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全面认知劳动者职业培训需求:理论研究与构建策略

时间:2023-10-13 理论教育 版权反馈
【摘要】:积极开发相关研修课程,普及职业培训需求分析基础知识,确保职业培训机构能够及时对劳动者的职业培训需求做出积极的回应,包括开发课程资源、设计培训项目等。通过严格的劳动者职业培训需求分析,保障各类职业培训活动的质量。采用问卷调查、访谈分析法和绩效差距分析法等确定劳动者的职业培训需求均存在一定的局限性,基于劳动者的职业培训愿望确定劳动者的职业培训需求失之于主观,难以反映其真实的职业培训需求。

全面认知劳动者职业培训需求:理论研究与构建策略

(一)强化培训需求分析重要性的认识

无论是理论研究还是具体实践,培训需求分析(Training Needs Analysis)都已经被列为谋划职业培训项目、开展职业培训活动、开发职业培训课程等的首先环节。特别是基于组织的职业培训需求分析,企业深切感到职业培训需求分析的重要性,确认没有详尽的培训需求分析,就难以把握职业培训的主要内容和整体方向。唯有通过实施科学合理、全面细致的职业培训需求分析,才能使培训单位明确培训内容、确定参加人员以及培训时间、地点等。如果培训需求分析的针对性差,质量不高,依此开展的培训效果就难以达到理想的状态、实现职业培训的目标,造成人力、物力和财力的浪费。与基于组织的职业培训需求分析比较,基于劳动者的职业培训需求分析和基于社会的职业培训需求分析明显处于欠缺的状态。例如,部分高职教师培训机构反映,政府教育行政部门安排的国家级、省级职业培训项目明显存在着学员报到率低的问题以及“迟到早退”现象。一方面,职业培训机构埋怨学员学习积极性不高,培训活动组织难度大。另一方面,高职教师反映所接受的职业培训内容与自己任教专业脱节,培训地点、培训时间与自己“要办的大事”冲突。有学者研究表明,培训低效是我国教师职业培训存在的一个共性问题,部分职业培训在一定程度上促进了教师观念的更新,但对转变教育教学行为以及提升个人绩效却十分有限,其决定性原因在于培训主管部门及培训机构未能做好教师职业培训需求分析[1]。本研究调查结果表明,目前高职教师急需的培训内容是课程开发、专业技能和教学方法。但是,不同人口学特征参数的高职教育对职业培训的形式、时间、地点等要求不同。政府教育行政部门及职业培训机构应将培训需求调查分析作为实施培训前的必要环节和重要步骤,做到“没有培训需求分析的培训方案不采用、没有培训需求分析的培训活动不实施”。在培训需求分析过程中,政府教育行政部门和职业培训机构应充分利用各类信息传播渠道,广泛了解、准确掌握高职教师的培训需求。就高职教师自身而言,要善于利用各种信息反馈渠道,及时有效地表达职业培训需求。

(二)建立职业培训需求分析专业队伍

基于职业培训需求分析的重要性,政府职业培训管理部门应注重引导职业培训机构培养一支职业培训需求分析的专业技术队伍。首先,要将培训需求分析原理及技术纳入教师(培训师资格考试范围,促使所有教师(培训师)都能够熟练掌握职业培训分析技术,能够基于组织分析、任务分析及其职业(岗位)表现等发现劳动者的职业培训需求,能够正确地区分技能因素、知识因素及其他非素质因素。其次,让所有教师(培训师)掌握绩效分析、OTP模式等调查方法,能够从不同类型组织获取相关信息资料,进而科学确定劳动者职业培训的长期需求和短期需求。引导一批科研人员开展职业培训需求调查方法与分析方法的研究工作,在强化劳动者职业培训需求分析认知的同时,不断实施相关改革、改进策略,确保劳动者职业培训需求分析逐步趋向科学、严谨、规范[2]。要根据不同职业(岗位)实际,通过多种渠道、应用多种方法广泛收集职业培训需求分析所需的案例和数据,灵活应用各种职业培训需求分析工具,逐步实现对劳动者职业培训需求的客观判定。要注重量化分析技术与质性分析技术的结合,能够从量化分析过程中判断劳动者迫切需要通过职业培训解决的实际问题。积极开发相关研修课程,普及职业培训需求分析基础知识,确保职业培训机构能够及时对劳动者的职业培训需求做出积极的回应,包括开发课程资源、设计培训项目等。通过严格的劳动者职业培训需求分析,保障各类职业培训活动的质量。(www.xing528.com)

(三)准确把握职业培训需求分析方法

按相关学者的建议[3],准确把握职业培训需求分析方法要克服两个方面的认识误区。第一,克服将培训需求等同于培训愿望的误区。培训需求分析不仅要面向劳动者实施“菜单式”的问卷调查和访谈,因为该结果反映的是被调查者的职业培训愿望(Wants),而非真正的培训需求(Needs)。问卷调查和访谈法虽简便易行,但仍存在许多局限。首先,由于被调查者的知识水平、职业发展意识以及反思能力有限,部分劳动者难以发现自身职业(岗位)发展中存在的具体问题,无法客观地填写调查问卷或回答提问。但这些问题却是影响自己职业生涯或个人(组织)绩效的主要因素,需要通过接受培训给予解决。其次,职业培训需求主要来自于职业领域,但可能源于个人家庭生活。如果仅采用调查问卷或回答提问的方法确定劳动者的职业培训需求,会使职业培训机构混淆不同的职业培训需求,难以把握重点。按照“要事优先”的管理原则,分析者必须在劳动者众多的职业培训需求中确定影响劳动者职业发展或提升绩效水平的最大需求。第二,克服将培训需求等同于绩效差距的误区。绩效分析常用360分析法实施,让劳动者本人及其上级、同事等身边所有的人查找劳动者的不足,然后将其转化成培训需求。Gilbert研究认为[4],发现劳动者的绩效差距只是确定职业培训需求的第一步,还需要深入分析其成因,而后才能确定劳动者的真实职业培训需求。在基于组织的职业培训需求分析过程中,员工绩效差距除自身影响因素之外,还与组织管理、组织文化、资源支持等非员工因素有关。只有绩效差距由员工的知识与技能引起时,职业培训才能发挥应有的效果。采用问卷调查、访谈分析法和绩效差距分析法等确定劳动者的职业培训需求均存在一定的局限性,基于劳动者的职业培训愿望确定劳动者的职业培训需求失之于主观,难以反映其真实的职业培训需求。基于绩效差距分析劳动者职业培训需求失之于笼统,难以客观反映员工需要实施职业培训的具体内容。只有将两种方法结合起来,既关注劳动者的主观愿望,又重视绩效差距的客观需求,才能增强劳动者职业培训需求分析的准确性和客观性

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