劳动争议与人事争议诉讼的介绍

四、劳动争议与人事争议诉讼

劳动争议与人事争议诉讼实为民事诉讼，适用我国《民事诉讼法》。在劳动争议与人事争议诉讼过程中，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力。劳动争议和人事争议诉讼具有民事诉讼的特征，同时，劳动争议与人事争议诉讼也有自身的一些具体特点：

（一）诉讼管辖

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。由于当前劳动者的流动性增强，对劳动合同履行地不明的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖或者由劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院管辖。发生劳动争议的双方当事人就同一种仲裁裁决分别向享有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。关于民事诉讼中的级别管辖、地域管辖、移送管辖、指定管辖本书由专章阐述，在此不在赘述。

（二）诉讼当事人

一般情况下，劳动争议中的用人单位、劳动者是劳动争议的当事人，而不能以劳动仲裁委员会为被告，同样人事仲裁机构不能成为被告。由于在现代经济社会中劳动的方式出现多样化的趋势，当事人的种类也出现了多种形式。如：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议时，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

（三）审理程序

首先，对劳动争议案件仲裁结果不服的和当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理。聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，经人事争议仲裁委员会仲裁而当事人对仲裁裁决不服的，也可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。此外，对一些特殊的劳动争议案件，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》，当事人对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，但当事人不服，而依法向人民法院起诉的，人民法院也应当受理。

针对劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院应依法驳回其诉讼请求。

其次，人民法院应当对劳动争议的主体是否适格进行审查。劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。(www.xing528.com)

此外，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

（四）举证责任

现行劳动诉讼中的举证责任制度一定程度上突破了民事诉讼中“谁主张，谁举证”的原则，根据最高人民法院司法解释的规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，实行举证倒置的原则。

（五）法律后果

人民法院应依据劳动法及相关法律、法规作出判决，产生相应的法律后果。此外，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。此外，根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。