1.教师没有看到问题的存在。学校的许多改革针对的是那些教师没有意识到的问题，或者教师也没有把这些问题看作是与自身有关的问题。
（1）学校致力于推广先进的教学方法或教学模式，遇到部分教师的反对。有些教师对自己的教学很满意，客观上讲他们的教学并非十全十美，但是他们认为目前的教学成绩已经达到了所追求的目标。他们的理由是“教无定法”“贵在得法”，自己的教学成绩高，说明教学效果好，就无需改进教法。有时学校若评定其教学成绩低，教师就会归因于一些不可控因素。
（2）实施教职工聘任制已成为学校人事制度改革的一项基本制度，能增强学校办学活力，充分调动教师工作积极性。但学校在推行这一制度时，部分教师却不屑一顾，认为现在学校制度齐全，运转正常，况且学校曾取得过优异的成绩，因此他们认为现在的管理体制是可行的和有效的。如果要实行聘任制，就会搞乱学校秩序，得不偿失。其实教师没有看到学校内部存在的突出问题：“铁饭碗”“大锅饭”，干多干少一个样，教师没有危机感，缺乏事业心和责任感。长此以往，就会养成教师的“惰性”，就会挫伤广大教师的工作积极性。
（3）教师继续教育是新时期提高教师业务素质和教学技能的一项重要举措。但部分教师认识不明确，认为无关紧要，与自己今后的发展提高关系不大，即使有时间也不看书学习，导致教师继续教育流于形式。
（4）对开展教育科研的重大意义，大家的认识应该是十分明确的。但许多教师认为，在实践中教育科研对教学没有什么实际用途，只是装装样子，做做摆设而已，对提高教学质量没有切实的作用，导致不重视教育科研。
2.教师拒绝那些增加他们工作复杂性的改革。有时候教师虽然看到了问题的所在，但他们仍不愿改革。这是为什么呢？因为课堂教学改革、实施教师聘任制对教师提出了新的要求，增加了工作的复杂性。新的改革举措并不一定都能简化教师的工作，相反有时要求教师必须更努力地工作或工作更长的时间。在这种情况下，教师会拒绝那些增加工作复杂性的改革。
（1）在信息化手段广泛运用于课堂教学的今天，学校对教师提出了电子备课和使用课件上课的要求。这种要求对提高教学水平和教学效率是十分重要的。但如果没有硬件支持，没有现成的电子备课素材和制作课件的素材及有关专家研制成的现成课件，那么这两项要求就难以落实。因为如果没有现成的可供参考的教案和课件，教师就须重新自己设计和制作，会极大地增加教师的工作量。目前由于条件的限制，教师对这两项要求的落实同学校的要求还有一定的差距。
（2）学校大力提倡教育科研，认为它是提高教育教学水平和质量的潜在动力，并能加快教师个人向专家学者型教师迈进的步伐。但部分教师惧于教育科研对自己的理论素养和科研方法的要求，认为教育科研是教研员和一些有能力的骨干教师和学科带头的事，自己搞不成教育科研，因而对教育科研敬而远之。
（3）改革传统的课堂教学模式，采用科学先进的课堂教学方法，能够极大地调动学生的学习积极性，提高教学质量。但校方在推广新教法、新模式时，教师们会不适应，感到较为陌生，本能地产生一种抵制。并且在推广时要组织教师参加培训，要求他们必须按照新教法的理念、原则、步骤、方法去做，而要达到驾轻就熟的程度，需付出艰苦的努力。这种情况下，部分老师会很容易放弃新教法改革，校方若不加以鼓励和引导，课堂教学模式改革就会陷入“穿新鞋走老路”的困境。(www.xing528.com)
3.改革的设计者与教师对“什么是有效的教育教学和管理”的看法相反。改革尽管进行了精心的设计和论证，但仍然可能与教师的看法相反。
（1）目前研究性学习课程已被纳入《全日制普通高级中学课程计划》中，在面向21世纪基础教育新课程体系中具有突出地位。研究性学习是学生在教师指导下，从自然、社会和生活中选择专题进行研究，并在研究过程中主动地获取知识、应用知识、解决问题的学习活动。它能增强学生与社会发展的联系，将从根本上改变学生的学习方式，并为学生的全面发展、为培养创造性人才提供了时空上的保证。它的实行要求教师必须不断地吸纳新知识，更新自己的知识结构，提高自己的综合素质。同时它的内容的选择、设计、实施、评价和管理对教师来说都是全新的和陌生的，教师要贯彻它有点儿“望而生畏”和“无处下手”。更重要的是，许多教师怀疑其有效性，而且认为这种做法强调以学生为中心，可能会降低教师的权威性。由于它操作要求高，又得不到教师的理解和支持，所以它在学校还未被广泛地重视起来。
（2）教师聘任制改革的关键是实施结构工资制，真正体现多劳多得，优教优酬，使工资充分发挥激励效能，这与国家的人事改革的工资政策是相一致的。改革者认为让教师工资与工作量相挂钩，与工作绩效相挂钩，能充分调动教师工作积极性。但部分教师却认为，学校和教师平等，学校拿教师工资开刀是对个人利益的“侵犯”，是单位意志的“强加”，这不是调动教师工作积极性的根本方法。于是个别教师提出：在结构工资中，个人拿出的份额应当与学校拿出的部分相同，大家利益均沾。这种矛盾阻碍着改革的深入。
4.学校的组织结构不利于改革。学校组织系统由决策层、执行层和基础层组成。一般来说，“想”由决策层的少部分人负责，“做”由基础层的教师负责。在不同层级中，地位相近的人会形成网络，在一起交流遇到的问题和未来的打算。决策层和执行层的人员由于经常聚在一起开会，容易达成一致意见。这种意见也是组织的意见，对教师将产生较大影响。教师层的网络相对松散，同伴之间的说服对个人实践的影响不如更高层中的说服作用那么大，人们之间较难达成共识，且教师个人的目标通常与组织目标相冲突。因此学校的一项好的改革意见，一般不能很好地流通，在教师网络中渗透。一部分教师对改革有意见，另一部分教师赞同改革，但后者由于自己的观点和新想法得不到大多数同伴的支持，就趋于保守和消极。个人要鼓吹改革，就需要很大的勇气。许多学校聘任制的实施大抵就经过了这样的过程。
5.教师的“职业倦怠”心理和长期形成的“教学惰性”。教师工作的创造性和单调性、重复性是相矛盾的。教师要引导青少年积极上进，培养学生的创新精神和实践能力，自己就要永葆激情，善于创造。可是教师的工作又具有重复性的特点。一堂课要上几遍，一本书要教几年。这种多年多次的重复性工作容易使教师产生单调、枯燥、厌烦、郁闷的心理，进而对所教的内容失去兴趣。这就是“职业倦怠”。当产生这种心理时，教师对教学就失去了激情，对学生就失去了热心，对教学改革也就持无所谓的态度。教师的工作就像蜡烛一样，燃烧了自己，照亮了别人，他们夜以继日地忙碌着，可是学生的成长不是一蹴而就的。教师的工作成就常常滞后，令教师在短时间内很难体验到成就感。成就感缺失，教师就会怀疑自己在岗位上的发展，甚至感到自己正在被埋没，于是对自己的教学工作感到不满，不思进取，产生“惰性”。有的教师工作负担重，又迫于学生升学的压力，对教育教学改革力不从心，产生了“教学惰性”。也有个别教师缺乏敬业精神，热衷于名利报酬，对教学改革持应付差事的态度。教学“惰性”在学校主要表现为：（1）因循守旧，对新的教育教学理念不热心、不学习，对新的教学方法或模式不采纳、不支持。（2）工作责任心不强，对学生不负责任，教好是自己的努力，教坏则埋怨学生学不好。（3）不认真备课，或者沿用旧教案上课，有时无准备就走上讲台，引起学生的不满。（4）在课堂教学上不虚心学习他人之长，不讲究教学方法，课堂结构松散，空话、套话连篇，节节课一个固定模式，缺乏新意和变化。教师的教学惰性严重影响了课堂教学效率，降低了教学工作的质量，阻碍着教育教学改革的推行。
6.改革自身存在的问题，只有大规模实施时才表现出来。有时会出现这样的情况，改革在论证或实验阶段相当成功，可是在大规模实施时却失败了。在这种情况下受责备的往往是教师。而实际上失败的原因应该是改革方案的不周全和试点方案实施方式的问题。
一般来说，学校的改革方案都由决策层提出，交广大教师充分讨论，而后进行修改完善，最后付诸实施。应该说方案几经论证理论上是科学的，严密的，但付诸实施时就会露出破绽，教师由此向改革提出质疑，甚至拒绝改革，这是很正常的。因为实践是检验真理的唯一标准。这种理论与实践的脱节，会使校方处于一个十分尴尬的境地。比如一些学校下达了教学工作目标责任书，并制定了相应的中高考奖金分配方案，但在实施过程中，有时会进退两难。大家提出的问题是：受奖者真的完成学校追求的目标任务了吗？答案是不定的。有的教师没有完成学校目标而受奖，这不能怪教师，也不能完全责怪校方，因为计划赶不上变化，校情与目标总有距离，这是理论与实践的矛盾所决定的。有些教改实验或其他改革实验，一般是在最乐观的条件下进行的。如选派最好的教师，给参与教师特殊的利益和奖励，及时配备设备，领导高度重视等。但当实验成功后，再扩大范围进行推广时，问题就出现了，且前后效果反差较大。这是因为实施的条件大不如从前，改革主要靠普通教师来完成，他们的努力将得不到特殊奖励，设备条件也较差，有时客观环境也发生了变化；此外，一些“重要人物”，如校长、局长、县长等，对这项改革的兴趣降低了，原本激动人心的实验就变成一件普通的事情了。目前一项县市教育系统教师聘任制改革，从试点校向全县、全市大规模推行时，或问题频发，或举步维艰，就是一个典型的例证。
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