创业企业劳动关系管理的原则和方法

创业企业劳动关系管理应当遵循自我管理原则、和谐劳动关系原则、以法为本原则，在方法方面，要立身行事，找到“抓手”，重视榜样的示范作用，建立健全各方面的制度，通过完善的制度，才能对劳动关系进行规范管理，才能形成制度化、法治化的和谐劳动关系，从而降低成本和减少风险，进而提高企业效益，实现成功创业。创业企业劳动关系管理实务，具体包括以下四个方面。

● 劳动合同管理

何谓劳动合同，劳动合同的主体资格条件如何？

劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。

劳动合同的主体是特定的，即必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。

一般认为，自然人成为劳动者应具备以下四个标准。

（1）年龄标准。我国《劳动法》的规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人；男60岁、女55岁为退休年龄。一般只有男年龄在16—60岁，女年龄在16—55岁的人才能成为合格的劳动者，形成合法有效的劳动法律关系。

（2）体力标准。健康标准，这是从体力方面衡量公民是否具备劳动能力。主要包括疾病的限制，即各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病，以及女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定等。

（3）智力标准。只有精神健康、具备相应文化条件和职业资格的，才能成为相应岗位的劳动者。

（4）行为自由标准。只要具有人身自由，能独立支配自己的劳动力，就可以成为劳动者。此外，公务员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆不属于劳动者范围。

外国人在中国就业，应向中国有关部门申办就业许可证、职业签证、就业证、居留证，某些工作还要求具备中国政府承认的职业资格证书。

就用人单位而言，它是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。一般来说，创业企业获得签订劳动合同主体资格条件是，经核准登记，领取营业执照即可。

劳动合同的订立。

经典案例

劳动关系从何时开始建立

【案件简介】某动画制作公司于2014年年底为公司原画部部长招聘候选人，经过几轮面试，刘某入选。但刘某提出由于目前自己尚未离职，希望能在两个月以后入职。公司同意了刘某的要求，并与他签订了劳动合同，约定正式入职时间为2015年3月10日。可公司项目急需原画设计人员，无奈之下，该公司又招聘了一位资历尚浅的设计师应急。经过一个月的磨合，这位设计师表现出优异的成绩，公司决定将这位设计师提拔为原画部部长，2015年2月底，通知刘某解除劳动合同。

刘某要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期的违约金等。公司认为，劳动关系并未建立，不存在补偿，但又担心刘某提起仲裁。这种情况该怎样处理？

（1）劳动关系建立的标志。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，劳动关系的建立不是以劳动合同的订立为标志，而是以“用工”为标志。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在“用工”行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立；如果只是签订了劳动合同，但还没有开始“用工”，则劳动关系还没有建立。

（2）不签订劳动合同的法律风险。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”

其一，自用工之日起1个月内，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，符合法律规定，无须向劳动者支付经济补偿。

其二，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

其三，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

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劳动合同的必备条款和可备条款

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（3）劳动合同的期限。

法条链接

《劳动合同法》第12条

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

法条链接

《劳动合同法》第14条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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劳动合同期限范例

【范例1】

本合同为固定期限劳动合同，合同期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

【范例2】

本合同为无固定期限劳动合同，合同期从_____年_____月_____日至法定解除或终止条件出现时止。

【范例3】

本合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从_____年_____月_____日起至_____完成之日止。

经典案例

李某十多年前进入某外资企业，今年李某刚续签了3年期劳动合同。后李某向企业提出要求订立无固定期限的劳动合同，企业称劳动合同尚在履行过程中，等到本合同期满以后再说。李某遂申请劳动仲裁。

争议焦点：李某是否应签订无固定期限劳动合同？

【分析】李某刚刚与该外资企业签订了3年固定期限劳动合同，表明李某同意订立有固定期限劳动合同，属于用人单位应当订立无固定期限劳动合同的例外情形，故用人单位可以不与李某订立无固定期限劳动合同。

（4）无效劳动合同。《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（5）劳动合同订立应注意的事项：①合同内容既要符合法律规定，又要切合实际，语言表达要准确明了；②建立劳动关系，必须与劳动者签订书面劳动合同；③不得设定担保和收取抵押金；④劳动报酬不得低于集体合同规定的标准；⑤劳动合同期限包括试用期的期限；⑥防止出现无效劳动合同。

劳动合同的履行与变更。

（1）劳动合同的履行。劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同履行应当遵循亲自履行原则、全面履行原则、合法履行原则和协作履行原则。

（2）劳动合同的变更。劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。常见的劳动合同的变更包括四个方面：①劳动报酬的增加或减少；②工作任务的变化；③合同期限长短的变动；④劳动工种或岗位的变动。

经典案例

【案件简介】王某于2014年12月被某商场录用为合同制工人，合同期限为5年。按合同规定，王某从事收银工作。2015年5月，商场以营业员人手不够为由，调换王某去站柜台，王某不同意，遂发生争议。本案应如何仲裁？

【法理分析】商场的调令应当撤销，并恢复王某的原工作。根据《劳动法》第17条规定，变更合同应由双方协商一致，且这里的变更原因不属于法定变更事由，王某可以不同意。

（3）劳动合同变更应注意的问题：①劳动合同双方均可提出变更劳动合同的要求；②变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍需要劳动合同双方盖章或签字，方能生效；③变更劳动合同仍应由劳动合同双方各执一份；④特定情形下，如用人单位的名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的，不需要办理劳动合同变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容；⑤原用人单位主体消灭，产生新的用人单位，如公司的合并、分立等，原劳动合同由承继用人单位继续履行，享有相应的权利和承担相应的义务；⑥劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行，不能拖到劳动合同期满后进行。

劳动合同解除、终止与延长。

（1）劳动合同解除的情形（如表5-4所示）。

表5-4　劳动合同解除的情形

（续表）

（2）医疗期劳动关系的处理：解除流程（如图5-8所示）。

图5-8　医疗期劳动关系解除流程

（3）经济补偿金的计算方法。

一般情形为：经济补偿金＝工作年限×月工资。

（注：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；工作年限满6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的按半年计算。）

特殊情形为：

①协商和不能胜任工作的解除，工作年限超过12年的，按12年计算。

②劳动者患病或非因工负伤的解除：

一般：经济补偿金＝（工作年限×月工资）＋6个月工资（医疗补助费）；

重病：经济补偿金＝（工作年限×月工资）＋6个月工资（1＋50%）；

绝症：经济补偿金＝（工作年限×月工资）＋6个月工资（1＋100%）。

高收入劳动者经济补偿金的计算公式为：

经济补偿金＝工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资的3倍。

（4）劳动合同终止与延长。

《劳动合同法》第44条规定劳动合同终止的情形。

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

经典案例

【案件简介】马小姐是一名大学毕业生，毕业后应聘到某企业工作，双方签订了为期1年的劳动合同。距离合同到期还有1个月的时间，突然感冒发烧，患有出血热，需要住院治疗1个月的时间。1个月后，医生认为她还需要住院1个月，于是又给她出具了1个月的病假单。2个月后，马小姐到公司上班。公司却给了她劳动合同终止通知单，告诉她合同的履行期限已于1个月前届满，公司决定不再同她续订劳动合同，因此按照约定合同已经于1月前终止。双方发生劳动争议。

【争议焦点】公司能否与马小姐终止劳动合同？公司应否支付马小姐合同到期之后1个月的工资？

【法理分析】马小姐因患病休假并在医疗期内，用人单位不能终止劳动合同，属于劳动合同期限延长的情形。医疗期的法定标准如表5-5所示。

表5-5　医疗期的法定标准^[21]

（续表）

（5）用人单位终止劳动合同应向劳动者支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》规定，一般情况下，因劳动合同情形届满而终止劳动合同的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。除非用人单位已经向劳动者提出续订劳动合同，且续订劳动合同的条件维持或者提高原条件，在此种情况下劳动者仍然不同意续订劳动合同的，可以免除用人单位支付经济补偿金的义务。

● 企业用工管理

员工招聘管理。员工招聘的一般流程为确定雇佣标准→选择招聘方式→规范招聘流程（告知义务、求职者的平等自愿权利）。在此过程中，应注意以下三个问题。

（1）招聘单位的知情权。一般来说，用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私，则不属于知情权的范围。

（2）招聘单位的告知义务。为保证劳动者在就业时充分了解用人单位的情况，确保劳动者的平等自愿权利的实现，《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

（3）禁止就业歧视。《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”目前，纳入立法范畴的就业歧视包括性别歧视、民族歧视、种族歧视、宗教信仰歧视、残疾歧视、对传染病病原携带者的歧视、对农村劳动者的歧视。

延伸阅读

员工入职审查^[22]

一般情况下，可以让员工填写入职申请表，并在申请表中表明“所有信息真实可靠，如有虚假，公司可以解除劳动合同”。审查的内容包括：（1）审查与劳动合同相关的信息是否真实，如身份、学历、资格、工作经历等。（2）审查劳动者当前劳动关系状况及社会保险情况。（3）审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。（4）审查劳动者是否有潜在疾病、职业病等。（5）审查劳动者是否在法定劳动年龄内。（6）招聘外籍人员时，审查是否办理了相应的手续。

试用期管理。试用期管理应注意以下五个问题：（1）试用期的期限要根据劳动合同期限的长短来确定。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（3）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（4）试用期应明确考核标准，双方对考核结论进行确认并签字。（5）试用期内劳动者解除劳动合同不需要赔偿用人单位的培训费用，但用人单位可要求其赔偿招录费用。

经典案例

杨某于2013年8月入职某电子厂，该厂未与杨某签订劳动合同，但杨某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为3个月。另外，该厂的《员工手册》中也有规定：凡是新入职的员工，试用期均为3个月。杨某工作2个多月后，公司以杨某试用期不合格为由将杨某解雇，杨某不服，提起劳动仲裁。

员工培训与服务期管理。员工培训与服务期管理应注意以下四个问题：（1）在与员工签订的培训协议中，应明确该培训为专业技术培训，而非一般岗位技能培训。（2）在培训协议中，应注明“由企业提供培训费用”字样。（3）为员工提供了专业技术培训，可以与员工约定服务期，劳动者违反服务期约定，需要向单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。（4）用人单位尽量不要在试用期内为员工提供专业技术服务。

经典案例

员工违反服务期约定应返还培训费用^[23]

【案件简介】杨某系某外资公司的工艺工程师，2012年3月19日—3月23日参加了公司提供的ProE／NC专项培训。培训结束后，公司与杨某签订了一份“员工培训与发展协议”，协议约定：公司为员工提供专项培训，期间自2012年3月19日—3月23日；培训结束后员工需要履行的服务期为1年；如果员工在服务期内主动离开公司，公司有权要求其返还培训时发生的培训费用。2012年5月3日，杨某以本人条件限制不能执行部门工作时间安排为由提出离职申请，随后与公司解除劳动合同。劳动合同解除后，公司以杨某违反服务期约定为由要求杨某返还培训费用，在劳动仲裁委裁决杨某返还部分培训费后，杨某不服裁决诉至法院。

【法理分析】根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。为此，杨某应当向公司支付违约金，违约金的数额为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

商业秘密与竞业限制管理。商业秘密与竞业限制管理应注意以下三个问题：（1）保密协议应包括保密内容、保密范围、双方的权利义务、保密期限、保密津贴、违约责任等。（2）竞业限制协议应包括限制的人员范围、地域范围、限制期限（不超过2年）、经济补偿金、违约责任等。（3）违反保密协议和竞业限制协议，既要承担违约责任，又要承担侵权损害赔偿责任。

● 劳动标准管理

工时与休息休假管理。

经典案例^[24]

【案件简介】赵先生到现在的公司已经两年了，工作很努力，被提升为公司的销售总监，公司把他列为高级管理人员，对他实行灵活的不定时工作制。最近，公司分管生产和销售的副总经理对赵先生的工作方法有些不同看法，对他提出了多次批评意见。但是，赵先生认为自己干得一贯很好，副总经理的批评意见分明是找茬，所以他从来听不进去，只是按照自己的习惯管理。结果，最近公司给他发出一份书面通知，要求他从下月起每天按时上下班，而且必须打卡，否则按旷工论处。赵先生觉得这完全是公司副总经理在整自己，便赌气不理会公司的通知，继续按照习惯上班。几天之后，公司对他作出了解聘决定，理由是他连续旷工，严重违反了《员工手册》的规定。赵先生非常委屈，但是公司确实有他旷工的考勤记录，公司《员工手册》也明确写了连续旷工3天者，公司可以解聘。

【法理分析】公司根据自己不同岗位的情况，经过劳动保障部门审批后实行综合计算或不定时工作时间制度，均是《劳动法》授予企业的工作时间管理权限。不定时工作制的特点之一就是工作时间上不再存在休息日、节假日，一律由员工根据需要自行安排。因此，如果对某个岗位实行不定时工作制，不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、考勤，更不能以公司员工不记考勤、旷工而作出违纪处理。因此，公司以旷工为由解聘实行不定时制度岗位的员工，属于依据的规章制度违法，应予纠正。

（1）工作时间种类。①标准工作时间。我国的标准工时为劳动者每日工作8小时，平均每周工作44小时，每周至少一天休息日。②缩短工作时间。即每日工作少于8小时。适用于从事矿山井下、高温、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者，从事夜班工作的劳动者，哺乳期内的女职工。③不定时工作时间和综合计算工作时间。不定时工作时间，是指无固定工作时数限制的工时制度。如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等。综合计算工作时间，是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度，即分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。④计件工作时间。以劳动者完成一定劳动定额为标准的工时制度。⑤延长工作时间。一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过2小时，但是每月不得超过36小时。

（2）工作时间计算。

年工作日：365天／年－104天／年（休息日）－11天／年（法定休假日）＝250天／年

季工作日：250天／年÷4季／年＝62.5天／年(www.xing528.com)

月工作日：250天／年÷12月／年＝20.83天／月

（3）休息休假。一个工作日内的间歇时间：安排在工作开始4小时后，最少不低于半小时，一般为1—2小时。

两个工作日间的休息时间：一般为15—16小时。

公休假日：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

法定节假日：法律规定全体公民或部分公民所享有的休息时间。

带薪年休假：每年享有的保留原职和带薪休息的连续假期。

探亲假：分居两地的配偶和父母团聚而享有的假期。

产假：女职工生育期间所享有的假期，一般为98天。

劳动报酬管理。

（1）工资的构成（如表5-6所示）。

表5-6　工资的构成

（续表）

（2）工资的计算。

【计时工资】

日工资标准＝月工资标准÷月计酬天数

其中，月计酬天数：250天／年÷12月／年＝20.83天／月。

小时工资标准＝日工资标准÷8小时

【加班工资】

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不可能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的300%的工资报酬。

【病假工资】

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

（3）工资的支付办法。工资应当以货币形式支付，不以实物形式支付。工资支付，不得低于最低工资标准。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动安全管理：措施和方法。

（1）没有安全就没有效益，强化安全教育。这包括入职教育、车间教育和岗位教育。

（2）建立健全安全生产责任制。

（3）加强作业现场安全管理。制定安全操作流程及作业标准，规范人的行为；生产设备安装要符合技术规范，并经常进行检查和维修保养。

（4）监督企业是否存在招聘使用未成年工的情况，监督企业是否执行对女职工的特殊保护规定。

企业规章制度管理。规章制度是企业的“内部立法”，也是企业常用的管理工具，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度，既是企业的权利也是企业的义务。

（1）企业规章制度合法有效的条件：①通过民主程序制定；②内容合法；③已向劳动者公示。

（2）企业规章制度的作用：①促使企业劳动用工规范化管理；②帮助企业提升举证能力；③成为企业解除劳动合同的重要依据。

● 社会保险管理

社会保险费申报缴纳。

（1）缴费单位应当在每月5日前，向社保经办机构办理缴费申报，报送申报表、员工保险月报表等资料。

（2）社保经办机构在收到材料后，在最长不超过2日内审核完毕。

（3）新开业的纳税人在税务机构办理税务登记的同时，到社保部门办理社保登记，建立社保关系。

（4）缴费单位必须在经办机构核准其缴纳申报后的3日内以货币形式全额缴纳社会保险费。

（5）不按期缴纳社会保险费，经办机构可以采取强制措施。

《社会保险费征缴暂行条例》第10条规定，缴费单位不按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额。《社会保险法》第63条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

养老保险管理。

（1）缴费标准。企业每个月缴纳的基本养老保险费为本企业职工工资总额20%，并且在税前缴纳。企业职工个人一般以上年度月平均工资作为缴纳养老保险费的工资基数，按8%的比例缴纳。月平均工资低于当地职工月平均工资60%的，按60%计入；高于当地职工平均工资300%的部分不计入缴费工资基数，也不计入计发养老金的基数。个人缴费不计征个人所得税，由企业在发放工资时代为扣缴。个体工商户和灵活就业人员的缴费基数统一为当地上年度在岗职工平均工资，缴费比例为20%，其中8%计入个人账户。

（2）领取养老保险金的条件。①本人达到法定退休年龄并办理了退休手续。②所在单位和个人依法参加基本养老保险并履行缴费义务。③个人累计缴费时间满15年。达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险。

（3）享受养老保险的待遇。①按月领取按规定计发的基本养老金，直至死亡；②享受基本养老金的正常调整待遇；③对企业退休人员实行社会化管理服务；④死亡待遇主要包括丧葬费、一次性抚恤金，符合供养条件的直系亲属生活困难补助费，按月发放，直至供养直系亲属死亡。

医疗保险管理。

（1）缴费比例。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%左右。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。

（2）基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费全部计入个人账户，单位缴纳的30%左右纳入个人账户，70%左右用于建立统筹基金。

（3）不纳入基本医疗保险基金支付的范围。《社会保险法》第30条规定，下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

工伤保险管理。

（1）工伤认定的基本要素。

时间界限：一般限于工作时间内发生的伤害。

空间界限：一般限于工作区域内发生的伤害。

职务界限：与工作有关。

特殊界限：立法规定，在一般界限之外应属于工伤的特殊情况。

法条链接

《社会保险法》第37条

职工因下列情形之一导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自残或者自杀；（4）法律、行政法规规定的其他情形。

（2）缴费比例。所有的企业、有雇工的个体工商户都必须缴费参加工伤保险制度，根据风险程度不同，单位缴费通常为职工工资总额0.5%—2%，职工个人不缴费。

（3）伤残待遇（如表5-7所示）。

表5-7　伤残待遇一览

（续表）

（4）工伤待遇终止：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。

（5）工伤认定程序。

法条链接

《工伤保险条例》第17条

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

法条链接

提出工伤认定申请应提交材料（《工伤保险条例》第18条）

（1）工伤认定申请表；

（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

失业保险管理。

（1）失业保险金申领条件。

经典案例

被单位解除劳动合同又不办理失业登记，是否可领取失业保险金

【案件简介】谭某因严重违反单位规章制度并给单位造成重大经济损失，被单位解除劳动合同，单位开具有关证明。谭某不服单位的决定，但既不申请劳动仲裁，又不办理失业登记。6个月后，因生活困难，到当地失业保险经办机构申领失业保险金。其是否可以领取失业保险金？

【法理分析】失业保险是指劳动者因法定原因暂时失去职业时，国家和社会对其提供物质帮助的社会保险项目。具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金和享受其他失业保险待遇：（1）按照规定参加失业保险，所在用人单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的；（2）非本人意愿中断就业的；（3）已办理失业登记并有就业要求的。本例中，谭某在失业后6个月中没有办理失业登记，不符合领取失业保险金和享受失业保险其他待遇的条件，所以不能领取。现在谭某若想申领失业保险金，应先办理失业登记，失业保险金自办理失业登记之日起计算。

（2）失业保险金发放期限。

经典案例

【案件简介】姚某累计缴纳失业保险费为6年，失业后领取2个月失业保险金后重新就业，1年后再次失业。假设当地规定累计缴费满6年领取失业保险金期限为14个月，累计缴费满1年领取失业保险金期限为2个月，姚某再次失业可领取失业保险费的期限是多少？

【法理分析】根据《社会保险法》规定，失业人员失业前所在单位和本人按规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取期限最长12个月；满5年不足10年的，最长18个月；10年以上的最长为24个月；重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取期限可与前次失业应领取而尚未领取的期限合并计算，但最长不超过24个月。姚某首次失业时应领取14个月的失业保险金，实际领取2个月后重新就业，不再符合领取条件，停止领取时尚未领取期限为12个月。姚某再次失业时应可领取2个月，但加上尚未领取的12个月共14个月，没有超过24个月，可以按照14个月领取失业保险金。

生育保险管理。

（1）资金筹集：企业按不超过工资总额的1%向社会保险经办机构缴纳，职工个人不交费。

（2）享受生育保险待遇的两个条件：①符合国家计划生育政策生育或者实施计划生育手术；②所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费一年以上。“连续足额缴费一年以上”是指职工分娩前连续足额缴纳生育保险费一年以上的。

● 劳务派遣用工及非全日制用工管理

劳务派遣用工管理。

（1）适用范围。用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

（2）劳务派遣用工应注意以下四个问题：①派遣单位注册资本不得少于人民币200万元；②被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，即对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；③使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。

非全日制用工管理。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

法条链接

《劳动合同法》对非全日制用工方式的规定

该法第69条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

该法第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

该法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

● 劳动争议管理

劳动争议范围。（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

仲裁管辖。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

仲裁时效。

法条链接

《劳动争议调解仲裁法》对劳动仲裁时效的规定

该法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

“一裁终结”制度。

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动争议管理应注意的问题。

（1）劳动争议仲裁不收费。

（2）审理期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（3）仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

（4）先予执行。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

（5）仲裁裁决的效力。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。