缺乏专业管理人才，成为高阳工业面临的主要挑战

在战前，大多企业聘请做过商号学徒或在商业学校学习过，拥有专业管理才能的人。随着高阳工业进入第三个增长期，它所面临的一个主要问题是缺乏专业的管理人才。传统的管理培训体系——商号学徒制，被定位为“封建的实践”，在20世纪50年代中期的工商业社会主义化的运动中消失了。伴随着传统的商号学徒制的结束，大多专业的管理培训也消失了。尽管新建立的技术学校也提供特殊技能，比如会计等方面的指导，更为广泛意义上的管理培训消失了。在大多工厂和企业，管理职位都给了中国共产党员。虽然工程师和技术人员都受过正式的培训，但是管理技能的培训却被忽略了。因此，乡村工业在20世纪80年代开始发展时，找不到受过培训的管理者。

影响管理人才招聘的第二个因素是股份合作制。在当代企业中，管理层中的绝大多数也是企业的股东。在我们抽样调查的企业中，69%的企业管理人员同时也是股东；除了6家企业外，其他企业管理人员中的绝大多数都是股东。^[76]这6家企业可以分为两类：其中3家的总经理是股东，但是其他管理者都是公司雇员；另外3家企业中，所有的管理者都是雇员。这6家企业的模式非常接近于战前，由投资者雇用管理人员。但是，在战前的企业中，所挑选的职员都是拥有纺织业经验和技能的。而在我们当代的企业中，这6家企业的管理人员背景与其他28家企业中兼任股东的管理人员没有明显的区别。总体上，70%以上的管理者在加入现有企业之前都是农民。^[77]其余的管理者中，大约一半曾是工人或干部，还有一小批曾是学生或做过生产区的监工。^[78]许多工人和生产区监工曾在高阳的国有纺织厂工作过。虽然只有一小部分管理者拥有纺织业的经验，但是他们的平均受教育程度要比他们的乡村邻居高得多。1/3的管理者是高中毕业，另有6%受过高中以上（post high）教育，其余的大多数人都是初中毕业。这些数字也许不能给人留下多深的印象，但是有一点必须强调的是，中国在20世纪90年代才开始实行初中普及义务教育。^[79]

战前企业的投资者如果不是高阳本地人，它们就会聘请与大股东同乡的人任经理。在我们研究的当代企业中，几乎所有的管理人员（194人中的190人）都是高阳本地人。在20世纪二三十年代，许多高阳的染整工厂从天津第一技术学校毕业的人员中聘请专职的工程师和技术人员。20世纪90年代几乎没有这样的事例，不是由于当地的企业不愿意聘请外界的人才，而是由于教育制度把能干的年轻人都从乡村抽走了。很少有受过高等教育的年轻人或城市中有身份地位的人愿意回到乡村工作。

这些因素限制了高阳企业招收和留住专职的专业管理人员的能力。唯一一个重要的例外是曾经在某企业工作过相对较短时间的高技能工程师的招聘。尽管工厂经理们相信，他们的职员经过短期的课程学习和在岗培训后也可以掌握管理技能，但是他们仍然愿意高薪聘请那些有技能的人员。我们调查中的大多数企业（34家中的21家）曾经在一段时间内聘请过技师进行技术帮助。工程技术帮助是比较昂贵的，每月薪水可达2500元，还要包吃包住，许多企业都是短期性地聘请技师。^[80]一些企业不断地重复这一过程，在引进新设备时就聘请专业的技师来培训自己的员工，另一些企业则请技师做它们的长期兼职顾问。(www.xing528.com)

县政府官员们认为，一个最严重的问题是管理能力问题。由于大多企业的管理者都是企业的股东，很自然的存在类似于中国家族式企业中存在的管理技能的局限性问题。限制股东人数的增加，也就减少了企业对有能力人才的选择权。当然，一些合伙制企业在建立时也考虑到了这一问题，它们曾试图把拥有不同技能的人也列为合伙人。尽管有过这些尝试，但是许多企业还是面临着技术人才的紧缺。聘请大学毕业生也出现了不同的结果：尽管一些企业能够保留住这些受过高等教育的人才，但是还是有一部分人会脱离雇主，去开办自己的事业。乡镇企业局曾致力于克服这些管理障碍，它为乡村工业管理人员开办了培训班，提供短期的课程学习，同时赞助一些演讲活动。一些企业家在招聘时使用了更加人性化的策略，在高级技术培训学校设立奖学金，加大投资培养自己的孩子成为企业的接班人。^[81]到1996年夏，一些较大的企业开始为他们的管理和技术人员建立现代化的住房，作为一种吸引年轻的专业人才的方式。

随着企业规模的扩大，企业越来越复杂，管理问题越来越尖锐。不断增强的竞争压力迫使企业要在保持竞争性价格的前提下改进产品的质量。更好的质量控制要靠更加紧密的监督，但是许多企业发现很难招到合伙人以外的高级管理人员。这一问题是合伙制传统带来的一个负效应，这一传统本来是小而相对简单的企业所使用的组织形式。在传统的合伙形式中，合伙人集合资金和劳力，工作基本上是平等的。大多作坊的规模是不需要监督和进行长远规划的。把这种生产形式调整为大规模的、拥有100多名工人的生产企业的尝试所产生的拉力，有时却导致合伙制的崩溃。