大学生劳务派遣工的保密与竞业限制协议解读

2009年2月，某高校毕业生吴某与某公司签订劳动合同，并于同日被派遣至美国某汽车有限公司上海分公司工作，担任市场销售人员，负责汽车销售业务的相关联络工作。吴某表示愿意遵守该分公司的相关规章制度，同时与分公司签订了竞业限制协议。协议仅就竞业禁止性工作的内容做了限制，但并未约定受限的地域范围、期限及补偿等事项。

2010年10月，该分公司发现吴某从事与公司业务领域相近的商业活动，因此分公司以吴某违反竞业禁止性条款为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求吴某赔偿人民币25.8万元整。

本案例的核心是劳务派遣工和保密与竞业限制协议性质的问题。根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因而，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质。此外，《劳动合同法》也规定了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。因此，具备竞业限制义务的人员具有在单位工作的长期性、核心性、稳定性的特点，而这与劳务派遣岗位的特点恰恰是矛盾的。所以，一般而言，劳务派遣合同不宜签订保密及竞业禁止条款。

在该案例中，美国汽车销售有限公司上海分公司与吴某签订竞业限制的合同条款，就说明吴某所在的岗位具有长期、核心、稳定的特点，而吴某仅是劳务派遣工，只能从事临时性、辅助性、替代性的工作岗位。因而分公司安排的职位本身就存在问题。由于竞业禁止条款与劳务派遣合同的法律特点存在矛盾，并且合同中也未约定补偿等事项。因此，该竞业限制条款应该是无效的。

劳务派遣工作为一种特殊的劳动者类型，与用人单位直接雇佣的劳动者有很多差别。毕业生在求职时应当准确理解求职岗位性质。被雇佣为劳务派遣工的毕业生要清楚自己与直接雇佣的劳动者之间的差异，维护好自身的权利。

【政策法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》(www.xing528.com)

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

第二十五条　除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第六十六条第一款　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。