提出组织激励的有效方法

组织激励的概念比较复杂，在英文中有organizational motivation，organizational incentives，organizational excitation，organizational rewards等提法，这些说法大多数时候被翻译成组织激励。在管理学中，组织激励被视为一种典型且正式的、组织用以控制个体行为、实现组织战略目标的工具（Malik，Butt&Choi，2015）。

关于组织激励的定义，因为研究视角不同而有比较大的差别。从激励体系看，组织激励被定义为组织和个体的一种交易关系：它明确了组织对个体预期的贡献、个体应当体现的价值观、应当遵守的组织规范，以及对个体渴求从组织中得到报酬的一种回应（Kerr&Slocum，1987）。从激励的内容看，组织激励被定义为由组织所控制的、分配给组织员工的各种报酬体系认可和各种激励物的总和（Bushardt&Glascoff，2011）。从研究的范畴和层次看，狭义上的组织激励通常被认为是战略人力资源管理的构成内容之一，它可以实现改变员工行为、保留和激励具有优秀胜任力特质的员工的功能，从而实现赢取组织竞争优势的功能（Becker& Gerhart，1996；Galbraith，1973；Kilmann，1989；Nadler&Tushman，1988）。而广义的组织激励被认为是组织战略和组织绩效的连接物（Balkin&Gomez-Mejia，1990；Hambrick&Snow，1989；Lawler，1986a；Lawler，1986b；Ulrich&Lake，1990；Zingheim&Schuster，2000）。有学者认为，简单的基于岗位的薪酬激励系统，在目前的商业环境下已经不再有竞争力，组织激励体系应当也必须与组织战略挂钩，以取得更高的组织层面的绩效（Balkin&Gomez-Mejia，1990）。由于组织一旦建立起自身的战略目标，它一定会制定正式的策略、方针、制度、文件等管理手段来确保战略落地（Benhalm，1999；Holbeche，2009；Kerr&Slocum，1987）。

中国的学者也加入了组织激励的讨论。李垣、刘益（1999）将组织激励定义为“一方行为主体（组织）为另一方行为主体（员工）提供诱因，以换取另一方（员工）为其实现组织目标提供贡献的行动过程”。该定义与上述Bushardt的提法相近。也有学者将其定义为“组织通过正面激励（设计适当的奖酬形式和工作环境）和负面激励（配以一定的惩罚性措施及行为规范约束），来诱导、组织成员的行为、实现组织目标的过程”（王云访，2008）。马喜芳等（2018）则认为，组织激励是“组织为达到其期望目标和激励效果而设计出的激励制度、方法和规章的总和”。

从内容看，与组织激励相近的概念是组织报酬（organizational rewards）。Katz&Kahn（1976）曾对组织报酬做过分类，他们将组织报酬分成两大类，分别为系统性激励（system rewards）和个体化激励（individual rewards）。前者是因为把员工看成是组织成员之一，所以给予一些无差别的报酬，包括年休假、各种非主管领导可以控制的福利（如统一的福利体系）、养老金、社会福利津贴等，所有这些类似于中国劳动法规定的“四险一金”，以及公司特有的、覆盖全员的福利；后者是指根据个人绩效表现而给予的报酬、嘉奖、升迁等（Bushardt et al.，2011；Chiang&Birtch，2012；Katz&Kahn，1976）。然而，相比组织激励，组织报酬的范畴似乎更小，大部分文献主要集中于外在报酬，即组织报酬是狭义的组织激励。(www.xing528.com)

从员工感知看，与组织激励相近的学术概念是组织支持（organizational support）。组织支持是组织对员工的承诺。这一概念自提出后就广受关注。其核心理念强调只有当组织关心员工、重视员工，并通过对员工给予奖励、奖赏和认可，使员工愿意留在组织中，并致力于为组织作出贡献，从而实现组织战略目标（Eder&Eisenberger，2008）。组织支持与组织激励的侧重点有比较大的区别。前者是一种基于社会交换的内部评估，强调组织对员工的承诺及其能否被员工所感知（陈志霞、廖建桥，2006）；后者以实现组织战略为目的，关注组织激励策略及其对组织、团队和个体的有效性，强调组织资源付出及其有效性。

由于本书将着重探讨组织激励与领导风格的交互影响，因此一方面将组织激励视为一种正式制度，即在强调以组织目标最大化、组织资源利用最优化的前提下，以最少的经济激励资源，使组织从整体上获得较强的凝聚力和活力，从而实现组织的战略目标。另一方面，本书强调组织激励的主体来自组织（法人），因此将领导激励剔除在组织激励之外。由于组织激励被视为组织为实现战略目标的策略和指挥棒，因此，它更多的是一种组织干预机制，是一种能被组织控制的制度（Bushardt&Glascoff，2011）。在研究范畴上，本研究会更多地偏向宏观政策层面，如组织激励体系是长期激励还是短期激励；激励以物质激励为主还是非物质激励为主（马喜芳、颜世富，2015；马喜芳、颜世富、钟根元，2018）。