《劳动合同法》第26条：大学生就业求职法律指导

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《合同法》第52条规定，有下列情形之一的，合同无效：①一方以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同，损害国家利益；②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；③以合法形式掩盖非法目的；④损害社会公共利益；⑤违反法律、行政法规的强制性规定。无效劳动合同，是指因为违反法律法规的规定，或者是因采取不正当手续订立，不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，违反了国家的意志和劳动者的意愿；劳动合同当事人一方采取欺诈、胁迫等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了一项这方面的规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。

第一，订立劳动合同因采取欺诈、胁迫等手段而无效。欺诈是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括：①在没有履行能力的情况下签订合同。如根据劳动法的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。应聘的劳动者并没有这种资格，提供了假的资格证书。②行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。如一家小型化工企业招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕妇。但有的妇女来应聘，故意隐瞒其已经怀孕的情况，应聘上岗后不久就提出已经怀孕不能倒班上岗。采取欺诈手段订立的劳动合同是无效的。胁迫是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。无效劳动合同从订立时起就没有法律拘束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效。无效劳动合同的订立和履行，会给当事人造成一定的损失。当劳动合同被确认为无效之后，因无效劳动合同给一方当事人造成实际损失时，由有过错的一方负责赔偿。如用人单位使用童工造成其伤残的，用人单位要对损失承担相应的赔偿责任。如果双方对劳动合同的无效都有责任的，各自承担相应的责任。

第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。这属于禁止用人单位同劳动者约定的内容，这也是合同的一般原则。通常表现为，劳动合同简单化，法定条款缺失，仅规定劳动者的义务，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”，“用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从用人单位的安排”等“霸王”条款。《劳动合同法》中的免责条款是指劳动合同主体双方在合同中事先约定的，旨在限制或免除其未来责任的条款。劳动合同的免责条款是契约自由原则在《劳动合同法》中的体现，其本身具有一定的意义，可以通过其将各种风险在劳动合同主体之间进行平衡分配。因此，在劳动合同中应当允许当事人通过平等协商设定免责条款，但不包括用人单位免除自己法定责任的免责条款。目前由于就业压力的增大，在劳动合同双方当事人中，用人单位居于强势地位，在劳动合同订立时，其难免会利用自己的强势地位在劳动合同中设定免除自己的法定责任、限制劳动者权利的条款，而劳动者迫于就业的压力大多会屈从。立法者正是基于这一点的考虑，才作出了本条规定。

第三，劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效。强制性规定，是指命令当事人应为一定行为的法律规范。当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守该强制性规定，否则便为无效的约定，不发生法律效力。这类强制性规定主要有劳动保护规定、工作时间规定、劳动者基本权利规定、对妇女和未成年人特殊保护的规定等。如有的用人单位限制妇女就业，或在合同中以不得在合同期间结婚或生育为条件，或在劳动合同中规定了较长的劳动时间，都是违反强制性规定的。违反强性规定的情形包括：①用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格。如签订劳动合同的劳动者一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，企业与未满16周岁的未成年人订立的劳动合同就是无效的劳动合同（国家另有规定的除外）。②劳动合同的内容直接违反法律、法规的规定。如矿山企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动保护条件不符合《矿山安全法》的有关规定，他们所订立的劳动合同是无效的。③劳动合同因损害国家利益和社会公共利益而无效。《民法通则》第58条第5项确立了社会公共利益的原则，违反法律或者社会公共利益的民事行为无效。法律、行政法规包含强制性规定和任意性规定。强制性规定排除了合同当事人的意思自治，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用，如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的无效情形。这里主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律、法规，包括《最低工资法》、《工作时间法》、《劳动安全与卫生法》等，其目的是改善劳动条件，保障劳动者的基本生活，避免伤亡事故的发生。还应当特别注意的是本项的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围。实践中存在的将违反地方行政管理规定的合同都认为无效，是不妥当的。(www.xing528.com)

实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除用人单位对劳动者人身伤害的责任，那么就无异于纵容用人单位利用劳动合同形式对劳动者的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。劳动者劳动合同权利的放弃，如果与劳动法的维权宗旨相悖，劳动者放弃权利的行为应当受到限制。例如，目前煤矿这种高危行业用工，不经过任何培训，没有任何技术，来了就签劳动合同，出事故死了给点钱就完事了，而劳动者又在高工资的引诱下自愿在用人单位不负责生命安全的劳动合同上签字，这种情况下，劳动者放弃劳动保护权的行为，即便出于自愿，亦应认定无效。劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定劳动合同无效。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，属于当然无效、自始无效、绝对无效、确定无效。无效劳动合同，体现了国家的否定性评价，不能通过法律解释加以补正而使其发生法律效力。无效劳动合同自始不具有法律效力，但是并不意味着它不发生任何法律后果。一方当事人因过错致使劳动合同无效，对于因此给对方当事人造成的损失，应当承担赔偿责任。双方都有过错的，在过错范围内承担赔偿责任。如果损害了第三人利益，还应当赔偿第三人的损失。劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，除非用人单位与劳动者恶意串通，损害国家、社会公共利益或者他人合法权益的，依照《劳动合同法》第28条的规定，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》第86条也规定，如由于用人单位的过错造成劳动合同无效从而给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。此外，还要考虑行政责任和刑事责任两种责任形式。通常情况下，用人单位应当承担民事责任，但也不排除其他两种责任形式的承担。《劳动法》第96条和《劳动合同法》第88条即规定应承担的刑事责任。

无效劳动合同虽然自始不发生法律效力，但并不意味着任何人都有权宣告劳动合同无效。确认劳动合同无效必须由有权机关按法定程序进行。《劳动合同法》第26条第2款规定了我国有权宣告劳动合同无效的两个机关：劳动争议仲裁机构和人民法院。

按照我国法律，劳动争议必须先由劳动争议仲裁委员会裁决，对于裁决不服的，当事人才可以向人民法院起诉，即劳动争议的强制仲裁或仲裁前置。所以，无效劳动合同，经仲裁没有引起诉讼程序的，由劳动争议仲裁委员会确认；经仲裁引起诉讼的，由人民法院确认。主张劳动合同无效应有证据。

案例：用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效

赵某系外地来京务工人员。2005年8月被某公司聘为员工，双方签订的劳动合同期限自2005年8月15日起至2008年4月30日止，赵某工资每月30元。社会保险费由赵某自缴。2008年4月30日，劳动合同到期，双方未续订。2008年5月28日，赵某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付自己在工作期间的社会保险费用。劳动争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第26条等规定，裁定支持赵某的仲裁申请，某公司应当支付赵某的社会保险费用。

本案涉及用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”的条款是否有效的问题。我国劳动者享有的社会保险待遇的条件和标准是由法律法规规定的。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立社会保险制度具有强制性，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与劳动者之间不能就是否缴费以及缴费比例自行协商来规避法律的明文规定。根据《劳动合同法》第26条第3款之规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效或部分无效，因此，本案中某公司与赵某约定的“社会保险费由赵某自缴”显然违反了上述法律、法规的强制性规定，应属于无效。