通过优化人力资源降低成本的有效方法

企业中最重要的不是固定资产，不是货币资金，而是拥有创造性的人才。但是人力资源的成本是巨大的，企业中的一个员工要占用大量资源才能创造出财富，那么，如何才能降低企业的人力资源成本呢？那就是通过人力资源部门来优化人力资源。

在一个企业里，人力资源部门往往被看做是成本中心。因为人力资源部门无法像其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。但不可否认的是，人力部门是人力资源的管理与整合部门，既然牵涉到资源的管理与整合，就不应该是一个纯粹的成本中心，而应该是一个“资源的管理与增值”部门，应该可以用成本——收益来衡量人力部门的管理绩效。

由于人力部门不直接参与公司的业务运作，所以，它在收益上的贡献主要体现在成本的控制上。主要集中在两个方面：一是人力部门自身运作成本的降低；二是帮助组织将运营成本降低。

人力资源部门自身的实际运作成本相对而言是很有限的。真正的问题在于，人力部门运营着现代企业发展所需的最重要、也是最核心的资源——人力资源。如何在资源的整合与增值过程中降低成本，是人力资源部门需要考虑的最重要、也是最核心的问题。

如果说降低自身运作成本是节流的话，那么提升人力资源管理部门的投入——产出效率，则是典型的开源了。节流可以通过“作业成本控制”加以实现，但开源则需要更复杂的“运营系统优化”。也就是说，人力资源部门对成本——收益的贡献，就在于透过运营系统优化，不断提升在人力资源管理方面的投入——产出效率。而人力运营系统的优化，可以从五个阶段入手：

第一阶段，通过履行部门职能与岗位职责，尽可能控制职能性费用。在管理上，企业要求八个字：各负其责、各尽其能。这是管理的基础，按照组织的要求尽能力、尽责任把事情做好，且不说创造绩效奇迹，但起码让组织付出的资源有一个恰当的回报。人力资源部门的基本职能有四个：帮助业务部门招人、协助员工自己学习与发展（育人）、协助业务部门提升绩效与提供激励（用人）、员工忠诚度管理（留人）。有的职能是人力资源部门直接执行的，有的职能是由人力资源部门协助执行的，不管是直接执行还是协助执行，人力资源部门都应该尽职尽责地在其职能范围内做好管理工作，这是控制作业成本的基础；直接向公司管理部门负责，并且根据其要求，竭尽全力把成本降低到尽可能低的水平。

第二阶段，通过“作业成本控制”，把职能性费用降到最低水平。仅仅是尽职尽责完成自己的工作是不够的，还必须有把各项成本费用降低到最低限度的原则性意识。具体到四个基本职能，作业成本控制的原则是：

（1）通过人力资源的资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责。只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本。

（2）通过建立培训体系、内部知识管理与分享制度、员工职业生涯规划等，协助员工学习发展，不断提升员工的从业素养与从业能力，从而提升他们对组织的忠诚度，并不断提升其创利能力。

在此过程中，有几个关键的控制点：应该有一位合格的培训经理。他不一定是一名合格的培训导师，但他一定是一名优秀的计划者和采购谈判专家。他应该清楚地知道，公司有限的培训预算应该怎么花，应该花在哪些地方，应该怎样选择培训合作伙伴，应该如何配合培训导师一起控制好培训质量，应该做哪些工作，这样才能把培训成果固定下来，成为公司的知识资源。最后，他还应该是个操守高洁的人，不会为了培训回扣而出卖公司利益。从发展的角度看，现在的培训经理大多半路出家，真正符合资质要求的很少。

在公司内部，有知识文本化、员工之间的“传帮带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大限度地传递给更多的员工；为员工，特别是关键员工建立职业生涯发展规划，帮助他发展个人能力，实际上也就是帮助组织发展。也许有人会说，如果员工流失了，那该怎么办？前面的育人成本岂不是全白花了吗？遇到这个问题时，我们应该从两方面检讨：一方面，员工流失的原因到底是什么？我们能不能找找自己的原因，降低员工流失率？另一方面，在双向选择的市场里，员工的流失是不可避免的事实，你不可能指望每个员工都忠心耿耿地为组织奉献一生，你不可能百分百地获取他们的未来，你唯一能拥有的就是他们的现在——也就是在你公司里工作的那一段时间。良好的学习与发展规划，能让员工们的“现在”增值，使他们在你公司工作的那一段时间里，为公司贡献更大更多的利润。如果没有培训与发展规划，你不但无法指望员工们的未来，还会失去他们的现在。(www.xing528.com)

（3）有了前面的基础，接下来考虑的应该是如何降低用人成本的问题。

用人成本的降低是一个典型的过程化管理，需要以用人部门为主导，人力资源部门全力配合来完成。为此，建立过程化导向的全面绩效管理体系是有必要的。过程化导向的全面绩效管理的特征是：目标分解、责任到人——过程管控、细节督导——双向沟通、强化团队——奖惩分明、及时体现——攻心为上、专注改善。

（4）恐怕没有哪家企业愿意员工的流失率过高——尤其是关键员工的流失，因为这样会让公司遭受到重大损失。

过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本，而关键员工的流失更可能加剧公司在核心竞争力方面的弱化。问题是，到底怎样来留人，才是符合成本—收益要求的合理方式呢？

如果真的出现员工流失率过大或者精英员工连续流失的话，总经理可能得先躲到墙角里，扇自己几个耳光，然后问问自己：为什么会出现这种状况？为什么不防患于未然？为什么到了他们舍公司而去才发现？员工不会无缘无故大量流失，也不会一夜之间同时萌生去意，一定是管理上出现了比较明显的、而且延续了一段时间的漏洞，以至于造成不可收拾的状况。所以，招人、育人也好，用人、留人也罢，过程化的管理思想应该贯彻始终，这样才能做到积极预警而非单纯的消极应对；其次，在留人的时候应尽可能将重点放在非金钱上面。以情留人、以事留人相对来说，更容易起到正面的引导作用。当然，这样做的前提是：公司的薪酬在行业中是有竞争力的；最后，留人是好事，但有时候将“留人”转化为一种激励手段也未尝不是一件好事。比如，有些公司在业绩上实行“末位淘汰制”，但在具体实施的时候，完全以业绩为衡量指标未免有一刀切之嫌。对于那些一时业绩不佳，但工作态度积极努力的员工，不妨在适当的时候表示“挽留”之意，这样往往能够起到一定的激励作用。留人的重点不在“留人”，而在于平时“留心”，留得住人留不住心，工作业绩上不来，反而要占用公司资源，只会造成更大的成本支出。

第三阶段，人力资源部门在执行经营管理的时候，应该特别注意与各直线职能部门之间的关系平衡。人力资源部门应该配合直接业务部门一起，致力于降低与市场营销、销售、工程技术支持、场地服务支持、信息技术费用、行政费用等有关联的成本。也就是说，除了做好自己的工作之外，还应该帮助其他部门做好他们的工作。至少，你可以做到不给其他部门的工作带来麻烦，也不过度增加部门硬性开支。

在这里，特别需要提醒的一点是：如果没有必要，或者公司目前的规模及发展状况还没有达到需要引进更先进的人力资源管理工具，那么，千万不要随意建议你的老板在公司里引进一些诸如KPI、平衡记分卡（BSC）等令人眼花缭乱的新系统——即便这样做可以全面凸显人力资源部门的专业性以及你的重要性。如果这些新系统除了增加业务部门的工作量，并无法证明对于提升经营业绩有明显效果的话，只会增加管理成本，并引起所有其他直线职能部门的抵制。

第四阶段，引进客户服务意识，把组织内员工当成客户，通过提高服务质量，达到降低成本、提高绩效的目的。

第五阶段，力争让人力资源部门由传统意义上的职能性部门，成为公司的战略合作伙伴部门。其中最为核心的问题，就是充分发挥人力资源部门在企业文化体系构建过程中的主导作用。在组织内部，只有人力资源部门才有足够的资源和能力，来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是承载于“人”的基础之上的，而人力资源部门恰恰就是做人的工作的，所以，它应该主动承担起构建企业文化体系的重任，这也是人力资源部门成为战略合作部门的基础。透过人力资源部门的努力，企业建立起强势的文化，才能充分发挥组织影响力和团队凝聚力，才能让更多的人愿意以更认可的方式投入到业绩创造中去。如果说前面的四个阶段只是从战术上对人力资源部门成本优化进行分析的话，那么，到了这一阶段，人力资源部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度，也只有这样，人力资源部门才能真正进入投入——收益的良性循环，并为建设企业核心竞争优势贡献更多。