优化员工招聘环节的实用建议

针对大部分企业员工招聘环节存在的问题，本书提出以下优化措施。^[8]

（一）有依据地制订招聘计划

1.做好工作分析，编制岗位说明书

工作分析是企业人才甄选的依据，是企业人力资源实现科学管理的基础。岗位说明书是对岗位进行科学的工作分析的结果，它不仅可以帮助求职者了解其应聘岗位的情况，更为招聘人员评判应聘者提供了参考依据，能够减少招聘人员因缺乏标准进行主观测评而造成的损失，使招聘工作更加公平公正。

为了较好地解决企业招聘中招聘标准不明的问题，企业在以后的招聘工作中应该先对企业岗位进行系统而全面的工作分析，并在此基础上形成详细的岗位说明书。

在编制岗位说明书之前，人力资源管理部门应该做好宣传工作，得到企业从上到下的支持，因为对岗位进行工作分析并不只是招聘部门的职责，还是进行绩效考核、薪资调整、岗位晋升的重要依据。在工作分析中，招聘部门作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门是工作分析的主要参与者，因为用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职条件更加熟悉和了解。

在明确了任务分工后，应该按照下述步骤进行具体操作。首先，组建岗位分析工作组。企业应该成立一个由招聘部门与用人部门组成的工作小组，并对工作小组成员进行工作分析的业务培训，使成员在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作小组应该深入各用人部门，了解各用人部门的需求职位数量、岗位信息和任职资格，并对企业各用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，每个部门访谈人数一般不超过两人，得出该岗位绩优员工的胜任素质，或是在年终时对绩优员工的工作日志进行汇总总结，得出该岗位的胜任能力。最后，对收集到的资料进行整理分析，得出岗位工作信息和胜任要求，并以此编写岗位说明书报领导审批。

岗位说明书除了要有岗位基本信息和任职资格之外，还应该包含岗位内容与职责、岗位工作环境与办公条件。值得注意的是，岗位说明书不是一成不变的，根据企业发展的变化，岗位说明书也应该及时做出调整，以便后续招聘工作开展更具科学性。

2.依据人力资源规划制订招聘计划

人力资源规划作为人力资源管理的重要职能，是企业整体发展战略顺利实施的关键一步。企业进行人力资源规划，最直接的目的就是保证企业有充足的人员补充，确保各部门人岗匹配、人尽其才，它也是企业制订招聘计划的重要依据。因此，企业在制订招聘计划时，应该结合企业发展战略，认真分析企业的实际情况和需求，制定与企业战略规划匹配的人力资源规划，并在此基础上制订科学的招聘计划，从而吸引适合企业发展需要的人才。

在人力资源规划中，人力资源需求和人力资源供给分析是其最为关键的两个环节。通过对人力资源需求和供给进行对比分析，可以测算出各类人员的净需求，人员净需求的测算结果就是企业进行组织调配和人员招聘的依据。

（二）有针对性地选择招聘渠道

1.通过产学研合作，订制专业人才

产学研合作是指企业、科研院所和高等学校之间的合作。企业与高校、科研院所在人才培养、资源共享、员工培训、技术开发应用等领域进行深度合作、资源整合、优势互补，创新了校企合作、工学交替的人才培养模式。高校是专业人才的直接获取地，企业需要的专业人才一般情况下在高校都能获得。科研院所可以为企业提供技术支持，一定程度上缓解了企业因技术人员短缺导致科研能力不足的问题。

企业对于整个行业中紧缺的专业技术人员，可以与部分有资质的高校以订单班的方式进行校企合作，使高校的人才培养更加符合企业的需要。通过校企合作，一方面通过为学生提供实习基地，企业可以从中挑选优秀的实习生纳入单位后备人才库，缓解招聘压力，以备后期招聘时从中选拔，减少培训费用，节约招聘成本；另一方面，学生在企业学习专业技术，积累了实践经验，提高了专业技能，也节省了企业后期的培训成本。此外，企业可以聘请专业科研机构的专家指导或协助企业产品或服务的研发和优化，缩短产品研发时间，节约研发成本，还可以邀请专家对企业现有技术人员进行培训，提高其专业能力。

综上所述，通过产学研合作，企业可以获得需要的专业人才，企业的文化理念传播给高校以及科研机构，无形中扩大了企业的影响力，同时也培养了一批潜在的合作伙伴和客户群体。

2.通过轮岗制度，培养复合型人才

轮岗是企业对某些特定职位或是有发展潜力的员工有计划地进行岗位轮换的方法。一般来说，企业中的管理岗和技术岗要求较高，人才获取较为困难。企业在针对这部分人才进行招聘时，可以用轮岗的形式选拔部分有潜力的中层管理人员或是技术人员，安排他们在不同的岗位进行实践锻炼。通过岗位轮换，可以让他们更全面地了解企业情况，熟悉企业的业务流程，积累工作经验，锻炼工作能力，同时还能让员工在接触不同岗位内容时保持新鲜感，克服单一的工作带来的倦怠感。多岗位的锻炼有利于帮助企业培养复合型人才，满足员工个人发展需要，同时也为企业管理层储备了人才。

3.通过返聘制度，弥补紧缺人才

很多企业都会遇到关键岗位人员难招或是招聘到的人不能迅速适应岗位需求的情况，导致企业工作任务难以完成。这时，可以考虑对企业中已经退休或离职的人员进行返聘，尤其是已退休的技术人员和管理人员。他们通常有丰富的工作经验，对企业的业务流程、工作方式和环境较为熟悉，因此能够快速上岗，还节省了培训费用。(www.xing528.com)

4.通过猎头公司，谨慎获取高级人才

猎头公司是专门为企业寻找高级人才或者特殊人才的第三方中介，在招聘方面他们更专业，招聘效率较高，有利于提高企业的生产效率。因而，如果企业需要招聘高级人才，且招聘预算较为充足的话，可以通过猎头公司。当前，许多企业的高层管理者基本上都是内部提拔上来的，虽然专业技术较好，但是年龄结构大，学历偏低，管理经验不足。针对这一问题，可以通过猎头企业招聘方式，定向招聘、谨慎获取高层管理人员。

总体来说，拓宽企业的招聘渠道能够使企业的招聘信息覆盖面更广，有利于企业的品牌与形象更加广泛地传播。企业在确定招聘渠道时要综合考虑到岗位的特殊性、企业的发展阶段、招聘预算以及时间等因素。随着移动互联网时代的发展，招聘格局也呈现出多元化和网络化趋势，招聘人员需要根据这些变化，适时地调整自己的招聘渠道选择。

（三）科学地选择应聘者甄选方法

大部分企业在应聘者甄选阶段主要是用面试进行考察，甄选手段单一，不能全面考察求职者的个性特征以及工作技能等素质，再加上招聘标准的不明确，容易导致招聘人员在做出招聘决策时出现失误。因此，企业在进行人才测评时应该丰富员工甄选的方法，优化面试流程，以此甄选出与岗位相匹配的求职者。

1.关键岗位增设专业测试环节

专业测试是在招聘工作中对应聘者专业知识与能力进行的测试，包括专业笔试、实际演练和情景模拟。专业笔试是企业采用最多的一种专业测试方法，它通过对求职者的专业知识掌握情况进行测试，判断出求职者的知识水平、技术能力，能省时高效地淘汰大批知识技术水平低的应聘者，节约招聘时间。此外，通过对求职者对待笔试的态度进行观察，也可以发现该求职者的其他方面的能力，比如考试时是否迟到、答题时间分配、试卷整洁度等，可看出其时间观念、筹划安排等能力。

2.特殊岗位增加心理测试环节

心理测试的主要目的是了解应聘者的心理状况是否符合岗位和企业的需要。简单来说，健康良好的心理素质是一个人能够保持良好工作状态的前提。合理使用心理测试，可以帮助企业招聘工作有效开展。在条件和经费充足的情况下，企业可以对应聘者进行心理测试，如通过测试其抗压能力、应变能力等心理素质，以提高招聘的准确率。一般来说，心理测试包含以下几类：成就测试、性向测试、智力测试、人格测试、能力测试。每种测试的侧重点不同，不同企业在选择时，应该明确自己看重应聘者何种素质和技能，再选择相应的方法来进行测试。例如，对于重要的工作岗位，如对领导可以采取人格测试，对操作工可以采取性向测试。合理运用心理测验，对求职者进行岗位匹配分类，帮助求职者选择适合他的工作岗位，可以避免因对求职岗位把握不准错失优秀人才。

（四）完善后备人才库

随着企业规模和业务的不断扩张，以及企业转型升级战略的实施，招聘的工作量也相应加重。为了防止出现大规模人员短缺的情况，企业必须根据企业战略规划提前储备相应的人才，并对现有的人才库进行完善。企业现行的从在职人员中择优充实人才库的方法，对于企业的长远发展是远远不够的，招聘人员平时应该多方位地收集简历，并对优秀的简历进行归类整理，以充实人才库信息，完善人才库建设。^[9]

企业的招聘人员在人才甄选过程中，应该将目前不匹配该职位但是个人能力确实很突出的应聘者信息纳入企业后备人才库，并定期与其保持联络，以便将来有相应的岗位需要招聘时，从中选择合适的人才。如此，在企业临时紧急招聘时，可以节约招聘时间，防止企业人才出现断层，影响企业正常运营。

在对人才库进行管理时，企业招聘人员可以将简历按照岗位类别进行归类整理，如操作岗、技术岗、管理岗等。因为企业目前正处于转型升级期，对技术岗人才的需求较大，所以根据企业的发展战略，招聘人员在收集技术人才信息时，注意对其进行细分。这样可以构建清晰完整的人才库，防止某一类人才出现紧缺的情况。

（五）重视招聘评估工作

招聘评估是招聘工作中不可或缺的一环，它是对整个招聘工作成效的整体评价，为今后招聘工作的开展提供了依据和参考。目前，招聘评估工作没能得到企业的重视，大部分企业在招聘工作结束后只是在每年进行部门总结时，简单地对招聘完成数量和离职人数进行汇报总结，没有对招聘工作的整体情况进行评估总结。招聘评估环节的缺失，不利于企业招聘部门发现招聘中存在的问题并改善招聘工作。因此，企业要想提高招聘效率和质量，需要定期对招聘工作进行评估。

（六）管理层提高对招聘工作的重视程度

招聘作为企业人力资本获取的重要途径，是人力资源管理工作的基础。招聘工作的直接对象是企业需求的员工，因而也关系到企业其他方面工作的顺利开展。科学的员工招聘工作可以减少企业与员工的摩擦，树立良好的企业形象，提升企业的知名度，对于维持企业正常运营是至关重要的。因此，管理层必须重视人力资源招聘工作，加强对人才队伍的建设。

管理层的重视和支持是招聘工作正常开展的重要保证，管理层要充分认识到人力资源工作尤其是招聘工作的重要性，并参与其中支持招聘部门工作的开展。管理层要加强对人力资源管理基本知识的学习，随时给予招聘部门相关工作指导和支持。在每次招聘结束后，招聘部门主管应根据招聘评估报告对此次招聘工作向高层领导做专题汇报，听取领导的意见与建议，加深其对招聘工作的印象。此外，为彰显对于人力资源工作的重视，企业还应成立一个独立的人力资源部，调整充实工作人员，提高人力资源部的地位待遇，保证企业人力资源工作正规有序地开展。只有管理层重视招聘工作，招聘部门的工作才能更好地开展。