领导工作与系统思考方式研究

第一节　领导与领导工作

什么是领导，领导者与管理者，相互联系又相互区别。有效的领导者，应该是适应性强的人，应该掌握一定的工作方式，学会运用系统领导方式进行工作。

一、什么是领导

“领导”是一个多义词，有率领、引导、指挥等多种解释。现代管理学中讲的“领导”，是指一种有组织的社会活动，是一个人向他人施加影响的过程。这种影响是通过多种权力来实现的，即一个人所具有的并施加于别人的控制力。这个过程是动态的过程，领导是一种组织，是有章可循的、有目的的社会活动，是率领被领导者为了实现一定的目标的活动。从一般意义上讲，领导活动体现了人与人之间的关系，也体现了一种人与客观环境的关系，即领导者与被领导者共同与所处环境，共同作用的客观对象之间的关系。

领导的影响力是通过权力来实现的。这种权力包括强制权、奖励权、法定权、专长权以及个人影响力。

强制权。这是建立在惧怕之上的权力，即违背上司的行动、态度或指示的结果是要受到惩罚的。

奖励权。这种权力相对物是使下属认识到，服从上司意愿，会带来积极的奖励。

法定权。这种权力来自上司在组织结构里的地位，例如公司的经理，比副经理有更多的法定权力，部门经理比第一线的主任有更多的法定权力。

专长权。指的是领导者具有的某些专门知识，特殊的技能、或知识，具有多样性，这种权力会赢得同事和下属的尊重和服从。

个人影响力。建立在下属对一个领导者的认可上，领导者由于具备好的人品而受到敬佩，正是由于这种敬佩，下属能够接受其影响。

强制、奖励和法定权主要决定于个人在组织中的地位。一个组织当中，最基层的领导所处的管理地位要比部门经理低。因此，他们享受的强制、奖励和法定权力也要少得多。高级经理们可以使用的各种资源而低级部门经理则不能。职位还将影响有关纪律处置方面权力的运用。基层组织可以惩戒其下属，而部门经理则可以惩戒基层主任。经理的影响力和专长权力的基础主要由个人的素质和性格所决定，某些经理具有特殊品质，使得他们对下属具有吸引力。这样组织控制着强制、奖励和法定力。经理个人控制着专长权和个人影响力，领导者正是通过运用这种权力达到对他人的控制，实现领导过程。

二、领导与管理

领导与管理是两个不同的概念。它们既相互联系，又相互区别，是建立在领导科学与管理科学基础之上的概念。它们是现代社会发展的必然结果。它们的分化使两者沿着不同的方向发展，但它们又互相渗透，相互制约。领导的职能是制定政策确定目标，但要使一项政策取得成功，目标得以实现，管理就必须贯穿于从上到下的整个过程。它通过管理的要素，计划、组织、协调、控制等活动，以保证政策落实，目标实施。从管理概念上讲，应该说一位一般干部和一位领导一样，都是管理人员。因为不论管理机构制定的标准有多高，规定的工作方式有多么明确，如果管理链条上有一处薄弱环节的话，整个过程就要遭到破坏。正是从这个意义上讲，一般干部和高级领导一样重要。同时，两者又是相互过渡的。一定范围的领导工作是更大范围的管理工作，较高层次的管理工作，又是较低层次的领导工作。

领导与管理是不可分割的，但这并不是说，领导就是管理。一个管理好的企业，并不一定就有发展的苗头。管理系统可能是完善的，方式方法可能是正确的，条件也是理想的，但是如果方向不对，政策失误，那么今天的成功，明天就可能迅速变为失败。又比如一个企业产品质量好、产量也高，但你的产品是行将淘汰的，卖不出去，你的效率再高，也还是等于零，反而浪费了资源。反过来，若经营正确，产品符合市场需求，又有竞争力，再加上质量过得硬，那么企业就会发展。领导是管理方向的，管大政方针的，而管理则是解决效率的，方向和效率结合起来，才能产生效能。

三、领导工作

领导者应该以什么样的工作方式进行工作，才能取得良好的效果，在管理学中有很多观点。

（一）激励机制的领导的方式

领导的主要作用在于建立有效的激励机制，领导者必须能够激励下属，为本组织的目标做出积极的贡献。同时，又能满足各种各样的需求。建立激励制度是一个全面的系统工作，因为人不只有物质的需要，而且有心理需求；其全部需求包括物质、心理、社会尊敬，自我实现。协助下属满足他们的多种需要，从而使管理组织更加成功，这就是领导所起的作用。

（二）以工作为中心和以雇员为中心的领导方式

有效的领导者，应当是适应性强的人，那些由于考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成任务而将权力下放的人。管理学者把领导者分为两种：以工作为中心和以雇员为中心。以工作为中心者为下属规定工作，严密地进行监督，以完成指定的任务，他们使用各种激励机制，以促进工作，并以诸如时间研究等措施来确定令人满意的工作效率。以雇员为中心者则把注意力集中在下属：人的因素方面，建立在完成高效率目标的有效的作业小组上。这样的领导者，明确规定目标，将它分解、转达给下属，并组织下属以有效地自由来完成他们的工作任务，达到预定的目标。

研究表明，以雇员为中心的领导者，对下属的监督被说成是一般的监督。管理学者研究表明了一般方式的监督，比紧密方式的监督（以工作为中心）更为有效。从组织的观点看，应尽可能发展以雇员为中心的领导方式。领导与下属应建立起一种相互信任，尊重下属意见，体贴下属情绪的工作气氛，这样的领导者，鼓励良好的上下级关系和上下级之间的相互交流。领导者为了实现目标，既规定了他们自己的任务，也规定了下属的任务，他们积极地介入工作活动，作计划，交流适当的情报和规定工作的日程。

（三）因地制宜的领导方式(www.xing528.com)

要依赖于情况和领导者的行为的相互作用。不能孤立地研究“用人”，不能只研究领导与被领导者的关系，而应当把与领导者活动有关的领导环境的因素考虑进去。这些重要的环境因素如下。

1.领导成员的关系——指下属对于领导人的信任程度，下属对领导表现的忠诚，以及领导者对下属的吸引力。

2.任务和结构——指下属的任务明确的常规化程度，任务结构分配的合理性。

3.职位权力——指领导者职位所固有的权力。领导的职位、官方权威、与其职位相关联的奖惩权，以及领导从上级和整个组织所得到的支持。

（四）确定途径和目标的领导方式

领导者是实现使下属获得更好的激励、更高的满意程度和工作成效的关键人物，可以使用四种领导方式。

1.指令性的——领导发出指示，决策中有下属参与。

2.支持性的——领导很友善，并把下属作为人而给以关注。

3.参与性的——领导者在做决策时征求、接受下属的建议。

4.以成就为目标——领导者向下属提出挑战性的目标，并对他们能够达到的目标表现出信心。

在这里，途径和目标的领导方式，可以由同一个领导者在不同的情况下使用。关节点是领导者影响下属行为和目标间的途径和方法。领导者要努力协助下属找到最好的途径，确定挑战性的目标，并消除实现过程中出现的最大障碍。

（五）系统领导方式模型

从系统思考方式的整体性原则出发，综合上述若干领导方式的优点，建立系统领导方式模型，在这个体系中涉及如下的要素。

1.领导的经历（经历和经验）；2.领导者的品质（交往能力、自我认识、信心、任务知识）；3.领导者的对象（下属、上级）；4.领导者的影响能力。如图：

在这四个要素中，领导者的经历对领导者的品质有一定影响，同时对上级、下属境况的理解有影响。领导者品质对下属、上级构成影响，下属上级又对领导者的影响能力构成影响。所有这些要素的相互作用，构成领导者的影响能力。在系统领导模型中，有效的领导者应该是能够对下属取得较高生产率，使集体有较高的士气，使旷工率、变换工作的事故发生率低，同时使下属得到发展。而要做到这一切，第二要素中具体列举的四种品质对领导者影响其他人的能力有较大作用，这四种品质对于大多数领导方式都适用。

1.自我认识。因地制宜的领导方式的一个最重要的因素是领导者的自我认识。领导者应当知道他们对下属的影响，应当更多地了解他们对别人的影响。对自己有了解的领导者被认为是能有效地行使诸如计划、组织、和控制的职能。例如，一位领导者可能觉得“自己”和蔼、随便，而下属则认为这位领导者爱训人、脾气坏。领导者这种相反估计或不准确的自我认识，常常削弱一位领导者的有效性。

2.信心。领导者对于自己领导别人的能力，信心上有很大的不同。缺乏信心的领导在判断不同情况，有效地应付这些情况方面遇到了困难，这些困难将造成领导者在履行某项可以取得某项预期成果的职位时的失败。例如，一位信心不强的领导者，常常会认为下属不能很好地完成他们的工作任务。这就可能导致领导对下属实行严密监督，这种严密监督，可能由于完成的工作的类型，人们的个性，工作小组的类型，作业小组中大小，而被证明具有破坏性。

缺乏信心，也可导致领导做出不适当的决策或被小组成员认为是有害的决策。实际上，领导者的信心在某种程度上与他们的冒险倾向有关。缺乏信心的领导者在很多情况下做出的决策常常损伤小组成员的士气，以及在其他小组的地位。

3.交往沟通思想的能力。每一位领导者必须能够把目标传达给下属，缺乏与下属交往的领导者，作为一个影响别人的人，他会变得毫无效力，由于缺乏交往，其结果是不能协调必要的下属活动，对上级缺乏交往，也会影响上级的理解和支持，影响领导效率。

4.对任务的知识。某一小组或某个人的任务，指的是某项工作所要做的事情、任务，由管理部门下达或由雇员自己承担。一项任务有外部特征和行为特征。外部特征为围绕这一工作的各种激励，这些激励可能是管理部门下达的一套指标，或者是雇用对于这项工作的解释。行为特征是指对执行这一任务的人员的要求和期待所做的反应。领导必须了解任务、掌握任务完成的动态，根据任务完成情况给予必要的激励，以调动完成任务的积极性，提高效率。