人才问题的重要性与探讨

我在后留名府公社工作期间,偶然从《中国青年报》上见到一篇《试论人才成功的内在因素》,我如获至宝,读了几遍。在我的青年时代,这篇文章记忆最深,对我影响很大。它最初发表在1980年《人民教育》杂志第九期上。作者是王通讯和雷祯孝,后来我知道王通讯曾担任过中国人才研究会会长。《试论人才成功的内在因素》,是一篇知识面较广、思想性较深的好文章,它提出了一个很有意义的问题:被耽误了的中国只能靠被耽误了的中国人来改造。因为当时的一代年轻人,许多都认为自己被“文革”耽误了,像我处的那个年代,几乎整个学生时代都是在“文革”中度过的,许多人觉得自己生不逢时,认为自己是“被耽误了的”一代人,甚至为了失去的过去懊恼、沮丧,而任由眼下的光阴在叹息中白白流逝。这篇文章以其生动的笔触、实际的事例、丰富的知识开拓了人们的视野,提高了人们的思想境界,鼓励青年为了祖国“四个现代化”,脚踏实地而又充满信心地学习、工作。这篇文章之所以有说服力,能打动人,它不是信手拈来的一鳞半爪的感想,而是作者建立在向社会调查、向书本调查的基础上,熟读若干本古今中外政治、历史、文学、科学的书籍后提出的真知灼见。从那时起,我对人才研究产生了兴趣,先是对人才如何向基层一线流动进行过探讨,后来又试写过人才评价是人才队伍发展壮大的“指挥棒”。到了1985年初,中央提出了加快干部“四化”(革命化、知识化、专业化、年轻化)步伐,大胆启用一代新人的要求。河北省和衡水地区都成立了人才研究会,倡导各行各业、各个方面、各条战线的同志都要重视和关心这件事,探讨和研究人才问题。当时的河北省人才研究会会长、省委组织部副部长刘景昌来衡水作了一次报告,提出搞人才研究不能脱离社会实践,要善于从社会分工的变化,看到社会前进的脚步,为多种类型人才的造就献计献策。那是个人才饥渴的时代,各级都在绞尽脑汁寻找选拔人才。因为“文革”中大专院校停止招生多年,造成全国性人才断档。国家改革开放,百业待举,人才的重要性可想而知。当时我县干部队伍总体文化层次低,年龄偏大,专业人才少,急需发现、培养、选拔一批符合“四化”要求的人才队伍。那一阶段,我正在县委办公室工作,就利用业余时间写了一篇《关于人才的几个问题》的探讨文章,并于1985年8月寄给了河北省人才研究会,省人才研究会的同志把我的这篇习作转给了河北省哲学社会科学学会联合会,并刊登在该会主办的《社联通讯》1985年第11期的杂志上。

人是世界上最宝贵的,人才则是宝中之宝。马克思主义者历来重视人才问题。十月革命胜利后,列宁就指出:“目前的关键在于人,在于挑选人才。”并告诫全党:如果不抓住这个关键,就要使整个经济建设受到挫折。新经济政策公布后,列宁又大声疾呼:全部工作的关键在于人才问题。斯大林强调:“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。”毛泽东同志早在抗战初期就提出要“广大地培养人才”,并说“没有多数德才兼备的领导干部,是不能完成其历史任务的。”邓小平同志说:“事情成败的关键就是能不能发现人才,能不能用人才。”人才是社会发展各种动力中最能动的因素。他最本质的特征是创造,而“一个民族,一个国家的前途如何,就取决于其中有多少人在进行创造性的劳动”。历史上任何一个伟大的时代,任何一项伟大的事业,都是以一大批杰出人才的出现为标志的。当前,处于“知识爆炸”、科技革命的新时代,急需大批人才涌现出来革故鼎新、励精图治,加快中华民族的第三次腾飞。培养和启用大批合格的建设人才已成燃眉之急。这就逼着我们去研究人,研究人才学,以回应新时代对人才的呼唤。这里,我就人才的发现、鉴别、选拔和使用的问题,谈一点浅见,不妥之处尚祈大家指正。

多渠道发现人才

什么是人才?人才,就是具有超出常人的智慧、才干或特长,能够或者已经进行了创造性劳动和贡献的人。人才的本质特征是创造。由于各种类型和不同层次的人才在社会历史中的作用,人才的创造性活动也不同。鲁班的创造性表现在他高超的建筑艺术上;诸葛亮的创造性表现在他足智多谋、出奇制胜上;居里夫人的创造性在于她提炼了元素镭;雷锋作为一个道德型人才,他的创造性表现在以其崇高的共产主义道德、完全彻底为人民服务的精神,影响了千百万青年,成为全国人民学习的楷模。从中央到基层,在任何一个岗位上,只要他(她)在某一个方面出类拔萃,用自己的智慧或技能为社会作了超出常人的劳动或贡献,都应当承认是人才。一个领导者,如果能够扭转软、懒、散的局面,能够解决老、大、难问题,使工作突破一般化,打开新局面,这就是领导人才的标志;如果一个人有一技之长,在某一方面有突破、创新,取得了超出一般人的成果,这便是技术人才的象征,在我们的周围发现了这样的人,就是发现了人才。

人才的发现需要手段,但目前没有科学手段。人才的大批涌现,要靠各级领导、广大群众对人才的珍惜和渴望。时下发现人才的渠道,除各级领导和组织人事部门的考察这个主渠道以外,通常使用的还有:

一、鼓励自荐法。就是鼓励人们能够自我推荐,自荐过程能够发现人才。当年的毛遂就是自动请求陪同平原君到楚国借兵,表现了非凡的才干而被发现的。应该看到,由于人事管理制度上的弊端,组织人事部门不可能对每个人知之甚详,加上一些单位还不同程度地存在着论资排辈、任人唯亲、囿于偏见等因素,人才被埋没、被遗漏或用才不当的现象并非个别。因此,组织人事部门应该鼓励自荐,对自荐者抱欢迎的态度。至于自荐者究竟是千里马还是百里马,或者驽马,应该亲自相一相,考察一番,做出实事求是的评价,然后量才使用。如果不问贤愚,一概发落“冷宫”,只会窒息人才。

二、张榜招贤法。这既是发现人才的一条渠道,也是促进人才合理流动的好方法。张榜招贤可以使各种人才得到及时发现和调剂,满足社会对各种人才的需要,使有专长的人才各有所归。但张榜招贤不是让人才自由流动,也不是主张凡是通过业余钻研,多少有点其他本领的人都改行。而是说,在某一方面确实才能出众的,拟应放到最能发挥他才能的岗位上,张榜招贤就是以发现特殊才能者量才任用为目的。

三、考试择优法。这是古代贤君明主用以发现招徕人才的一个传统有效方法。这比凭印象、靠“关系” 要进步得多,尤其是在经历了“文革”选人重帮派的历史和目前宗法残余、裙带关系等社会弊病没有得到根治的情况下,考试择优显得更为必要。通过考试发现人才,具有针对性强、机会均等的优点。其结果具体(有数量反映)、比较公平(不同对象一视同仁)、比较客观(主管随意性小)。尽管考试不能全面地反映一个人整个才能的大小,但却可以从一定方面看出一个人的学识水平,不失为发现人才的一条重要渠道。

四、贤者荐贤法。物以类聚,人以群分。贤者荐贤,愚者荐愚,这是常见的现象。社会贤达涉世深,阅历广,善于识才辨人,最容易发现社会上或同行业、同学科的后起之秀。熊庆来慧眼发现华罗庚,华罗庚睿目推荐陈景润,早已被传为美谈。因此,重视发挥社会贤达和知名人士的荐贤作用,可以帮助我们发现更多的人才。

发现人才的办法还有不少,如礼贤下士法、信息渠道等。只要我们把发现人才的渠道拓深、扩展,形成密集的人才信息网络,人才就会源源不断地出现在我们面前。

准确地鉴别人才

人才发现以后就要鉴别。认识事物难,辨别人才尤其难,但也不是难得无法鉴别。主要方法有:

一、掌握特征。要鉴别人才,首先要懂得什么样的人是人才,他们的特征是什么。社会主义各类人才的共性特征,是具有优良的道德品质和情操,有一定专业知识和能力的德才统一体。综合型人才具有精通一业,兼晓多方面的知识;善于全面地、综合地观察、分析和处理问题;对实际工作中跨行业的问题能统筹兼顾地做出决策等明显特征。开拓型人才则具有强烈的创新意识;思想活跃,反应敏锐;不肯轻附众议,勇于弃旧图新等特征。决策人才的特征是有魄力,遇事能当机立断;能保持其决策的坚定性,力排干扰和挫折去实现决策目标,对来自各方面的反馈信息敏感性强。经营管理型人才的主要特征是应变能力强,能在错综复杂的情况下做出正确的预见;接受信息快,有现代化的经济头脑;能组织协调企业内部诸方面齐心协力地向预定的目标努力。其他各类人才也各有自己的明显特征。掌握人才特征,有助于对人才的鉴别,但鉴别人才从根本上讲要在实践中考察。

二、善于比较。有比较才能有鉴别,由于人才具有在某个领域超出常人的能力,因此,人才可以通过比较得到鉴别。比较,无非是横和纵的两个方面的比较。从横的方面比较,常人能办到的事他(她)能办得到;常人办不到的事他(她)也办得到;别人在某个单位长期山河依旧,他(她)来这个单位很快打开局面,使旧貌换新颜;别人称某个单位工作难度很大,他(她)来到这个单位很轻松地完成了任务。这样一比较,才气平平的和才气横生的就泾渭分明了。从纵的方面比较,一个人过去在某个领域的才能超常,但经过一个时期,可能又有新的人才超过了他(她),比较起来,原来的人才就相形见绌了。一个领导干部,如果在领导水平和组织能力、业务能力上长期低于决策组织之外的平常人,我们就可以说这样的领导成员不是领导人才,因为他(她)没有超出常人的能力。

了解是比较的基础,对人仅有道听途说的一知半解,就不会有正确的比较。比较,要通过观察和思考,经过由此及彼、由表及里、去伪存真的认识过程,才能将真正的人才鉴别出来。

三、创造环境。“器必试而后知其利钝,马必驾而后其驽良”。人才的作用是以特定的空间范围为条件的,只有把人才放到特定的环境中,在他(她)发挥作用的过程中才能得到有效的甄别。陈云同志说:“考察一个干部的才和德,主要应看其在完成任务中的表现”。如果不创造客观条件,不提供一定的环境和机会,各种人才不能施展他们的抱负和才智,我们就难以了解他们的德才情况。特别是对一些难辨的人才,在工作实践中鉴别是最灵验、最可靠的鉴别。人在实践中,是珍珠就会闪光,是鱼目连萤火也发不出来。因此,只要发现他(她)是个骏马,就要为其提供奔驰的疆场。终生困于槽枥之间,就无法辨出是千里马还是百里马。同时,为人才所创造的环境,应当是能使其发挥最好效能和释放最大能量的环境。只要当一个人在得心应手的岗位上,其能力受到最大限度的挑战时,才能最充分地鉴别其才能的大小。

四、考察政绩。“实绩”如何,是鉴别人才的一个标准。一个人才的德才学识,最终都表现在他(她)那个事业上。判定一个人是不是人才或才能的大小,不是看其取得了什么“官衔”,而是看他贡献价值。要察看他(她)在履行自己的职责时,取得了哪些被群众称道的政绩,是不是开创出党和人民所希望的工作局面。做到了这些,方能判其为人才。如果一个领导者在一个地区或部门只会维持,不能创新,长期无所建树,干部群众普遍不满,那就说明他欠缺领导者必备的素质和能力。也可能有的同志只有好的动机和表现,而没有相应的成就和贡献,那么,他(她)可能是个好同志,未必是个领导人才。以工作实绩辨才,正是实践是检验真理的惟一标准在人才鉴别中的具体运作。

精心选拔人才(www.xing528.com)

要把鉴别出的人才选拔上来,必须摆脱形而上学思想方法的羁绊,用辩证唯物主义的观点,全面地、历史地、发展地看待他们的德与才。

一、选才重实才。要克服选才重资历、重学历论资排辈的偏见。资历同能力没有必然的联系,能力不完全是资历本身带来的,而主要是主观努力的结果。选拔人才,不能单看过去干过什么,而主要看现在能力怎样。原有的资格即使同实际才能相符合,也只能说明过去,不能说明现在。在辈数上排次序,资历上搞平衡,就会害人误事。有些部门的领导班子所以老气横秋,毫无生气,就是某些人凭借“资格”占着位子,甘当外行,使一些资历不深却具有真才实学的人不能及时顶上去。机构改革以来,不少青年人才被任用后,其政绩超过他(她)的直接上级,为什么职务上就不能逾越呢?不拘一格选人才,就是要勇于“破格”,包括破除资格。　“常格不破,大才难得”,破格方能疏通渠道,唯才是举。

选拔人才不能重学历、轻能力。人才的本质特征是创造才能。而创造才能是在知识积累的基础上形成的,选才看知识无疑是正确的。但知识的获得是多途径、多方式的。大学教育、在职培训、自学成才都是途径。我们没有理由只承认受过正规教育的人才有知识、有能力。我们不能离开对人才的具体分析,把学历绝对化、凝固化,更不能引导千军万马都走这条独木桥。无论历史上还是现实生活中,学历相同而成就迥异,虽有学历而碌碌无为的人是不少的。相反,一些矢志自学、勤奋工作的人同样取得了某些方面的特殊成就。恩格斯只是一个中学毕业生;高尔基只读了三年小学;爱迪生只当了三个月的正式学生……对于勤勉的人,学历短浅决不会限制他们知识丰富和才能的发展,因此我们绝不能以“唯学历是举”的狭隘观点障碍选用人才的视野。况且,在智能结构不断调节过程中,能力是基本的、能动的方面,是创造的力量。人才的成长发展,单有知识结构而缺乏独特的智能结构是不行的。只有知识的堆积,缺乏为达到某个特定目的而自觉运用知识的能力也是不行的。因为单有知识而没有分析的头脑,知识就不能活化,就不会产生任何意义的想象或假设,要在某个领域有所发明创造是困难的。因之,选人才主要应看其实际知识水平以及同实际相结合的程度,看其实际的工作能力和业务水平。只要是真才,不必问学历。如果囿于文凭,就很可能把一些有用之才弃置于野。这不仅会阻塞才路,还会把人们引向只垂慕文凭,不求真才实学的歧路上去。目前某些社会性办学活动中出现的近乎于“送文凭”、“卖文凭”的现象和某些高等学府兴起的肄业几十年的学友补发毕业证书之风,就是一个佐证。

二、选才勿求纯。选才必须择优,但不宜求纯。目前四处选才难,就难在一些人用人才的理想模型去物色人才,要求人才完美无缺。但世界上不可能有无所不知、无所不能的全才。我们不能用党委书记的标准衡量专业人员的领导水平,也不能用专业人员的标准去衡量党委书记的业务能力。人才有其所长,也必有其所短,如一个人有干事很有魄力的优点,但这样的人也往往存在粗枝大叶、工作不细致的缺点;一个人有思想非常周密、分析问题冷静的优点,但这样的人往往也存在优柔寡断的缺点。作为个人来讲,和人类广大的知识经验、能力的汇集总和相比,任何伟大的天才都不能及格,所以十全十美的完人是没有的。一个人的时间、精力和实践范围都有限,常常“这头长,那头短”,不可能样样都长。“金无足赤”,“人无完人”,　“水至清则无鱼,人至察则无徒”,这些古话都从不同角度说明了“举大德,赦小过,无求备于一人”的道理。人才虽然同常人一样都有自己的缺点和不足,但有缺点的人才并不一定妨碍其成就自己的事业。陈景润教学效果不好,但在科研领域,却攀上了数学高峰;达尔文的医学、数学都不出众,却创立了“进化论”;管仲有爱占小便宜和胆小怕事之嫌,韩信有“胯下之辱”,但都没有妨碍他们成为时代的俊杰。所以,选拔人才,首先要着眼于人的优点和长处。“得其精而忘其粗,在其内而忘其外”,不可以瑕掩瑜,求全责备。若脱离现实,老看别人的缺点、错误,片面追求才能的“全面”和“完美”,刻意追求纯而又纯的完人,对有点毛病的人就弃之不用,那就会“洪洞县里没好人”,永远也选不到人才。

三、选才看潜能。人才概念既包括已经做出突出贡献的人,也包括具有做出较大贡献的潜能的人。人才的成长是多层次的,人的能力也有现实和潜在之分。由于特定的环境和工作条件,由于缺乏从事开拓性工作的实践和机会,有些人才不可能在现实工作中得以充分表现,甚至显得平平常常。曹刿论战之前,不过是个平民百姓,恐怕连考察也摊不到他头上,然而鲁庄公从其一番谈吐中看到了他的才能,准其随同出战,使他脱颖而出;诸葛亮出茅庐之前,也不过一介书生,然而刘备明察其潜能其所在,三顾茅庐相请,使他屡建战功;齐白石被邀作教授时,曾被人称为“土里土气的乡巴佬”;一年前设计并制造我国一种新型小飞机的锦州超轻型直升机公司总设计师董大为,只不过是个辍学几年的学生。这些潜在人才的被发现,不是根据其现实岗位的表现,而是根据他们的才能、智慧和艺术上的功力和潜能。一个人如果现实能力表现不错,但无内在的潜力,那么他(她)只能是这个水平上的人才,难以有更大的发明创造。如果潜在能力大,其作用就不可估量。所以,选拔人才既要注重现实能力,更要注重潜在能力,这样才能从本质上选好具有远大发展前途的人才。而要做到这一点,需要选才者用发展的眼光明鉴人才的潜在能力,从人才闪光的一点看到其强大的光源,从破土的芽瓣看到花盛果硕的生命力,在人才刚刚露出地平线时,就及时发现他、认定他、选用他,让他尽早地在“人才簿”上落户。

四、选才面要广。四化大业需要浩浩荡荡的人才大军,必须最广泛最充分最大限度地选拔。第一,要从小范围选才转向大范围选才。首先必须冲破国营和集体、干部和工人、农民,固定和临时等人员性质和等级的禁区,在全社会范围内广选人才。如果选才总在领导圈子或党政干部线上找,就会感到人才奇缺,所以应把眼光放大到各条战线、各个岗位、各种人才身上去。不管什么人,干什么职业,只要符合时代要求,在一个方面出类拔萃,都应破除管理上的条条框框,把他们从各个角落里挖掘出来。第二,要由单纯领导选才转向发动群众选才。在任何一个单位,谁人有真才实学,谁人真正干事业,群众最清楚;谁人只精通“关系学”,谁人专门经营个人小天地,群众也最明白。人才生活在群众中,而群众有千万双眼睛,能从四面八方看,看得最真切,所以依靠群众选才能挖掘出各种各样的人才。如果把选才的任务限制在领导和组织部门,不仅选才面窄,而且会由于对人才的认识单一而疏漏一些人才。纵使领导者深知细察、博采众览,但总体范围讲,也还是免不了孤陋寡闻。因此,各级组织要克服选才神秘化,把人才标准交给群众,有计划有步骤地开展群众选才活动。通过民意测验、召开座谈会、设置选才箱、个别征求意见等办法,发动和组织群众推选出各个方面的各种优秀人才。第三,要从表层选才转向深度选才。机构改革以来,原来经过领导悉心培养、在视线范围的表层人才大都已进入领导班子。再找人才,必须深入到群众中去,深入到第一线去“挖宝”。目前的中心任务是搞经济建设,大量的人才会在生产和经营管理第一线的实践中涌现出来。只要各级领导深入实际、深入基层、深入群众,就能从第一线、从群众中找到大批人才。

五、精选选才人。要荟萃人才,首先应该对选人者进行遴选。选人者的德识才学,直接或间接地影响、制约着被选者的素质、能力和胆识。只有选才者本身是人才,才能选出真人才。　“能者知能,贤者知贤”,“将帅无能,害死三军”。选才者光有求贤的愿望和决心还不能保证得贤。选才之难,难就难在许多人往往瑕瑜互见以至多才多庛,选才者如果知识浅薄,不能慧眼识才,就可能分不清贤愚良莠,误庸为能。因此,任职于组织部、人事局的选人才,要有超常、独到的睿智卓识,具有非同寻常的眼光、气魄和器量,能见常人之未见,能从现在预见未来,能入木三分看到人才改革济世的才干,这样才能选到千里良马、非常之人。

合理使用人才

用人的学问是深奥的。用之得当,可以使泥土生辉;用之不当,可能使黄金失色。用人者应象“乐团指挥”那样,善于把每个人安置到最合适的岗位上,才能合奏出美妙的乐章。

一、知人知事,人事两宜。知人知事是用好人才的前提,人的能力结构、才能性质都不同,要用好这些不同素质的人才,必须首先了解他们。知其所短所长,知其德、识、才、学的程度,并能预测他们的发展趋向。光有对人才自身各个方面的了解还不够,因为不同岗位所需人才的知识、能力是不一样的。要使人得到适当的事,事得到适当的人,还必须明了人才要做的工作,知道哪些工作应有哪类人才来做。就是说,在决定安置人才以前,既要清楚这个人的全面情况,又要清楚哪一个职位最适合其发挥作用。如果用人者对人才要从事的工作毫无所知或知之不多,同样不能为人才找到能发挥特长的适宜岗位。

二、扬长避短,重在用长。使用人才的精髓在于扬长避短。对于一个人来说,扬其长可能是人才,用其短可能成庸才。只有用其所长,才能为人才提供用武之地。反之,任何贤才也无法施展自己的才能。明智豁达的用人者懂得:所以用人,是用人来干事业,是用他们的才干和创造力求得事业的成功,是要求人才作出贡献。那么,达此目的靠什么?很显然,是靠人的长处而不是靠短处。有些用人者片面地看人的短处,惟恐短处会发生主要作用。岂不知,在一个班子里,充分发挥每个人的长处可以起到中和短处的作用,整体的水平是整体各成员长处的总和。因此,我们不能尅人之短,而应着力扬人之长;不能只看他(她)的短处如何短,而应着重看他(她)的长处如何长。如果用人者每每临人之时,不先问“此人最能做些什么”,而拘泥于其他鸡毛蒜皮的琐事,一再细致地了解其短处,试图用对付人之所短,影响人之所长的发挥,这实属贻误人才,贻误事业的蚀本生意。一个人的长处常常伴随着短处同时发生,同时存在。我们不能泯灭各种人才个性的存在和发展,而应把与人的才干连在一起的某些短处,看做是难于求全的特征。用人的原则,不是用没有毛病的人,而是用有本事的人。组织上的任务,也不在于改造每一个人的短处,而在于充分发挥每一个人的长处,充分运用每个人的才干。一个人脚有毛病,手巧就用手,而要用手,就得用人家整个的人,决不能为避脚之短,连发挥手的长处的机会也给剥夺了。我们应当允许人才有短处,但决不能宽恕人才碌碌无为,应严格地“苛求”他们在事业上干出成就来。我们容忍一个人的缺点并不是完全不顾他(她)的缺点和弱点,当一个人的缺点和弱点影响发挥其长处或直接危及工作的时候,就应考虑其弱点及可能带来的危害。同时采取培养教育的方法,运用组织手段来帮助其克服短处,弥补弱点,使其不发生影响,任何听之任之的态度都是错误的。

三、分清能质,用当适才。每个人的才能都有不同的性质和适用范围,人才才能的高低,同才能的性质不能混淆。能质不同,不能相比,不能把在一个方面有才的人看做什么都能干。研究才能不等于管理才能,专业才能不同于领导才能。认为业务能力强,领导能力也一定强,是混淆了能质,能级的差别。列宁说过:“有的人可以当一个最有能力的革命家和鼓动家,但并不适合担任经济建设的领导工作,因为管理是一种特殊的本领。”可见,业务尖子或专业人才并不都适合去承担领导职能。因为领导者主要需要指挥和管理人才,而不是超人的业务能力。所以要找那些业务上也行,尤其懂管理的人当领导。但千万不要只把领导人才算人才。凡能担负领导职责并有突出政绩者固可称之为人才,而专于学问和业务有较深造诣的,也应称之为人才,他们是不同性质的人才。领导人才不见其能在学问上有多么深的造诣,搞专业的也不见其能在领导上有多么大的局面。如果混淆了能质的差别,硬把人才放在不对路的岗位上干些力不能及、能不胜任的工作,实属强人所难,贻误事业。历史上的刘项之争,实可作为明鉴。项羽曾有“七十二战,战无不胜”的辉煌战绩,当可谓之“军事人才”了,但争夺天下时却败在刘邦之手。而刘邦与部下相比,行军作战不及韩信,理财安民不及萧何,出谋划策不及张良,可谓无所专长,唯因其具备了众人所最为缺乏的领导能力,并能善于使用人才,终于成为另一种人才,因而能统率群贤,成其帝业。假若当时的刘邦也让一个专家治国,其结果当不堪设想。是专业人才而又有领导才能自然是最理想的领导者,但他当好领导的主要因素是其领导才能在发生主要作用,其次才是一技之长的作用。即使具有特殊天赋的人也仅仅能在一个领域最多在两三个领域里取得卓越的成就,因而用人者要视其基本素质、才能性质,有目的的把每一个人才放在能够发挥最佳才能的位置上。

四、科学组合,素质互补。对个体的人才自然要因才录用,各得其所,但也要注意人才组合的合理性。人才配备得当,就可以通过集体的互补,组成一种最佳结构,使整体的合力大于个体力量的总和;否则,就会相互牵制,造成力量互相抵消,个人的才能也不能得到最有效的发挥。组合人才,配备班子,不仅要考虑分工和集体研究决定重大问题的需要,还要考虑到发挥最佳总体效能的问题。对任何一个单位的人才配备,至少需从三方面去考虑和选择:(一)各类人才合理组合。一个单位需要多种人才。一个班子也需要“净、旦、丑、末”等不同角色。性格上要有各种禀赋,业务上要有不同专长。既要有能够总揽全局、考虑战略的,又要有脚踏实地、埋头苦干的;既要有能出谋划策的,又要有能按照分工独当一面的。把几个有同样经验的人放在一起,最终还是互斥、内耗,把力量抵消了。要最优化地组合人才,就要运用互补原理,从单位的客观需要出发,使各类人才比例协调、素质互补,形成多种长处和各样优点有机结合的最佳群体结构。(二)人才水平高中低结构适宜。一个班子的人才水平不应一刀切,而应高、中、低三类并存,单调了容易压抑一部分人的才能。一个班子内都是帅才,都是千里马拉车,力量就会分散;如果只有一个千里马,别的跟上走,也许效果更好。有时候增加强才是增添力量,有时候增添弱才也是增加力量。给有主见、有才能的人搭配一些中等人才,就能使其尊重和敬佩比自己高的人,甘愿当好助手。当然,主要是结构适宜,配备合理,真正使各种各类人才各显其能,形成工作群体的向心力和战斗力,这样才能产生1+1>2的整体效能,保证纵体目标的顺利实现。(三)人才的老中青结合。在年龄上要形成梯度结构,增强整体效应。这样便于老同志的传帮带和年轻人增长才干,保证人才使用的连续性。

五、德才并重,以德为主。用人的问题,关乎我们事业的兴衰。惟见能而不问德,决非用人正道。陈云同志在分析了德和才的辩证关系后,提出了“德才并重,以德为主”的用人原则。周恩来同志也说:“政治标准与工作能力,二者是缺一不可的,而政治上可以信任是先决问题。”有才能的人是各色各样的,德才兼备者有之,才较高而德逊色者有之时代所需要的,自然是德才兼备的人。有才无德同有德无才一个样,都不足为我们选用。从德育不可忽视的意义上,但丁有一句名言:“道德常常能填补智慧的缺陷,而智慧却永远填补不了道德的缺陷。”远大的理想和崇高的道德感情,会对人才的思维和创造活动及其结果产生积极影响;而一个私欲熏心、道德品质恶劣、思想作风腐败,特别是政治责任感和事业心极差的人,即使有才,也不可能担当起建设四化的重任。那些“有才无德”的人,能量越大,给我们党的事业带来的祸害也越大。唐人魏征说过:　“误用恶人,假令强干,为害极多。” 这是值得借鉴的。

毋庸讳言,社会主义德才兼备的人不是完美无缺的。他们身上也往往带有这样或那样的缺点或不足,这要看其究竟是些什么性质的缺点。是“小疵”,还是“大过”,是工作中的“失误”,还是私心驱使下的“胡作非为”。新时期的用人之道是敢于大胆使用那些虽有缺点、有毛病但基本素质好的人。有才能的人可以带着自身的缺点投入于“四化”建设,但他(她)起码应该有把党和人民的利益放在首位的思想境界,至少不是那种对社会主义事业怀有异心或利欲熏心的钻营者。如果说人才可以作为一个社会群体看待,那么它应该是多层次的,对其中担任领导职责或将要进入各级班子的人来说,应该要求他们不但有知识、有魄力、敢创新,更重要的是要有较高的政策水平、道德水准和思想觉悟。所处地位越高,对此的要求就应越苛薄。对那些集才智与劣行一身的人,用其所长倒无妨,但决不能委以重任,对那些典型的政治上的投机商,经济上的蛀虫,道德上的败类,纵使是能人,也坚决不能用。

六、用贤任能,力戒私念。用人之道,贵在举贤,这道理尽人知晓,但能否做到,不仅需要领导和组干人员的慧眼识珠、知人善任,还需心底无私,自身过硬。一戒唯亲是才。任人论亲疏,假公济私,将三亲六眷、七姑八姨及“亲我”、“近我”、“私我”者中的庸人当才任用。二戒唯派是才。以人划线,以派划线,唯“派”是用,是“派”即举,借举贤任能之机,行培植个人势力之实。三戒唯顺是才。不管“四化”,只图听话,喜欢恪守本分,毫无见地的人,对有见解、有锋芒的人才拒之门外。这些私念都严重影响着真才的被任用。其实亲的并非贤者,派友决非是才,顺者常常平庸,不明察这一点,就要吃亏上当。用人者要近心怀坦白、直言能谏的人,远阿谀奉承、唯唯诺诺之辈。投领导者之所好,在领导者面前拨弄是非的人,决不可能是人才。唯亲、唯派、唯顺地用人,只注意了谁与己好、谁与己坏,而忽视了什么好,什么坏,没有着力考究这个人在这个职位上是不是最能有所成就。任何一个组织都经受不起这种私怨和恩怨派系的破坏,有了这些私念,人事的决策就不可能公平或者公正,就会压抑人才或削弱人才的干劲,就会使党的事业受到损失。为什么资本主义社会的资本家不愿意让自己无能的儿子去主管企业?他们从实践中也看到了任人唯亲的恶果。我国体育战线之所以人才辈出,一个主要原因,就是在这一行内,有亲不能用,有派不能使,献媚更白搭,一切的关系学、关系网统统无用,惟有拿出真本事到运动场上见高低,行的上去,不行的淘汰。各级组织要像使用运动员那样,起用确实有真本事的人。