相应的因变量y1会有哪些变化。

这是运用探因和寻果的思维方法形成的研究思路。任何事物或现象与有关事物和现象都有一种因果联系。通过探因和寻果，可以发现事物和现象之间存在的必然联系及其发展变化规律。这样的研究思路就是因果分析的思路。由已知结果寻找未知原因或者由已知原因预测可能结果，这样的研究方法就是因果关系分析法。这是一种判断事物之间或现象之间因果关系的科学分析方法。

图1-6　四分图

五、研究方法

组织行为学有多种研究方法，每种方法都有一定的应用价值，也都有一定的局限性。在许多情况下，组织行为学研究同时采用几种研究方法，以期能够取长补短。组织行为学常用的研究方法主要有：

（1）观察法（Observation）。观察法是有目的、有计划地通过观察而获得有关研究对象在一定条件下的表情、言语、行为等信息，从而分析其心理和行为规律的一种研究方法。研究者可以运用感觉器官直接观察和分析研究对象的行为，也可以利用录音、照相、录像等手段协助观察。(www.xing528.com)

（2）访谈法（Interview）。访谈法是指访谈人员与受访人通过面对面的口头信息交流方式（如个别访谈、召开座谈会等），收集第一手资料，来了解、分析研究对象的心理与行为规律的一种研究方法。

（3）测验法（Measurement）。测验法是指运用标准化的问卷调查表或评定量表，对人的心理与行为规律进行调查、测试和分析。其中，问卷调查表（Questionnaire Survey）是一组与研究目标有关的问题，或者是一份为进行调查而专门编制的问题表格；评定量表（Rating Scale）是依据心理学理论，按照一定的操作程序，运用标准化的问题对人的某些心理品质和行为特征进行测量、分析和评价的一种工具。

（4）个案研究（Case Study）。个案研究又称案例研究或案例分析（Case Analysis），是研究者对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行跟踪调查，深入了解和综合分析其心理及行为发展变化的全过程，从而掌握其心理及行为发展变化的规律。

（5）实地调查（Field Survey）。实地调查法是指研究者深入现场进行实地考察，以探求客观事物的真相、性质以及发生和发展的规律。

（6）实验法（Experiment）。实验法是指通过人为设立并控制一定的条件，对引起某种心理及行为现象的原因进行研究的方法。根据实验情境的不同，实验法可分为实验室实验法（Laboratory Experiment）和现场实验法（Field Experiment）两种，前者是借助专门的实验设备，在对实验条件严格控制的实验室环境中进行，后者对实验条件进行适当控制，但是在人们正常工作的环境中进行。

阅读材料1-1　霍桑实验（Haw thorne Studies）

一、实验背景

泰勒等一批学者建立起来的科学管理理论认为，企业管理面对的工人是一群力争获得更多经济收入的“经济人”，因此，为提高工人的生产效率，企业需要建立并实行以“奖勤罚懒”为核心的一整套管理制度。从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，这一套管理办法在使生产效率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得枯燥、单调和劳累，引起了工人的强烈不满，导致了怠工、罢工等劳资关系冲突事件的不断发生，极大地影响了企业生产率的提高。为解决这一问题，迫切需要寻求和探索新的管理理论和管理方法，因此，美国国家研究委员会资助了一项工厂管理的研究实验，这就是著名的霍桑实验。

霍桑实验是指从1924年至1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行的一系列实验。该工厂是一家生产电话机和电器设备的工厂，代表着美国企业当时的普遍状况：工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产效率低下。为了探究原因，一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面考察和多种实验。

二、实验内容

整个实验前后分为4个阶段，即照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。

1.照明实验（1924—1927年）

该实验的目的是研究照明强度（工作条件）对生产效率的影响。专家们假设：提高照明强度有助于减少疲劳，可以提高生产效率。实验选择了两个小组：一个为实验组，其照明条件根据实验要求不断改变；一组为对照组，其照明条件始终不变。研究者起初认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组其生产效率不会改变，然而实验结果出乎意料：不管实验组增加还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，并且增加的幅度大致一样；只有当照明亮度降到几乎和月光差不多时，实验组的产量才开始下降。实验结果表明，照明强度不是影响生产效率的决定性因素。研究人员对此结果感到茫然。

2.福利实验（1927—1932年）

为了解释照明实验的结果，研究人员试图找出影响生产效率的其他因素，于是就开始了福利实验。该实验主要是研究工作中的福利条件与工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有经验的女工安排在单独的房间里从事继电器装配工作，观察她们在福利条件变化下的生产量。研究小组向这些女工申明了实验的目的：不是提高产量，而是通过实验找出最合适的工作环境，要求她们按平时那样进行工作，不需做任何额外的努力。

实验中，研究人员采取缩短工作日、增加休息时间并提供茶点、改善环境温度等措施改善工人的福利条件，并且允许这些女工在工作时间自由交谈，使她们有一个更为自由、愉快的工作环境。管理人员也改变了传统的严格命令和控制方法，态度和蔼，表现出更多的关心和征询意见。

实验开始之后，实验小组女工们的产量不断上升。但是，在逐一取消这些福利措施后，这些女工们的产量仍然继续上升。之后，无论福利条件怎么改变，产量都有所提高，并且这些女工们的健康状况也有所好转，迟到和缺勤率也下降了。研究者对此结果感到不解。

3.访谈实验（1928—1931年）

为了揭开上述实验之谜，研究小组请来了哈佛大学的梅奥教授，会同原有的研究人员，组成了新的研究小组。梅奥等人对前述实验结果进行了分析，为解释实验结果提出了5个假设：（1）改进物质条件和工作方法可导致产量的增加；（2）工间休息和缩短工作日可减轻疲劳；（3）工间休息可减轻工作的单调性；（4）个人计件工资制可促使产量增加；（5）改变管理方法，即改善人际关系可改进工人的工作态度，从而促进生产。

通过逐一考察，研究人员发现前两个假设并不成立，它们被照明实验和福利实验所否定。这两个实验表明物质条件、福利条件的降低并没有使产量下降，反而有所上升。第3个假设即工间休息可减少单调，也缺乏有力的证据，工人们感觉工作单调与否是一种心理状态，不能作为影响产量的依据。唯一可以肯定的是，参加实验的工人的工作态度有所改变，工作更加积极主动。但研究人员对此还不敢完全肯定。

为了考察第4和第5个假设，研究人员又设计了一个新的实验。这个实验在继电器装配小组和由另5名女工组成的云母片剥离小组之间进行。首先改变继电器装配小组的工资支付制度，将原来实行的集体奖励工资制度改为个人奖励工资制度，9个月后再还原成集体奖励工资制度，以此来观察该小组的产量变化情况。在实验的前一个阶段，产量持续上升，最后稳定在原来产量的112.6%水平上；在实验的第二个阶段，产量不断下降，到第7个月时产量下降到原来产量的96.2%。云母片剥离小组则一直保持个人奖励工资制度不变，在连续实验的14个月里，产量持续增加。研究人员由此得出结论：刺激产量增加的并不是工资制度，可能是其他的因素，例如工人士气的增加、管理方式的改变以及人际关系的改善。

为了验证这个结论，梅奥领导研究人员在工人中开始了大规模的态度调查，即访谈实验。从1928年到1930年的两年多时间内，进行了两万余人次的谈话。访谈时，研究人员以平等的而不是居高临下的身份与工人们进行自由交谈，他们对工人持关怀的态度，耐心听取工人的意见，倾听他们对不满的发泄，向他们提供一些建议和意见，并采纳他们的某些建议，在管理者和工人，以及工人和工人之间建立起宽松而融洽的气氛。工人们在这种环境里畅所欲言、心情愉快，因备受关注而士气大振，劳动态度发生了很大变化。访谈实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。

访谈实验解开了前述实验之谜：工人们参加实验，使他们认为是管理当局对他们的格外重视，因此生产积极性大增；在实验的过程中，管理人员与工人以及工人与工人之间相处融洽，使得工人心情愉快，工作起来自觉自愿，无论物质条件好坏，只要工作态度改进，工人的产量都会上升。

经过分析，梅奥认为：影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系。工作效率的高低，不仅取决于工人自身的情况，还与他所在小组中的其他同事有关。

4.群体实验（1930—1932年）

在实验过程中，梅奥等研究人员感到工人中存在着一些小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。为此，梅奥教授又安排了一个群体实验，专门研究非正式组织对生产率的影响。实验小组由14名男工组成，其中9人是绕线工、3人是焊接工、2人是检验工，安排在一个单独的房间里，共同从事一项包含3个相互联系工序的工作，实行计件工资制度。研究人员原先预期，每个工人都会更加努力工作，以争取获得更多的报酬。然而，实验结果却发现：每个工人的日产量都差不多，群体的产量也一直保持在某个水平上。原来，小组成员间自发形成了一种非正式的组织，他们有自己的行为规范和准则。为了避免管理当局提高劳动定额或裁减人员，他们故意限制产量，用默契形成自己的产量标准，以维护群体的利益。每个小组成员都不会生产太多，也不会生产太少，更不会向管理当局告密。在这样的非正式组织中，大家宁可牺牲自己的物质利益也不会违反群体的约定，以维持自己在小团体中的地位，否则就会招致群体的打击报复。由此可见，在某种情况下，非正式组织的约束力比正式组织还强。

三、实验结论

历经8年的霍桑实验得到了如下结论：（1）尽管生产条件的变化影响着劳动者的积极性，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接和必然的因果关系；（2）生产条件并不是增加产量的第一因素；（3）改善劳动者的士气即工作态度以及人与人的关系，让人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加产量、提高生产率的决定性因素。

在对霍桑实验进行分析和总结之后，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了“人际关系学说”，后又在哈佛大学开设“人际关系学说”课程以宣扬他的观点：生产率不仅受物理和生理因素的影响，也受社会和心理因素的影响。相对于传统的科学管理而言，人际关系学说提出了一系列新的观点：

（1）不能像传统的科学管理那样把人当作没有思想感情的“经济人”。梅奥认为，人是“社会人”，物质利益不是唯一的刺激工作积极性的因素，还应该注重社会和心理因素对人的影响。

（2）传统的科学管理认为生产效率仅仅取决于工作方法和工作条件，因而就片面地强调工作方法的科学化、劳动组织的专业化以及作业程序的标准化，是“对事不对人”的管理。梅奥则认为，生产效率的高低取决于工人的工作情绪即“士气”，而士气又取决于工人的家庭和社会生活，取决于工作中人与人的关系。

（3）传统的科学管理只注重企业中的“正式组织”如组织机构、职权划分、规章制度的作用，而忽视了“非正式组织”的影响。梅奥认为，在很多情况下，非正式组织对群体人员的影响力比正式组织要大，因而更值得重视。

（4）在传统的科学管理中，管理者往往只注意人们合乎逻辑的行为。梅奥认为，新型的管理者还应注意人们的非逻辑行为，如情绪等，要具有处理人际关系的能力，要善于倾听并与员工沟通，通过对员工心理需求的满足来达到提高生产效率的目的。

（材料来源：颜世富，马喜芳，周蕾，陈霜晶.管理心理学[M].北京：北京大学出版社，2016.；车丽萍，等.管理心理学[M].2版.武汉：武汉大学出版社，2016.）