强化劳动者职业培训需求动力-劳动者终身职业培训体系研究

（一）正确认识职业培训需求的动力

在心理学上，需求动力也称为需求动机。如第六章所言，劳动者职业培训的需求动力可分为自身动力和外部动力两个方面。以产业工人为例，随着知识经济和信息化社会的发展，劳动者为了保持自己的职业（岗位）、适应岗位要求不得不持续参与职业培训，或通过接受职业培训提升自己的知识与技能水平，进而获得更高的收入，寻求到更为体面的职业，这种动力就是产业工人接受职业培训的外部动力。产业工人基于个人兴趣、爱好，出于对知识与技能的探索欲望而参与职业培训，则为职业培训的内部动力。进一步分析产业工人参与职业培训的动力成因发现，外部动力源于适应环境或收入增加以及职位提升，内部动因则是出于知识和技术对劳动者的诱惑力，均属于外部条件的影响下产生的职业培训动力，只不过前者看来客观因素影响更大些，后者看来主观因素影响更大一些。因而，外部动力与内部动力的分类仅是相对的、而非绝对的。同时，相对学校教育拥有校园不同，职业培训在更为开放的环境中实施，产业工人参与的动机极为复杂。例如，同样一次职业培训活动，如果安排在旅游城市实施比安排在其他城市实施参加人员的数量可能就会更多一些，其动力成因显而易见。

有关职业培训动力源的研究已经历了半个多世纪。美国学者Houle（1961）最早将成人学习的动机分为目标取向、活动取向和学习取向3类^[5]。Sheffield（1964）将成人继续教育取向分为学习取向、活动欲望取向、个人目标取向、社会目标取向以及活动需要取向5类^[6]，并编列了具体指标（Continuing Learning Orientation Index，CLOI）。Burgess（1971）研究认为，成人之所以接受继续教育，主要源于求知欲、个人目标欲、社会目标欲、宗教目标欲、逃避欲、参与社会活动欲以及顺从外界要求欲7个理由^[7]，并编列了“教育参与理由（Reasons for Education Participation，REP）”量表。肖凤祥等（2015）应用该量表调查了企业员工参与职业培训的动机，发现以职业发展取向最多，其次为认知兴趣，再次为社交接触和社区服务，最少的是外界期望和社会刺激，动力强度与产业工人的学历、职位和月收入水平有关^[8]。

（二）制定培训需求动力的强化措施

人力资本积累集中反映了一个国家、一个组织的竞争力状况和可持续发展能力，政府以及行业、企业等组织作为劳动者完成劳动、创造效益的组织者，应将强化劳动者终身职业培训需求的动力作为重点，制定相关强制性政策和实施利益诱导等激励性措施，并尽力消除劳动者参加终身职业培训的制约因素。以职业农民培训为例，本研究发现不同区域、性别、年龄、文化程度、收入水平等职业农民培训需求存在一定差异，各级各类培训部门应全面了解本地区不同人口学特征职业农民的培训需求，按照实事求是、有的放矢的原则，在实施免费培训政策的基础上，合理确定职业培训的内容、形式、时间及选择合适的培训教师等，尽力与劳动者的培训意愿相吻合，想方设法解除劳动者参与职业培训的后顾之忧，强化其参与培训的内在动力。

仅就培训形式而言，在职培训多适用于企业特殊的人力资本，工作实践之外的职业培训多为普通人力资本。Lynch（1992）基于美国NLSY（National Longitudinal Survey of Youth）数据检验了企业员工在职培训和工作时间外的职业培训对劳动者转换工作（流动性）的影响，发现接受在职培训的员工相对于接受工作时间外职业培训的员工更不愿意离开企业^[9]。因此，我国企业组织应积极落实国家有关提取职业培训基金的有关政策，不断加大职业培训投入，这对稳定员工队伍、提高绩效水平具有重要的作用。此外，Green等（2000）研究了不同资助方式的职业培训对企业员工流动性的影响，发现雇主提供培训资助的员工流动性明显小于自己付费接受培训的劳动者，雇主提供的培训会有效地增强员工对所属企业的身份认同感^[10]。可见，利益诱导是强化劳动者职业培训需求的另一个有效手段。此外，培训效果能为劳动者带来实惠，也是激发劳动者职业培训需求的有效措施。一方面需要优化职业培训供给，让劳动者通过职业培训能够产生获得感；另一方面需要强化培训效果宣传，引导劳动者增强对职业培训效果的认知，进而增强劳动者参与职业培训的动力。(www.xing528.com)

职业培训的外部动力作用于劳动者会变成相应的职业压力，劳动者为适应外部环境不得已接受职业培训，提升自身的知识与技能，进而创造更大的绩效。以高职教师职业培训为例，国家应通过制定相应的法律和政策，明确高职教师的具体标准，对入职前及入职后的高职教师的职称、学历、证书等提出明确的要求，使高职教师对照国家要求，自我认识到自己存在的差距，进而产生职业培训需求。高职院校应在制定学校发展战略的基础上，及时组织全体教师学习和了解学校发展的目标与任务，引导其自觉制定个人专业发展规划，适应学校发展战略的需要，进而强化其职业培训需求的动力。

（三）克服动力形成的制约因素

本研究调查发现，在1092名职业农民被调查者中，参加过各类正规职业培训的职业农民仅有446名，占调查职业农民总人数的40.84%，而发达国家在80%以上。产业工人、高职教师参与正规职业培训的人数比例也在低位运行，说明当前我国职业培训距离面向全体劳动者的目标尚有较大差距。实际上，劳动者参与职业培训处于一个开放和复杂的系统环境之中，职业培训需求动力受到自身因素和外部环境因素的双重影响^[11]。只有从根本上克服制约因素，才能强化劳动者职业培训需求的动力。

在内部因素方面，主要存在生理制约、心理制约以及经验的负面制约三项因素^[12]。生理制约主要体现在劳动者接受职业培训面临着身体条件的变化，如感知能力、记忆能力等均随着劳动者年龄的增长产生了衰退现象，遗忘的速度也会加快；心理制约也称意向制约，指劳动者个人信念、价值观和学习态度等发生的变化，如由于学习能力和记忆能力的减退失去了学习的信心等。同时，家庭和工作负担较重，也导致劳动者没有足够的时间和精力接受职业培训。经验的负面制约是由于劳动者已经积累了一定的工作经验，形成了的一些习惯行为影响了参与职业培训的动力。有经验的劳动者参与职业培训一方面可以提高学习效率，达到事半功倍之效；另一方面难免会将已有经验用于参照，与新知识、新技术产生矛盾，阻碍知识与技能的提升。

在外部因素方面，主要存在着制度制约、情境制约和信息制约三项因素^[13]。制度制约指劳动者参与职业培训活动中受到的一些制度限制，例如职业培训的费用过高、参培资格受限、参加的机会较少等。本研究调查发现，部分高职教师参加职业培训动力较弱的根本原因在于所在学校安排的授课任务繁重，根本没有时间外出参与职业培训活动。有学者认为，职业培训具有普通教育化倾向，严重挫伤了劳动者参与职业培训的积极性^[14]。情境制约指劳动者所处的生活环境和物质环境等客观因素的制约，如家庭负担、工作压力、交通不便等。很多研究表明，情境制约在影响劳动者职业培训需求动力因素中排在首位。信息制约是指劳动者参加职业培训由于缺少相关资讯而错过机会，部分劳动者基于职业（岗位）发展角度，虽然具有职业培训需求，但因缺少相关资讯而放弃。相对于聚集于组织内的劳动者，非组织内的劳动者职业培训需求信息制约因素表现得更为明显。