1.“调休”与“优先满足基本工时”
《劳动合同法》的实施在一定程度上提高了企业的用工成本,但企业也有自己的对策,优先调休就是L公司为了减少用工成本而采取的措施。调休是指由于工作需要而让工人节假日上班,日后安排正常工作日让其休息的情况。调休优先原则表面看比较人性化,但是如果工人一周连续工作七天,而让其周一、周二休息,那么,周六、日上班的时间就会记到周一和周二上,这样,企业就不用给工人支付加班费了。
据了解,2013年之前,L公司的加班次数更加频繁。2013年,为了获得更多的国家支持和国外订单,公司决定努力成为上市公司。而要想成为上市公司,必须要更严格的遵守劳动法、劳动合同法等法律规定。因此,在加班规定方面,L公司就需要严格执行国家规定的工时规定。但另一方面,L公司为了获得更多的生产利润,还需要尽可能地保证各条生产线的正常运转。公司在实践中发现,调休是两方面都可以兼顾的策略。调查发现,在L公司的一个二十人左右的班组中,每天都会有3名左右的员工被安排调休。
那么,调休是否符合我国的法律规定合法呢?人事部门的Y经理告诉我们:
“过节放假的时候安排上班,工作日安排休假作为抵消没什么不对,也不违反劳动法的规定。又不是只有我们一个公司这样,其他的同行也都是这样做的。从雇佣关系上说,打工的是被劳动法保护的一方,但这种说法并不全面,因为公司也同样能得到劳动法的保护。”
《劳动法》规定:休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。[10]由此可见,按照《劳动法》的规定,Y经理的说法是有一定道理,即L公司通过“补休”的方式来避免支付工人周六、周日的工资具有一定的合法性。但即使这是符合《劳动法》规定的,也客观上损害了新生代农民工的利益,降低了他们对加班制度的信任度。
“前几天,工段长告诉我们要在这个月结束之前调休,而且硬性地规定得休完。这样就用不着发给我们加班的费用了,能省下不少钱。为了省钱公司啥招都能使出来,我们辛辛苦苦干活,却拿不着加班费,郁闷啊。”
“我们才不想调休,一点都不想。调休就得连白天加晚上地干活,累得不得了,太折腾人了,精力上实在撑不了。”
《劳动法》也明确规定:法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。[11]因此,在法定节假日的加班不能“调休”或“补休”,而必须支付给工人三倍的工资。但在我们的调查中发现,L公司员工在法定节假日加班,也没有支付工人三倍工资,而只是进行“调休”。
“已经好几年都没法搁家里好好过年了,加班费也少,根本达不到三薪的数目。我们都想回家,跟家人在一起热热闹闹地过个年,但是,没办法,公司要求必须加班。”
在具体工时操作层面,L公司实行的则是优先满足基本工时的原则。L公司每月的基本工时为176小时,只有超出176小时的时间,才能够算作加班时间。因此,如果一名工人前半个月每天加班4个小时,但是后半个月经常被安排休息的话,那么,该月的总工时也可能达不到公司规定的月基本工时,前半个月每天加班的4个小时也就无法算作加班时间了。L公司经常安排快要达到基本工时的工人进行“调休”。随着工龄的增加,许多工人也会慢慢发现公司“调休”和“优先满足月基本工时”的阴谋,这可能会导致工人加班时候的心理被剥夺感增强,进一步损害了农民工对加班制度的信任感。
“订单多的时候可能一天能干15个小时,订单少的时候就被安排“调休”了。一个月下来,忙的时候能忙死,闲的时候几天都不用上班,这样下来,每月的总工时就很难达到基本工时了,加班费也会少的很。”
21.您觉得车间班长选举公平不公平?
A.非常公平 B.比较公平 C.不太公平
D.非常不公平 E.不好说
22.您的利益被公司主管损害时,您会保持沉默么?
A.会 B.→不会(请跳过问题22,直接从问题23回答)
23.如果您保持沉默,原因是什么?
A.讲了也没啥用 B.怕被报复 C.怕被辞退 D.其他原因
24.如果企业损害了您的权益,您愿意参加群体性抗议么?
A.愿意 B.不愿意 C.不好说
25.如果企业损害了您的权益,您会不会找法院或政府?
A.会 B.不会 C.不好说
26.如果企业损害了您的权益,您会不会找工会?
A.会 B.不会 C.不好说
27.您对公司高层管理者解决企业问题的信心如何?
A.非常有信心 B.比较有信心 C.一般
D.比较没有信心 E.完全没有信心
28.您对公司基层管理者解决工作问题的信心如何?
A.非常有信心 B.比较有信心 C.一般(www.xing528.com)
D.比较没有信心 E.完全没有信心
表5-9 公司是否有强制加班现象
资料来源:Z市L公司的调查。
从上述数据可以看出,新生代农民工认为L公司有强制加班现象,并且很严重的有265人,占了大多数;农民工认为L公司加班有强制现象,但是不严重的有105人;只有58人认为L公司加班没有强制现象;另外有75人不清楚是否有强制加班现象。由此可见,L公司的新生代农民工并没有多少可以选择是否加班的自由。在访谈中问到,为什么必须要加班时,L先生说:
“你如果不加班,不只是拿不到加班费,还要扣除百分之二十的工资,年底的年终奖也会少很多。L公司又不缺人,有时候半月,有时候1个月就进一批学员。L公司的员工早就饱和了,你不干有人等着干。”
由于企业管理者,尤其是企业基层管理者的工资奖金与本车间的生产状况密切挂钩,因此,他们常常会为了完成生产任务而牺牲新生代农民工的利益。L公司加班过程中的强制加班现象对新生代农民工的加班制度信任产生了较为负面的影响,降低了其对加班制度的信任感。谈到车间的强制加班时,大多数新生代农民工都有抵触情绪。
“这一阵子L公司订单比较多,领导让加班,正常情况下也得从下午6点一直干到晚上9点,整整仨钟头。最叫人受不了的是伙食难吃的要命。
3.加班制度的执行缺乏一般性
制度面前应该是人人平等的,没有亲疏远近的不同。我们在第三章分析新生代农民工对企业基层管理者信任度低的原因时,介绍了由于企业基层管理者有分别的执行企业的相关制度导致了新生代农民工对其信任度不高。同样,在加班制度的执行过程中也存在着这样的不公正和不公平。
第一是依照关系的远近分配工作。
第二是有差别地运用规则。比如,L公司规定“没有按照要求及时完成而需延长时间完成的不能算加班”,很多新生代农民工认为,如果不与上面领导处好关系,就会在这方面给你找麻烦。
在人情面前,加班制度有了灵活性,可以松,也可以紧,由此造成尺度不一的客观存在,使制度的公正、公平原则大大降低,进一步导致了工人对加班制度信任度的降低。
4.计件工资加班制度的阴谋
《工资支付暂行规定》规定:“……实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”[12]由此可见,在计算计件工资的问题上,法律仍然是按照计时工资计算方法来调整的。所以如何计算加班中的计件工资关键就是如何将工人的劳动成果量合理的转化为工作时间量。而在转化的过程中,最重要的问题就是如何确定合理的劳动定额。劳动定额是企业管理者要求工人在规定的时间和特定的条件之下所生产出合格产品的数量。
《劳动法》规定:对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。[13]由此可见,《劳动法》只是笼统的规定了要“合理”的确定劳动定额,并没有明确的规定劳动定额的具体标准。虽然《劳动合同法》规定,用人单位在制定劳动定额时应当与职工代表协商。[14]但是由于劳动者的弱势地位导致劳动者一方根本就没有讨价还价的余地。劳动定额的最终决定权依然掌握在用人单位的手里。这就为许多用人单位滥用这一条规定来侵害劳动者的合法利益留下巨大的空间。L公司很多一线工人的工资制度都是计件制度,每天、每月都有一个固定产量,只有在完成固定产量基础上的加班才拿加班工资。为了减少工人的加班工资,L公司厂方采取的策略是将“特定产量”变为“浮动产量”。如何浮动?
例如,公司要求一位制衣工人当月的标准产量是要制作衬衣1万件,但是如果多数工人都能远远超出这一产量,那么下个月,公司很可能就会把标准产量增加到1.2万件。
由此可见,产量标准的不稳定性使得只有很少的工人能在常规时间内完成产量,大多数工人都无法完成产量。完不成产量的工人只能在超出标准工时的时间里完成固定产量,并且无法拿到加班工资。此外,当资方发现有些员工产量过高时,便会采取降低产品单价的方式减少员工的工资。
“L公司简直太不靠谱了,干活之前说一件衣服是1毛2,结果干完了,突然改成一件衣服是1毛了,到发工资的时候感觉还是不对,就去财务查看了一下,怎么又变成9分了,一点信用都没有。”
此外,随着客户对产品质量要求的变化,L公司对产品质量的检验标准也经常变化,工人们重新返工的情况比较常见。由于L公司规定“产品由于质量问题而重新返工的不算作加班”,工人们对这样的加班不能拿到加班费的情况十分抵触。
“有一次,工段长明明告诉我们衬衣的颜色要深蓝色。但到下午就说应该用浅蓝色,要重新全部返工,返修比正常做衣服的工作量大得多,修一件衣服的时间可以做三件衣服。虽然每个人都忙活了一下午加一晚上,但是由于是产品质量的问题,我们就不能拿加班费”。
由于L公司经常调整产品的“劳动定额”“产品单价”和“产品质量”,因此,工人的加班工资也在不断变化、调整。一方面,计件制的阴谋损害了新生代农民工的利益,势必会降低其对加班制度的信任度。另一方面,制度本应该是具有长期性、确定性、稳定性的有效规则体系,只有这样,制度才能为主体的行动提供明确的预期。L公司的计件工资加班制度由于其缺乏稳定特征,因而难以为人们提供明确的预期,这使得新生代农民工更加不信任加班制度。
5.加班费细则的模糊性
制度信任是建立在人们掌握的制度信息数量多少的基础上做出的。但是L公司的员工大都对加班费细则不太清楚。在问到“您知道您的加班费构成么?”时,L女士说:
“L公司的加班费?有,都是公司规定的。我们工人也不管那么多,反正每月就那2000多块钱。只要不是少的离谱。谁也不会去细问。”
为什么农民工对加班费的细则不太清楚呢?我们认为主要是企业和工人的权力地位不同造成的。虽然法律规定员工对工资明细有知情权,企业应该给员工发放工资条,但目前一些企业在工资这一块做了不少手脚,不宜见光,所以就选择保持沉默,不发工资条。
此外,发放工资明细条需要财务部、人力资源部等多个部门承担更多的工作,增加了企业的成本,所以很多企业会选择不发工资条。由于公司不发工资条,处于弱势地位的农民工就无法知道自己的工资细则是什么样的。对此,财务处Q女士的说法是:
“按照单位要求,工资信息得保密,不能外传。这也不是说光针对谁,你们先个人私下计算一下,如果觉得有大问题,再来这边查。”
L公司的工人们对自己的工时往往都记得很清楚,但是每个月的收入都和自己预测的不大一样,大多数觉得自己加班不少,但是最后的工资收入就那么一点点,进而就会产生不满的情绪。
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