（一）员工严重违反用人单位规章制度的行为应如何认定？
根据《劳动合同法》第39条规定用人单位享有单方解除劳动合同（过失性辞退）权利的劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。根据这一条款的规定，我们可以看出，在试用期不符合录用条件或严重违反用人单位的规章制度，用人单位是可以单方面解除劳动合同的，实践中用人单位也常常使用该条款来“任意”开除劳动者，那么如何判断开除劳动者的行为是否合法，首先要注意用人单位的规章制度是否有效，是否进行过公示，员工是否清晰地了解这些规章制度的内容，其次再判断员工违反规章制度的严重性。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定涉及员工切身利益等重大事项时，应该经职工讨论，听取其意见。如果用人单位缺乏民主讨论意识，在制定规章制度的时候未按照程序规定经过职工代表或全体职工开会讨论，那么该规章制度可能会被认定为无效。同样的，用人单位的规章制度制定完毕后，还要以一定的形式予以公布，才对职工有约束力，否则也可能是无效的。
因此，用人单位制定的规章制度，应是内容合法、合理，制定过程有职工民主参与，且经过公示程序才有效。实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理判断。用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。
除了规章制度的制定程序需要合法有效外，劳动者的行为是否达到严重程度也是需要衡量的依据，例如劳动者是否故意作为、劝阻无效、严重损害公司利益、给公司造成巨大的经济损失等，规章制度的处罚规定是否合理合法以及用人单位在行使开除权时是否给予劳动者申辩、纠正的权利。如果劳动者均符合上述要件，那么用人单位就是合法解除与劳动者的劳动合同，就无需与劳动者恢复劳动关系或者向其支付赔偿金。
如果发生了诉讼或仲裁，证明劳动者是否存在违纪行为往往是争议焦点。对于用人单位主张的违纪行为，一般来说劳动者不会自认，往往都说用人单位是无故开除。那么这时，就需要用人单位来承担举证的责任，常见的用人单位用来提供的、证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。
（二）经济裁员应该具备哪些条件？
根据《劳动合同法》第41条的规定，必须一次性裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总人数10％以上的，才构成经济性裁员。根据法条规定，构成经济性裁员必须一次性解除法定数量的劳动合同，并且如果经济性裁员的人数要求过低的话，用人单位容易利用该条款来任意裁员解除劳动合同。
一般来说，如果企业生产经营存在严重困难或者发生了客观的重大变化等原因需要裁员需要符合经济性裁员的条件，用人单位才有权解除劳动合同以缩减用工成本。司法实践中对经济性裁员的合法性认定比较严格，用人单位若要实施经济性裁员的，一般需要通过可信度较高的第三方专业机构出具的书面报告或政府部门出具的书面材料予以证明。(www.xing528.com)
如果符合上述的规定，那么用人单位需要提前30天向工会或者全体员工说明情况，并且听取其意见，向劳动行政部门报告裁员方案，仅仅是备案，并非审批裁员方案，如果经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和纠正。其中报备的方案需要包括裁员的原因、依据、标准、实施的时间、实施的方案、经济补偿金标准等。依据《劳动合同法》第41条的规定，经济性裁员中包括两种优先情形：一种是优先留用规定；例如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另一种是优先录用被裁员人员，但是实践中用人单位或员工往往存在一种错误的认定，认为这种优先招用是一种强制性义务，也就是用人单位6个月内招录人员必须从裁减职工中录用。实质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制用人单位招录员工。这条是指如果被裁员的人员在各方面和其他劳动者无明显差距的情况下，用人单位是应当优先录用被裁员的人员。
（三）解除劳动合同的诉讼时效如何计算？
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（四）员工因工负伤后劳动合同期限届满如何处理？
《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满但是对于发生工伤的员工，劳动合同期满的，用人单位不一定能够终止劳动合同，这是法律对于发生了工伤员工的一种特殊保护。
按照《工伤保险条例》第35条、第36条、第37条的规定，对于劳动者被鉴定为一级至四级伤残、五级至六级伤残、七级至十级伤残，劳动合同的到期终止问题有不同的规定，劳动者被鉴定为一级至四级伤残的，需保留劳动关系，退出工作岗位。也就是说，只要是一级至四级伤残，无论其劳动能力是否恢复，用人单位都不得以劳动合同到期为由终止劳动合同，直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。劳动者被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。也就是说，工伤五级、六级伤残的，只有当员工本人提出，劳动合同才能到期终止，但如果员工本人没有提出，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同到期了也不得终止。劳动者被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满用人单位可以终止劳动合同。也就是说，七级至十级伤残的，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同期满即可终止。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付伤残就业补助金。
所以，如果是发生了工伤达到五级或六级的伤残等级的情况下，除非是员工本人提出解除或者终止劳动合同，否则用人单位不能擅自解除劳动关系。如果达到一级至四级伤残的，用人单位需要保留劳动关系，不得要求其退出工作岗位。
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