理论视角：同伴效应对个体决策的影响

(1)分配公平理论

亚当斯对分配公平(distributivejustice)的相关研究的创造性发现,该理论焦点集中在分配的“结果”,即分配公平或结果公平的问题上。鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,程序公平(proceduraljustice)的概念被提出(Thibaut and Walker,1975)。

以社会交换理论的角度出发,人们用以判断分配的结果是否公平的依据,其实是自身对事项的投入或付出量比上借此所获取收益的数值计算。实际上,人们不仅仅会将自己的所得与内心中的期望值做比较,更是倾向于将自身所得与其所选择作为参照的对象的所得进行横向的水平对比。

分配公平理论所对应的公式可以表示如下:

(4.1)

式中,Qp、Ip分别表示:个体对自己收益和投入的感受;

Qx、Ix分别表示:参照对象对收益和投入的感受。

可能出现的结果共分为3种:

①若Qp/Ip=Qx/Ix,则个体对自身的投入或付出与对应得到的收益之间的关系是对等的,即分配结果是公平的、可接受的、满意的,那么个体会继续保持目前的投入或是努力程度。

②若Qp/Ip>Qx/Ix,则相较于参照对象,个体感受到正向的不公平感,即自身所付出的较少而实际获得的收益又过多。一般而言,此类情况下,个体不会主动地要求收益的下降,而是倾向于增加投入量。

③若Qp/Ip<Qx/Ix,则表示人们感觉到了组织对其中个体自身的报酬并不公平。在此类情况下,个体可能要求适当提高收入或减少工作量。

西方国家关于组织公平感的研究大多侧重于物质资源分配的绝对公平。而中国社会长期受到儒家、道家传统文化影响,“不患寡而患不均”,对公平的感知可能更侧重横向比较。此外,杨国枢等(1993)研究指出,中华传统文化将“领导”视作家庭结构中的“家长”,在组织中享有崇高地位并发挥重要作用。因此,与管理者和领导角色有关的薪酬公平问题在中华文化背景下值得探究。因此,本研究认为,从公平视角运用参照点效应分析外部高管薪酬差距,尤其是同伴薪酬差距的经济后果,是开展中国本土化管理学研究的切入点。(www.xing528.com)

(2)同伴效应理论

“同伴效应”的概念较为特殊,不仅限于单一的研究领域,而是衍生并运用于诸多的学科,例如目前的社会学、经济学、心理学、教育学等。同伴效应指个体行为会受到所在群体行为的影响,往往表现为群体中的个体对其间一个领导的主动跟随,或者直接地形成一种群体的隐性行为规范(LearyandRoberts,2014)。其主要特征为:

第一,在决策的过程中,同伴效应的作用是持续全程的。因为,效应是通过对于决策者的行为偏好与期望潜移默化的影响,进而作用于其最终的决策结果。

第二,在一定的情况下,决策者个体与其所参照的同伴,往往是处于互相影响而非各自独立的关系。由此,同伴效应理论并不仅限于单一个体所受到的同伴行为的影响作用,而是更关注在此效应之下群体中的个体之间的相互作用。

第三,存在乘数效应,即相较于个体的层面而言,在参照层面上某一个决策所引起的波动会更大,甚至为数倍。而究其源头,则是同伴行为所会产生的溢出效应。

由于同伴效应理论的存在,个体在决策过程中,往往将不自觉地参照外部同伴的行为与决断,将此视为需要考虑的社会因素之一。此外,当同伴者本身与个体的相似度越高时,被选取作为参照物的可能性则越高(KulikandAmborse,1992)。

通常,企业内部薪酬委员会或人力资源部门在制定薪酬政策时,需要综合考量企业内部员工工作表现和人力资本市场供求状况等诸多因素。由于该过程复杂且充满动态性,在薪酬水平设定时,决策层往往会发掘并参考外部有参考价值的同伴公司的同类政策,作为对人力资本市场价值的公允度量,同时作为自身决策正确性的依据。换言之,同伴企业的薪酬基准很可能是高管薪酬制定过程中一个重要的参照因素。研究发现,公司制定员工及高管薪酬制度及衡量收入水平时常将同行业规模相似的公司的薪酬标准作为重要参照(Faulkender andYang,2010)。

(3)人力资本理论

人力资本是指劳动者自己掌握或特有的能够有效提高其经济绩效的基本能力、知识技术水平、精神性格品质、身体健康状况等。通过投资教育、职业培训、医疗卫生等手段可以进一步提升人力资本本身的价值。

1776年,在《国富论》中,英国古典政治经济学家亚当·斯密提出了基本观点,即人的才能作为社会生产的手段之一,可以与其他种类的社会生产资本相提并论。与此同时,他首次扩充了人们关于财富的范围概念,表明人的才能也可被视为财富,甚至可以再次创造财富,而对于资本“才能”的教育也可被视为一种投资。德国的经济学家李斯特于19世纪40年代进一步研究了在社会生产过程中才能的作用和影响。资本的概念范围经他研究划分,第一次分为“精神”与“物质”两方面。李斯特认为,与人的智力相关的成果将汇聚成为“精神资本”,而其本身的形成与运用将决定国家生产力的高低。1962年,舒尔茨创立了较为完整的人力资本理论体系,并系统阐述,故而被称为“人力资本之父”。

人力资本理论认为,管理者才能已然成为企业的稀缺资源,更是制约企业发展的瓶颈(MurphyandBojník,2004)。