国际学校教师队伍建设的五点意见

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。基础教育国际化发展，建设一批教学经验丰富、专业知识全面、熟悉中国学生、英语能力突出的教师队伍是关键。经过三十多年的发展，国际中小学校教师队伍的规模日益扩大，但教师队伍的结构不合理，流动性也不断加剧，导致不少国际中小学校教师队伍出现不稳定的现象。^[21]师资队伍的整体质量和动态发展决定了一个学校的教学水平，所以师资队伍的建设和管理是一个学校运营能力的体现。教师发展体系更健全、水平更高的学校，教师的流失率也会更低。相对于公立学校而言，国际教育行业缺乏规范的教师统计数据，如年龄结构、学历结构、教学年限、专业分布等，无法对现有的师资队伍进行全面的分析，以形成合理的教师梯队结构。国际中小学现阶段的教师团队建设主要依靠的是了解和熟悉国外课程的专家队伍，但是更迫切需要的是具有中西融合课程实施与管理经验的校长队伍和能够参与课程研发与教学创新的教师队伍。因此，相对于教师个人职业发展，教师团队建设对于国际学校来说更为重要，需要全面且持续地进行教师团队的培养与改进。综上所述，现就国际学校国际型教师队伍建设提出以下意见与建议。

（一）加强师德教育

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）中明确指出，“教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人”^[22]。公立学校在师德建设方面有着极高的要求，并将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。国际学校虽然教师薪酬福利较好，但是教师流动性大是一个突出的问题。特聘教师有稳定的退休金，他们虽然教学管理经验丰富但精力欠佳，不能长久任职一所学校。有先进教育理念的应届毕业生有理想但缺乏经验，他们常常把国际学校当做磨炼平台和谋职跳板，一旦找到好的单位随时都会离开国际学校。^[23]教师的责任心来源于对学校的认同感和归属感，相当多的国际教师缺乏对学校的认同感，把自己当成被雇佣者、“打工仔”，工作缺乏动力、主动性和创造力。因而有必要加强教师职业理想和道德规范教育，倡导教师向全国模范教师学习，向兄弟学校或所在城市的师德标兵学习，向身边优秀的班主任和教师学习，增强教书育人的责任感和使命感。

（二）健全教师管理

在我国的公立学校，教学团队的建设与管理常常是由上而下，先任命学校领导、确定管理层人员，再根据学生需求招聘教师，最后根据教育管理人员的水平来评审团队的水平。公立学校的教师招聘一般由省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定，县级教育行政部门会同人力资源社会保障等部门按职责分工依法履行中小学教师招聘录用、职务（职称）评聘、流动调配等职能。^[24]公立学校根据国家制定的教师资格标准，明确教师任职学历标准和品行要求，严把教师入口关。然而，国际学校管理制度常存在不科学、不完善的现象，在教学常规管理、聘任制的运用及一些涉及教师利益的问题上存在着浓重的企业化管理的痕迹，不仅无法调动教师工作的积极性，反而造成了教师沉重的心理负担。^[25]此外，一些国际学校的教师无法享有与公立学校教师相应的社会保障，在职进修权益有所缺失，也缺少应有的民主管理权利，对国际学校发展带来了不利的影响与危害。因此，从政府层面上来看，要进一步完善相关的制度体系，确保国际学校教师的合法权益得到落实；从社会层面上来看，要建立教师管理的中介机构，促进教师由“学校人”向“社会人”的转变；从国际学校自身来看，要建立面向市场的自主办学的教师管理新机制，完善社保机制，提升工作舒心度，建设合理的晋升渠道。

（三）完善师资结构

在国际中小学任职的教师结构呈多元化，一般来说，公办转入教师和特聘教师大都是优秀的骨干教师，经验丰富职称也比较高。但是，在社会上招聘的外籍教师和应届毕业生却良莠不齐，多数并没有师范专业背景，也没有在中小学实践的经验。虽然国际学校可积极探索弹性而灵活的管理机制，但在教师招聘方面必须严格实施教师准入制度，提高教师专业素质。国际学校通常以青年教师为主，学科背景集中在英语、数学、物理、化学、经济等学科，因而有必要通过师资建设进一步优化教师队伍的年龄结构和学科结构，培养有影响力的学科带头人，稳定骨干教师队伍，造就青年教师人才，形成和聚集一批有志于从事教师行业的实习教师团队，建成一支高素养、有活力、适应学校发展需要的师资队伍。学校需重视“青蓝工程”，以一学年为时间开展青年教师拜师结对活动，由学校骨干教师担任青年教师的师傅，通过合作和共享引领青年教师快速成长。学校还可专门开设教师博客，为广大教师提供交流、合作的平台，鼓励青年教师在网络上开展学习交流，不断提升。(www.xing528.com)

（四）优化教师培训

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》中明确指出，“教师培训经费需列入政府预算，对中小学教师实行每五年一周期的全员培训”。公立学校有着完善的教师培训制度，通过师范生实习、入职培训、班主任和辅导员培训、暑期研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养了一大批教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人、教学名师和教育家型校长。国际学校教师队伍建设普遍存在“重使用、轻培养”的现象，解决这一现象关键在于建立一种适合国际学校特点的长效培训机制。学校可倡导教师利用网络资源学习现代教育技术和名校名师的优质课程，结合教学实践不断提升自身的专业知识和理论水平。有些学校还会在寒暑假推荐教师阅读1～2本教育理论书籍，并在学期间开展教师读书心得评比、教师读书论坛等活动，践行终生学习的理念。除教育教学类培训外，学校还应为缓解国际学校教师心理压力和职业倦怠提供系统的培训方案，减轻教师心理压力，帮助教师学会自我心理调节。

（五）规范教学评估

由于国际学校在我国还很年轻，很多学校还处于起步阶段，教学团队内部的目标、规模、结构都难以与学校的长远发展规划保持协调一致，形成一个有机的系统。此外，一项对一所国际学校教师心理压力的质性研究显示，考试成为压在国际学校教师心头的最沉重的一座大山。^[26]因此，规范的教师评估体系对整个教学团队建设和教学质量提升都有着深远的意义。基础教育新课程改革要求建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获取信息，不断提高教学水平。所以，教学评估除了传统的听课评课、学生评教、论文课程，以及各级各类的教学评选活动等方式外，还可以结合学校社区的实际情况实行创新的多元化教学评估模式。另外，自我评价是教师自我反思教学实践，促进教师专业发展和自我成长的重要方式。学校可要求教师在每堂课结束后写好教学后记，并累计成教学案例作为分析，以教学后记评比来推动教师教育教学经验的不断积累；学校还可设立教师随笔奖，每学期评选出优秀的教学心得和教育感悟，并推荐优秀教师在学校校报、刊物、微信公众号等多渠道的平台发表文章。

总之，教师队伍建设是一个系统工程。国际学校要增强教师的主人翁责任感，鼓励教师关注学校的建设与发展，让教师有机会参与学校的决策和管理，带动教师逐渐增强持续学习和自我提升的意识，用多元化的评估而非学生考试成绩作为评定教师的唯一标准。^[27]