跨文化冲突及原因分析

1.跨文化冲突及其主要类型

由上述文化差异所引发的跨国公司与东道国的文化冲突也简称为跨文化冲突（cross-cultural conflict），它是指母国和东道国的不同文化、亚文化或文化的不同元素之间出现的相互影响、相互对立、相互排斥、相互矛盾和相互否定的状态及过程。它既包括跨国公司在海外经营企业时由于母国文化与东道国文化背景不同而产生的冲突，也包括跨国公司内部由于经营管理者及员工的文化背景不同而产生的冲突。其中，前者主要是跨国公司与东道国的政治体制、法律法规、社会团体、其他企业（供应商及销售商等）以及消费者等之间产生的文化冲突，后者主要有跨国公司内部来自不同国家和民族，或具有不同文化背景的员工与经营管理者以及员工之间产生的文化冲突。

基于文化差异及其在跨国经营中的具体表现，跨文化冲突主要有以下几种类型。

（1）语言表达及沟通方式等差异引发的冲突。

不同的语言及其表达方式是跨国公司内部成员间及与外部成员间引起误解、进而产生跨文化冲突的主要原因之一。不少跨国公司内部为了克服语言障碍，一般都设有专门的翻译部门或者是从外部聘请专职的翻译人员，但这些专职的翻译人员如果缺乏对双方文化差异的深刻理解，也就无法准确地传递彼此的语义，还会因语言表达的时间与语境不同而产生误会。同时，文化差异也决定了双方不同的沟通方式，而且文化差异越大，沟通的障碍也就越大。如有的文化注重含蓄委婉、心领神会以及和谐统一，但有的文化则注重直截了当、言语沟通以及对立统一，这种不同的沟通方式及非语言表达的含意，也容易使对方产生歧义或难以接受，继而使双方产生误会和冲突。

（2）价值观及宗教信仰等差异引发的冲突。

价值观是各国及各民族文化的产物，主要包括人们对人性、人与自然的关系、人与人的关系以及人与社会的关系等的看法，文化差异会形成完全不同的价值观，因而对同一事物会有不同认知，进而采取不同的行为，而且价值观一旦形成就不容易改变，具有独特性、稳定性和持久性。宗教信仰更是一个民族在某种文化的长期熏陶下产生的一种稳定且持久的文化现象，它会在很多方面深层次地影响社会成员的生活、观念和行为，而且不同的宗教信仰会产生截然相反的禁忌和行为。因此，跨国公司在海外经营企业时，如果试图以母国或本民族的价值观及宗教信仰去改变其他国家和民族的成员，一定会引发剧烈的文化冲突，最终将导致跨国经营的失败。

（3）社会制度及法律体系等差异引发的冲突。

一个国家的社会制度既是其主要社会成员价值观的具体体现，也是保存、传递和普及人类的发明创造、思想信仰、风俗习惯等文化，并推动社会成员创造新的文化的规范体系。而法律体系则是在此过程中规范人的行为，保证文化的累积、传承和创造得以顺利进行的保障体系。文化差异决定了各国的社会制度及法律体系存在一定的或根本的区别，其中与跨国经营直接相关的有各国不同的产权、财政、金融、税收等经济制度以及与经济和社会相关的法律法规，它们也具有一定的多元复合性和相对稳定性。如果跨国公司忽视各国社会制度及法律体系的差异，执意按照母国的方式在东道国经营企业的话，那一定会与东道国的各种制度和各项法律发生尖锐的冲突。

（4）企业文化及经营模式等差异引发的冲突。

母国独特的文化环境和企业自身的成长经历会形成特有的企业文化和经营方式，它们在相当程度上决定了该企业的核心价值观、发展目标、经营战略以及管理模式，并具体体现在其技术结构、产品类型、销售方法及服务特色等方面。从企业文化和经营模式的形成背景及过程来看，它们也具有一定的稳定性和持久性，不会因经营的跨国化而有根本的改变。因此，跨国公司的管理层去海外经营子公司时，一般会无意识地设法移植母公司的企业文化和经营模式，派驻国外的一般员工也会习惯性地按照母公司的方式行事，结果不仅会与东道国一般的企业文化和经营模式发生矛盾，而且在与当地合资的企业内部一定会发生跨文化冲突。

（5）思想意识及行为方式等差异引发的冲突。

除了受国家及民族文化的影响外，在不同的企业文化的熏陶下，员工会形成相异的思想意识和行为方式。如有的企业注重对员工进行企业文化方面的教育，使员工能共享企业的发展目标，对企业有较好的价值认同，并能将本职工作与实现自我价值结合在一起。有的企业注重对员工进行情感方面的诱导，培养员工对企业的归属感、忠诚心及团队精神，使员工不仅忠于职守，而且在感情上也与企业融为一体，并在企业这个共同体中充分体现自身的价值。也有的企业注重制定和实施系统的规章制度，在严格的监管下实现企业的目标管理，从而使员工有较强烈的雇用与被雇用意识，并以完成给定的任务作为工作目标。可想而知，这三类企业的员工如在跨国公司一起工作，一定会由于上述思想意识和行为方式的不同而产生矛盾和冲突。

2.跨文化冲突的主观原因

综上所述，国家、民族及企业间客观存在的文化差异，会使跨国经营中产生各种文化摩擦，如果跨国公司的管理层或一般员工主观上还拥有如下意识，那么，跨文化冲突就更加难以避免。

（1）本族（国）中心主义的意识。

如第二章所述，帕尔穆特教授把跨国公司最高经营层的行为特征或战略取向分为以母国为中心（ethnocentric，E）、以东道国为中心（polycentric，P）、以地区为中心（regiocentric，R）及以全球为中心（geocentric，G）四种类型（EPRG profile）。同理，从跨国公司管理层或员工的价值观念及行为方式等角度，也可以把他们的文化取向分为本族（国）中心主义（ethnocentrism，E）、多元（东道国）中心主义（polycentrism，P）、地区中心主义（region centrism，R）和全球中心主义（geo centrism，G）四种类型^[9]。其中，本族（国）中心主义即是将本国及本民族的价值观、信仰、行为规范、生活方式等看成是最好的、唯一正确的、优于其他民族的一种主观意识和态度，它在企业开始跨国经营的初期表现得尤为显著。(www.xing528.com)

从这种民族优越感出发，本族（国）中心主义往往以本国、本民族或本群体的文化作为中心或标准来衡量和评价其他文化，甚至怀疑或排斥自己所不熟悉的文化模式。应该说，本族（国）中心主义在所有的文化中普遍存在，只是程度有所不同而已，所以要完全消除是不可能的。因此，从某种意义上来说，本族（国）中心主义是社会发展中自然产生的副产品，是自我文化特性的具体反映，它有利于增强同一文化圈内的民族认同感，对文化的稳定和传承有一定的积极作用。然而，本族（国）中心主义在国际间则容易产生偏见，使原有文化差异引发的文化摩擦进一步扩大，进而使跨文化冲突更加容易发生。

本族（国）中心主义对跨国公司的产品开发、营销策略、人事管理等都会产生不良的影响，尤其是会增加国外子公司当地管理的难度，进而将会成为跨国公司维持及增强其竞争力的重要障碍。因为，本族（国）中心主义把国外市场看作国内市场的补充，经营战略也由母公司按照国内相同的政策和手续来制定，一般是把母公司的经营方式移植到在世界各地的子公司，当地的管理人员一般也由母公司直接派遣。由此，不仅不同文化及经营方式的良性互动作用无法实现，而且容易引发不必要的摩擦和冲突。

（2）自我参照准则的意识。

所谓自我参照准则（self-reference criterion，SRC）是指人在进行价值判断及采取行动时，通常总是以自己所拥有的文化观念、价值体系、思维方式及行为准则等作为看待、理解和判断他人的言行正确与否、合适与否的尺度和标准，或者首先以自我文化的倾向、习性及规范等来定义应解决的问题或应达到的目标，然后再按自己所熟悉的思路和程序采取相应的应对方法和手段。而且，具有这种意识的人通常对自己的判断充满自信，对最终结果有很好的预期。自我参照准则的意识主要来源于本族（国）中心主义，它是民族优越感或文化优越感的具体表现^[10]。

自我参照准则的形成在相当程度上与当事人成长的文化环境（cultural context）有关，即在一个相同的文化环境下，信息发送者和接受者双方有着共同的参照系（frame of reference），彼此养成了以相同的参照准则进行沟通的习惯，而且文化上重要的信息并不需要每次都用语言来说明。而对于来自外界的各种信息，则通过基于自我参照准则的文化过滤过程，不断剔除被认为是无用的信息，而把认为有用的信息记忆和积累下来，并作为今后筛选各种外来信息的重要依据。相反，自我参照准则对文化环境的形成也能产生深刻的影响，并成为形成本族（国）中心主义的文化基础。可见，自我参照准则的意识通过文化过滤或文化筛选排斥不同文化，是产生文化摩擦和文化冲突的重要原因。

在企业的跨国经营中，由自我参照准则引发的文化冲突集中地表现在以下两方面。其一，母公司派遣到海外子公司的经营主管通常习惯于用在母国及在母公司所接受到的文化去看待、理解和判断东道国的文化及其与此相关的一切事物，并设法推行他所熟悉的母公司的经营管理方式；而东道国的员工则本能地用本国的价值观念及行为方式等去接触、认识和衡量外来文化，常常因为跨国公司的经营方式与其民族文化及传统习俗相左，或跨文化沟通存在障碍而相互间产生冲突。其二，由于受到自我参照准则的影响，海外子公司的经营主管往往会以本国的市场特征和消费行为作为参照系来考虑东道国的市场需求，在产品设计、市场开发、营销服务等方面比较容易忽略东道国市场及消费者的特性，使得产品和服务在文化上缺乏与当地市场的适应性，从而成为影响当地消费者购买行为的重要障碍。

（3）信息沟通中语境无差异的意识。

所谓信息沟通的语境（context），美国著名的人类学家爱德华·霍尔（Edward T.Hall）把它定义为是信息沟通中物理的、社会的、心理的及时空等环境，并根据沟通中信息主要是由语境传达还是由语言编码（information coding）传达，或根据编码需要用语言清晰准确地表达出来的量，把文化分为高语境文化（high context，HC）和低语境文化（low context，LC）^[11]。在现实的跨文化沟通中，人们一般会有意识地致力于克服语言障碍，但对信息沟通中语境的意义、作用及其影响往往认识不足，总以为能熟练地用同一种语言进行沟通一般不会产生很大的误解，对于高语境文化与低语境文化之间的交流在一定情况下会产生摩擦的事实则更加难以理解。

高语境文化的基本特征是，人们在进行信息沟通时只有很少一部分信息需要用语言清晰准确地表达出来，而其他大部分信息可以通过肢体、眼神、表情等非语言形式或者内化性来表达。在高语境文化的社会中，人们的联系比较紧密，在信仰、价值观和态度等方面的同质性较高，信息基本为所有成员共有，所需传递的信息大多已纳入语境中，交流时不需要采取十分明确的语言沟通的方式，而对非语言传递的信息则较能敏感地接受，即更加注重“意会”而非“言传”。低语境文化的基本特征是，人们在进行沟通时大部分信息需要通过语言编码来进行传递，而且所需要的信息量必须充分，并尽可能用语言清晰地表达出来，其中非语言或内化性的表达方式并不为一般成员所接受，或只有少量的信息蕴含在隐性环境中。在低语境文化的社会中，人们的合离集散是常态，维系人们的纽带比较脆弱，信息不为社会成员所共有，事前也没有信息共有的基础，而且存在许多相互独立的“亚文化”，在信仰、态度和行为等方面有较大的差异，所以在进行沟通交流时重视的是实际内容，而并非是当时所处的环境，要传递的意思必须用语言清晰、准确地表达出来。也就是说，语境的高低与沟通时所需的信息量成反比率关系，即越是高语境文化，沟通时所需的信息量就越少，反之则反是（参见图10-5）。

那么，现实世界中高语境文化与低语境文化具体应如何来进行划分？美国学者费拉罗（Gary P.Ferraro）根据对世界部分国家和民族广义文化的长期深入观察，将其信息沟通中所需信息量的多少进行了估算，并对相关国家及民族语境文化的高低做了排序，提出了十分有意义的研究命题（参见图10-6）。尽管围绕排序的客观依据还存在诸多的争议，但它在一定程度上反映了世界部分国家及民族的基本现实，也被其后续的研究及其他学者的相关研究结果所进一步佐证。

图10-5　高语境文化（HC）与低语境文化（LC）的信息沟通

资料来源：Hall E.T.，Beyond Culture，Anchor Preesl Doubleday，1976.

图10-6　各国的HC度和LC度

资料来源：Ferraro，G.P.，The Cultural Dimension of International Business，Prentice Hall，Inc.，1990.

可见，在跨文化的环境中，低语境文化与高语境文化之间的交流容易产生以下困境：其一，前者因得不到充分的信息传递而无法理解后者的真正意图，或前者只能揣摩后者的意思，因而可能产生误解；其二，后者因接收到过多的信息而必须对此重新进行编排，从而降低信息沟通的效率。在企业的跨国经营中，高语境文化下成长起来的跨国公司经营者习惯像在国内一样，用以心传心的方式来传递经营意图，而低语境文化的东道国员工则常常抱怨跨国公司经营者传递的意思不明确，双方由此可能产生不必要的误解和摩擦。