伴随新世纪的到来,我国企业高管激励机制进入完善阶段,尝试并规范高管薪酬的长期激励,尤其是尝试推进股权激励是目前阶段的主要特征。2003年国资委发布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》,随后,2004年又发布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。上述制度的密集出台不仅对央企高管的薪酬构成做出了明确规定,也凸显了向管理层要效益的目的。
目前,高管激励方式已变得丰富。为了最大程度实现高管个人利于与企业利益的趋同,越来越多的企业采用股权激励方式,邀请高管人员成为公司股东,以达到有效抑制代理问题的目的。具体来说,股权激励主要包括以下两种方式:一是持股,指让高管人员以各种形式持有本企业股票,或享受购买本企业股票(包括优先股和红股等)的权利;二是股票期权,指高管人员享有在与企业资产所有者约定的期限内(以3~5年居多),以事先约定的价格购买一定数量本企业股票的权利。继上海仪电控股(集团)公司于20世纪末率先实施股权激励之后,各大城市的企业高管人员股权激励改革方案纷纷出台。
2008年,最早在西方国家爆发的金融危机迅速席卷全球,国际经济环境普遍恶化,我国上市公司业绩也普遍下滑。为应对严峻的经济形势,我国许多上市公司纷纷调低了高管薪酬,财政部也于2009年1月下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》(即“限薪令”)。
总之,我国企业高管薪酬制度正在发生较大的变化,管理层的薪酬结构日益多样。目前,我国已基本建立起市场经济条件下基于效率目标的薪酬结构体系(关键政策法规整理详见表2-1),企业高管薪酬激励机制正逐步向长期性、多元化、国际化的方向发展。
表2-1我国企业高管薪酬制度发展历程(www.xing528.com)
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