（一）大学生在该阶段不能被认定为劳动者
实践中，大学生在实习、见习的过程中往往不被认定为劳动者，因此，便不可能与用人单位之间建立劳动关系。在我国现有的法律制度下，只有已经毕业的大学生，在获得毕业证的前提下才可能与用人单位之间签订劳动合同，也就明显地导致了用人单位难以与实习大学生建立劳动关系。根据我国《劳动合同法》第2条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这就是说，需要同用人单位建立了劳动关系的劳动者才能受到《劳动合同法》的保护，而实习生既不属于法律意义上的劳动者，也不属于《工伤保险条例》中所称的“职工”，所以也不能通过社会保险来获得救济。
用现在流行的网络语言可以形象地描述为：实习、见习大学生“裸奔”在社会发展的道路上，而没有受到应有的保护。没有劳动者的身份，也没有职工的身份，大学生在实习过程中遭遇权利侵害时自然无法获得工会的帮助，更无须提及劳动补助、特殊贡献和成果、独创的工业产权等合法权益的保护。
（二）违法约定试用期限。
1.试用期限超过法律规定的期限。根据我国《劳动合同法》第19条第1款：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”可以概括为：3个月≤劳动合同期限＜1年的，试用期不得超过1个月；1年≤劳动合同期限＜3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限≥3年的，试用期不得超过6个月。实践中经常表现为，用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限，或用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满3个月的劳动合同中约定试用期。
2.约定试用期次数违法。这种情形通常表现为同一用人单位对同一劳动者多次约定试用期，一般发生在如下两种情况中：一是劳动者在调离本用人单位后又调回，用人单位以劳动者曾经离职为理由要求再行约定试用期；二是劳动者在同一个用人单位调换岗位时用人单位与劳动者约定两次或者两次以上的试用期。
3.违反试用期与劳动合同期限之间的关系。这种情形往往表现为用人单位在员工入职时仅仅与其签订试用期合同，不签订劳动合同；或者在劳动合同中仅约定试用期限或者劳动合同期限与试用期期限相同。劳动合同期限包括试用期期限，并不等于试用期期限可以与劳动合同期限相同甚至于完全替代了劳动合同期限。
（三）违法约定试用期工资(www.xing528.com)
试用期的工资是劳动合同中关于试用期约定的又一重要内容，同样地，试用期员工的工资不能随意地约定，必须在法定的标准下确定工资。然而，实践中，用人单位往往利用其所拥有的强势地位滥用试用期、肆意规定试用期的工资，将处在试用期的员工视为廉价的劳动力，压低基本工资，损害劳动者的权益。
（四）见习单位不具备相应的资质
见习不同于实习，设见习岗位的单位都必须具备人力资源和社会保障部门所给予的见习基地资质，其他任何单位不得发布所谓的见习岗位。实践中，有些单位没有见习单位的资质，却以签订劳动合同为诱饵，骗取求职者的廉价劳动力后以见习为借口推脱责任。
（五）见习期限与现有法律制度存在冲突
我国《劳动合同法》规定试用期最长不得超过6个月，而见习期限与试用期在一定条件下是可以相互转化的，各就业见习法规、规章规定毕业生见习期为3个月或6个月，最长不得超过1年。那么，如果有见习基地的毕业生达到上限1年的见习期之后被正式聘用，这就将直接违反《劳动合同法》中规定的最长不得超过6个月的期限。在这种法律的冲突之下，产生争议之后很难得到解决，当事人双方必将各执一词、画地为牢。
（六）见习机会不公平
平等就业是我国为促进就业的一项基本的原则，我国法律规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利；不因民族、种族、性别和宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，等等。但是，在实际工作中，就业不公平的现象屡屡发生，不断拷问着用人单位的公信度。有些时候，就业歧视的规定甚至明确显现在用人单位的招录规章中。高校毕业生在就业见习的过程中同样出现了性别歧视、身份歧视、户籍歧视、健康歧视、年龄歧视、相貌歧视、地域歧视等就业权被侵犯的现象。此外，就业过程中的“代际效应”[5]同样左右了毕业生的就业去向、用人单位的选人机制等。
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