劳动合同法：违反计划生育政策的劳动者怀孕，用人单位能否解约？

［典型案例］

冯某为某企业职工，于2002年3月与某企业签订了为期5年的劳动合同。2003年，冯某生育一女。2005年2月，冯某再次怀孕。某企业以冯某违反计划生育政策和用人单位关于计划生育的规定为由，停发了冯某的工资并拒绝报销冯某的医疗费用。双方因此而发生争议。2007年3月，冯某与某企业的劳动合同到期，某企业终止了冯某的劳动合同。冯某认为自己在怀孕期间，按照《劳动合同法》的规定，用人单位不能终止劳动合同，某企业的做法侵犯了自己的合法权益。冯某于2007年5月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求依法撤销某企业终止劳动合同的决定并报销自己怀孕期间的医疗费、补发工资和支付经济补偿金。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对某企业能否终止与冯某的劳动合同，有两种不同的意见:

第一种意见认为，按照有关规定，在女职工怀孕期间，用人单位不得终止或解除劳动合同。劳动合同到期的，应当顺延至孕期期满为止。女职工在怀孕期间工资照发，并报销医疗费用。在本案中，虽然冯某违反了计划生育政策，在生育一胎后再次怀孕，但并不能以此剥夺其应当享受的生育保险待遇和其他合法权益，否则即违背了对女职工，尤其是怀孕期间的女职工进行特殊保护的立法宗旨。某企业可以按照有关规定和企业的规章制度对冯某违反计划生育政策的行为进行处罚，但在冯某怀孕期间终止劳动合同并扣发冯某的工资、不予报销医疗费用，违反了法律规定。冯某的诉讼请求应当予以支持，判决某企业终止劳动合同的行为无效，并补发冯某的工资和给予经济补偿，报销冯某怀孕期间的医疗费用。

第二种意见认为，女职工违反计划生育政策怀孕或生育的，按照有关规定，不享受法律、法规对女职工的特殊保护规定。因此，某企业在冯某违反计划生育政策二次怀孕期间，解除劳动合同并停发冯某的工资，不予报销医疗费用，符合法律规定，合法有效。冯某的请求于法不符，不应当支持。(www.xing528.com)

［解析］

女职工，是指从事职业劳动的所有女性职工。既包括从事体力劳动的女职工，也包括从事脑力劳动的女职工;既包括已婚职业妇女，也包括未婚职业妇女。女职工在生理上与男性职工有很大的差异，而且，还承担着生育、哺乳、抚育婴儿的天职，因此，对女职工给予特殊保护具有非常重要的意义，有利于消除传统偏见，充分发挥女职工在社会主义建设中的作用，保障男女平权原则的真正实现，也有利于保护下一代的健康成长。^[4]我国《劳动法》对女职工的特殊保护做了全面的规定。《劳动法》第7章以专章规定了女职工的特殊劳动保护。禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于九十天的产假;不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。《劳动合同法》也在第41条规定女职工在怀孕、产期和哺乳期间，用人单位不得依据该法第39条、40条的规定解除劳动合同。

本案争议的焦点即是对违反计划生育政策怀孕期间的女职工，用人单位终止到期的劳动合同并停发工资和不予报销医疗费用，是否合法有效。对此，应当结合有关的法律规定，全面地理解法律、法规对女职工特殊保护的原则和范围，才能正确地处理纠纷，保护当事人的合法权益。《女职工劳动保护规定》第4条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”根据上述规定，用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内不得终止、解除劳动合同。这是因为女职工在怀孕期、产期和哺乳期内，身心处于特别脆弱的状态，丧失劳动能力，为了保障女职工的正常生活和下一代的健康成长，法律加强了对女职工劳动权利的保护，限制用人单位终止、解除劳动合同的权利。同时，女职工在生育期间还享有生育保险待遇。所谓“生育保险，是指女职工因怀孕、分娩导致不能工作，收入暂时中断时，依法由国家和社会获得物质帮助的一种社会保险”。^[5]《女职工劳动保护规定》和《企业职工生育保险试行办法》还规定了女职工生育按照法律、法规规定享受产假;产假期间，按照本企业上年度职工月平均工资计发生育津贴，由生育保险基金支付;女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。女职工享有的上述合法权益，任何人不得侵犯，否则要承担法律责任。违反《女职工劳动保护规定》侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的，由劳动行政部门责令企业限期支付对职工造成损害的，企业应承担赔偿责任。

从上述规定可以看出，女职工在怀孕期间受到法律、法规的严格保护，充分体现了宪法和法律保护妇女合法权益的基本精神和原则。但是，不能将法律、法规对女职工的特殊保护绝对化。《劳动合同法》第41条的规定排除了用人单位在第39条、40条规定的情况下解除劳动合同的权利，但并未禁止在劳动者具有第38条规定的几种情形时，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。”女职工在生育期间如果有违反法律、法规规定的情形，将丧失享受特殊保护的权利。《女职工劳动保护规定》第15条规定:“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”在本案中，冯某在生育一女后，违反计划生育政策再次怀孕，按照上述规定，冯某无权享受女职工的特殊劳动保护。冯某违反计划生育政策怀孕，既违反了国家的计划生育政策、法规，也严重违反了用人单位的规章制度，可以给予适当处分。至于某企业终止到期的劳动合同，停发冯某的工资并拒绝报销冯某的怀孕期间的医疗费用，与法律、法规的规定精神也不相悖。因此，冯某的仲裁请求不应当予以支持。