建立绩效评价和奖励机制，有效推行年级管理

高考制度下产生的升学压力，把学校领导的眼光都聚集在高考升学率上。为提高升学率，各个学校绞尽脑汁奖励成绩突出者，谁的学生高考考得好，谁的奖金就高。这样大家都在想尽办法争取让自己的学生取得最好的成绩，从而获得同年级最高的高考奖金，因此最好的教师只能是一人，或者是教到最出色的学生的几名教师。大多数教师都不能教到最出色的学生，也得不到最高的奖金，这样很难让大家真正相信团队的作用，看不到团队的效应。这实际就是高考升学压力下产生的教师评价机制的问题。现在比较普遍存在的教师评价制度有两种：奖惩性评价和发展性评价。

奖惩性评价的特点是自上而下的，以甄别为目标的，在形式上具有严肃性、规范性和操作性；在方法上是静止的，横断面的；它关注的主要是教师的优劣和教学效益。这类评价，在对教师的规范管理和检测中具有积极的价值。奖惩性评价的有时充分体现了这类评价所具有的管理功能，但是这类评价在教师的成长和发展中也有一定的负面影响，影响教师主体地位的确立，不利于教师团队精神的发挥。尤其是许多学校分出不同档次的班级，各班的学苗本身就存在极大的差别，这种评价本身就存在一定的不合理性，更何况是在分快慢班的情况下。因此，多数教师会觉得很不合理，或者很委屈，尤其是教到普通班的教师。因为这些教师认为，不是他们没能力教快班，而是学校开始就没给他们机会，就被强行分到教慢班，无论你是怎么强调客观理由，事实是教师从一开始就被分出等级，排出顺序了。分奖金时自然也不会好到哪去，所以这些教师认为不合理，从而影响团队的合作。既然奖惩性评价机制不利于教师团队精神的培养，我们就应想办法建立合理的绩效评价和奖励机制。目前，越来越多人呼吁使用发展性评价机制。发展性评价机制是以人为本，以面向教师未来发展，尊重教师主体地位和人格为前提的评价，是激发全体的主体精神，促使每个个体最大可能实现自己的价值评价。发展性评价包括他评和自评。他评又叫作外部机制。分为领导评、同行评、学生评、社会评。自评就是教师自评。发展性教师评价把评价结果与评价结论严格区分开来。每个评价结果都是在认真仔细地与教师个体的发展基础、发展目标相比之下所形成的分析和判断，结论是在多次分析结果的基础上形成的。评价结论不是简单地进行对与错，优与劣的价值判断，而是建立在对目标达到水平的分析，现状问题的把握，意见、建议的征集和被评价者的心理状态了解的基础上的。(www.xing528.com)

发展性评价特别强调利用评价结果所进行的反馈。把它作为与评价者沟通、交往、促进教师反思，共建发展策略的有效途径。这种评价结果的反馈，是在坚持以真实与真诚为基础的原则的基础上，充分考虑到教师个体差异及不同的发展背景，考虑教师所处的不同发展阶段的不同心理需求，给予积极的肯定与支持，同时在分析目前所存在的问题的基础上对进一步发展提供出明确、具体，有针对性地改进意见、建议和措施。评价结果的获得不是评价活动的结束，而是新的评价过程的开始。尤其要强调的是，这种个体参照的评价结论也可作为奖惩的依据，即奖励永远青睐“发展度”最多的教师。根据这一理论，我们在制定高考奖励方案时，一定想得要周全。比如，首先快班、普通班的高考目标就应不一样。根据我校的实际情况，文快班10%进重点，90%进普本；理快15%进重点，85%进普本；理科普通班16%进普本，文特长班20%进重点。然后根据不同层次的教师完成的情况，给予不同的奖励。完成指标、超额完成指标，及没有完成指标的，都有相应的奖励方案。认真跟踪记载学生的成绩变化，根据学生原始成绩来评价教师的贡献的大小。那么，谁的学生的成绩普遍提升幅度大、谁的学生的心智得到最大的开发，谁的教育教学效果就好，谁就应当获得物质及精神的双重奖励。这样，各个层面的学生及教师都可以凭借努力获得不同的奖励。只有所有参加奋斗的人都能不同程度地获得他所应得的奖励或鼓励的时候，教师的团队精神才能得到发扬。在高考奖金的制定上，还应注意对备课组的奖励，对同班任课教师的团队的奖励，对每个参加奋斗的教师的最基本的底数奖励。只有这样，才能真正实现了年级教师的团队合作，才能真正调动全年级教师的积极性。