如何提升法官职业素养的方法与实践

孙海龙^[1]

［内容摘要］本文以渝东南区域及其所在的重庆市第四中级人民法院为研究样本，首先归纳总结了后发区域法官队伍建设长期存在的三个现实难题，进而有针对性地从理论上讨论了提升法官素养的策略与方向，从实践上提出要走立足自身、立足日常的养成之路。本文理论意义在于打破过去习惯的“西部落后地区”提法，提出了“后发区域”这一更具普适性的概念;实践意义在于立场鲜明地阐述了法院对待法官素养提升不能等、不能靠，而要走好“立足自身、立足日常”之路。

一、引语:后发区域法官队伍建设中长期存在的现实难题

重庆市第四中级人民法院及辖区基层法院，位于武陵山腹地民族地区，与湘鄂黔毗邻，经济社会文化发展相对落后，而今随着国家的重点扶持加之交通等基础设施条件大为改善，社会经济文化进入快速发展时期，属于典型的后发区域。^[2]自2003年开始，样本法院通过面向社会公开招录本科大学生及硕士研究生、公开遴选法官、鼓励学历继续教育、参加上级法院举办的各类业务培训等途径提升队伍的整体素养。从纵向比较，法官队伍建设取得了很大成绩，至少从法官的学历水平上看是如此。然而，由于后发区域经济社会文化发展的滞后性，法官队伍建设中长期存在的问题并未从根本上得到解决(参见附表1:样本法院人员学历及年龄结构)。

附表1　样本法院人员学历及年龄结构统计表

注:数据来源于最高人民法院人事信息系统。

这些问题，突出表现在三个方面:一是高学历、高能力的法律人才不愿来。通过补充“新鲜血液”，逐步实现法官更迭和整体素养提高，是后发区域法院主要的传统方式。然而，后发区域法院对于高端法律人才明显不具备足够的吸引力。尽管近年来高校毕业生就业压力很大，同时，后发区域法院招录、遴选的条件普遍低于发达地区，但每年报考后发区域法院的人数仍然不多，甚至出现报名人数不足开考条件的情况。二是优秀人才留不住。优秀人才大量流失导致法官断层和法官两极分化现象。据统计，样本法院近5年来共流失法官60人(不含领导岗位提拔、交流人员，详见附表2)，流失的法官基本上是学历较高、40岁以下、业务能力较强的骨干力量，一些基层法院现在连合适的中层干部都很难选拔。与此同时，法官群体两极分化现象日趋严重。一极是年龄偏大、前学历较低的老法官，另一极是年轻、学历高、审判经验欠缺的年轻法官。样本法院现共有法官392人，年龄结构为:35岁以下的142人，占法官总数的36.22%;35～45岁77人，占法官总数的19.64%;45～55岁173人，占44.13%。35岁以下的法官均为近年来新招录人员，学历均为大学本科以上。35岁以上的法官中，则绝大部分前学历不高。而作为法院发展骨干力量的35～45岁的法官，承担了法院主要的审判任务，但其比重却明显失衡。三是法官职业素养提升形成恶性循序。一方面，后发区域的法官原本就先天不足。2000年以前，样本法院全日制本科毕业生屈指可数，绝大部分前学历为本科以下。与发达地区相比，法官职业素养在起跑线上就输了一大截。另一方面，由于后发区域法院经费保障水平普遍不高，法官群体的工作积极性也受较大影响，提升职业素养的内生动力也渐趋弱化。加之工作要求和工作量日益增加，法官群体职业能力不足的矛盾凸显，进而形成了职业保障较差——职业素养较低——工作积极性不高——职业素养提升较慢——工作业绩较差——职业保障较差的恶性循环。

附表2　样本法院近5年来人员流失情况统计表

法官职业素养的提升具有长期性和复杂性的特点。法官职业素养水平的高低既受社会环境和社会法治理念、国家司法体制、法律教育状况、法官职业准入制度的影响，也在很大程度上取决于法官个人的秉性、主观努力和客观条件限制，而且法官优秀素质的养成，需要一个较长的积淀过程。^[3]这不仅需要法院、法官自身的努力，更需要社会的关注、关心和支持。本文仅从法院内部管理的视角，针对后发区域法官素养提升路径问题，总结了我们的思考与实践，以期向国内广大的其他类似法院交流学习。

二、理论思考:提升法官素养的策略与方向

(一)法院发展动力应当从管理推动转移到法官素养推动

建设公正、高效、权威的社会主义司法制度，是党的十七大提出的司法改革发展目标。公正、高效、权威的量化表征可以通过审判质效指标加以描述，其背后则是法官素养提升问题。法院在以往的队伍建设工作中，已经形成了“问题——办法——新问题——新办法”的基本路径，在近期关切与长远考量的取舍上，体现了明显的实用主义思维。^[4]近年来，在法院系统内创制发展出将工作内容及相应责任都尽可能量化的某种“全面合理”而又“科学有效”的考评指标体系，不仅是最高人民法院大力倡导和身体力行的一项任务，也成为许多不同层级的法院各自探索尝试去努力构建的目标，种种方案层出不穷。^[5]特别是2010年8月最高人民法院举办全国大法官审判管理专题研讨班后，依靠管理提升审判质效的模式在各地法院呈现出蓬勃发展态势。这样的现象也局部地反映出法院的管理在某些方面和以“成本——收益”的综合考虑及“投入——产出”计算为基本特征的企业经营进行类比。^[6]通过严格管理、精细管理来提高审判质效，具有周期短、见效快、成本低的优点，因而被众多法院决策者采用。相反，通过提升法官职业素养来提高审判质效具有周期长、见效慢、成本高的特点，往往被决策者忽视，至少未能达到应有的重视程度。但是，如果仅仅单纯依靠管理这一“法宝”而忽视法官素养提升，无疑是竭泽而渔，难以为继。在不断创新和加强审判管理语境下，更加重视提升法官素养，这才是更为基础和根本的长久之计。如何立足日常工作，培养出既政治正确，又专业优秀的法官，即能够定分止争，实现案结事了，又能够办出精品案例、发表优秀调研成果的精英法官是进一步深化法院发展改革的目标之一。

(二)提升法官职业素养的重心应当继续坚持职业能力与职业道德并重

随着法官职业化被社会普遍认同，人们对司法公正与效率的期望值越来越高。法院系统内部一直注重队伍建设，对法官的职业素养要求也从过去偏重政治素质转为政治素质与业务素质并重，并从观念层面向现实层面推行。^[7]但是，通过对近10年法官职业化建设进程的反思和现实状况的考量，我们不难发现，取得的成绩主要集中在业务素养(主要是业务技能)方面。通过提高在职法官的学历、大量的业务培训和严格法官准入制度等措施，法官整体法律知识不足以胜任审判要求的问题基本得到解决。然而，在职业道德培养方面却鲜有成效。法官的职业道德培育还仅仅停留在基本道德规范建构这一技术与策略层次，更多的是从法官应该具有怎样的职业道德和禁止性规定的角度切入问题，探寻解决问题的方法，构建解决问题的模式，甚至工作重心更多的是在保持法官廉洁上面。

目前法院的激励机制多侧重于整体制度的设计和完善，往往忽视了个体的自我遵守和自我激励，客观地讲，法院队伍群体自身对法官职业都缺少高度的角色认同感。^[8]法官及其他工作人员很难对法院所倡导的行为方式和价值观念形成发自内心的认同，只是表浅地了解规章制度的内容、被动地遵守规章制度、机械地约束自己的行为。在这样的情形下，法院队伍难以产生主人翁意识，难以对工作产生深层次的认识和感情，法官职业归属感、尊荣感不强。^[9]同时，法院内部及法院外部社会各界对法官行为的约束又相当完备甚至苛刻。法官不仅要应对内部日益严格的众多考核指标，还要接受信息网络环境下外部日益挑剔的眼光。其一，从法院内部看，业已建立了相当严格的法官审判权监督体系。如对审判权的监督，从立案环节开始，整个审判流程几乎都纳入了监督的视野。同时，在相关质量评查、绩效考核、错案追究等制度的督促制约下，法官办案时不断自我加压，以确保案件不出问题，实现案结事了，争取在考核中取得好的成绩。其二，从法院外部看，在维稳的大局背景下，化解涉诉涉执案件已经成为消耗法院和法官时间、精力的重要工作任务。

就后发区域法院而言，正如前文所述，由于高学历、出色的法学毕业生不愿进入法院，优秀人才流失而导致法官断层问题突出，法官群体两极分化现象严重，业务技能欠缺仍然是长期困扰法官的主要矛盾。因此，提升法官职业素养必须坚持职业技能与职业道德并重。

(三)提升法官职业素养需要丰富的符合人才培养规律的载体

缺乏科学、符合人才培养规律的载体是限制法官职业素养提升的重要原因。近10年来，关于法官职业素养的学术论文众多，对其内涵外延、指导理论等方面的研究已经足够深入和透彻。最高人民法院也先后颁布多部法律文件对此进行指导和规范。^[10]然而在贯彻落实过程中效果却并不明显，其根本原因在于缺乏足够的载体尤其是符合法院人才培养规律的载体。特别是在中、基层人民法院，落实这类文件要求时往往趋于简单化。一方面是把职业技能培养简单等同于学历教育和短期培训，导致一时间法院工作人员的学历水平大幅度提升，但职业技能水平却无明显改善。另一方面是把职业道德培养过度依赖于各类居高临下、说教式、运动式的学习教育活动。

通过调查我们不难发现，中、基层人民法院提高法官职业素养的方法相当简单:一是“等”，等待每年招录的大学生或研究生，试图通过自然淘汰实现法官的更迭;二是“靠”，依靠上级法院组织的各类培训。在实践中，参加这类培训的积极性还要依赖于法院的经费状况，对于培训的效果如何，尚无实证研究。三是开展“运动式”的专题教育活动。近年来，参加“主题实践教育活动”已经成为法官的必修课，也是大多数法院抓法官思想教育、培养职业道德的主要载体。各类学习教育活动时间重叠、内容大同小异、形式纷繁复杂，但成效却不够理想。

三、解题之匙:立足自身、立足日常的养成之路

孟子有言:“徒法不足以自行”。沈家本曾说:“夫法之善者也，乃在用法之人，苟非其人，徒法而已。”司法的主体是法官，其职业素养对司法产品有着决定性的影响。提升法官职业素养，是管理学、行为学等多学科交叉的研究范畴，更多的不是理论问题而是实践问题。具体而言，就是要通过经常性的外部刺激和机制约束，使外部要求与法官内心意志相吻合，逐渐转化为法官自觉行为，达到内化于心，外化于行的境界。以下是重庆四中法院的实践探索。

(一)通过精细化内涵式发展路径，全面提升法官职业素养(www.xing528.com)

立足自身是精细化内涵式发展的出发点，也是法官职业素养提升的立足点。在外部资源相当有限(主要是保障水平不高)、司法大环境改革推进较慢的背景下，走精细化内涵式发展道路是后发区域法院的必然选择，其关键在于提升现有法官队伍的职业素养。所谓“精细化内涵式发展”，是以法院内部要素作为动力和资源的发展结构模式，主要通过内部的工作机制创新，激发活力，增强实力，提高竞争力，具体而言就是强调“四精”“四细”“四重”。在量变引发质变的过程中，通过“四精”即精华(法院文化)、精品(案件质效)、精英(专家型人才)、精密(工作机制)，“四细”即细分对象、细分职能和岗位、细化分解具体工作、细化落实环节，“四重”即重细节、重过程、重落实、重效果，从而实现实质性的跨越式发展。^[11]

(二)通过一手抓精细化管理、一手抓多元化激励，实现激励与约束关系的平衡

“理性经济人”学说是建立法官激励与约束机制的理论基础，管理的最佳境界是实现强约束与强激励的平衡。^[12]一方面通过强化制度建设健全完善精细的工作运行机制。制度是保障和促进职业素养提升的强大推力。好的管理，实质就是一套好的制度、好的运行机制，就是管理人、案、事之间的关系以及三者之间关系的关系。另一方面通过构建有效的激励体系，最大限度地提高法官的工作积极性。在激励措施上，首先是营造良好的工作环境，增强归属感和职业自豪感。另一方面是营造公开公道的选人用人氛围，合理配置岗位和人员，建立完善考核评选办法，提高考核结果的综合运用水平，注重培养树立先进典型，发挥标兵的引领、示范作用，激发个人潜力。

(三)通过学习调研日常化，完善法官的知识结构

知识是后天通过学习所获得的行为依据，知识养成是优秀素养的基础。^[13]只有坚持学习调研日常化，有意识地培养好学多思的习惯，才能让学习和思考成为法官的工作习惯和生活方式。样本中院坚持把读书与学习作为走精细化内涵式发展道路的重要途径，营造法官持之以恒读书，精益求精审判的条件和氛围。大力提倡随时随地学习的习惯养成，始终坚持加强学习的政策指引，着力加强学习交流的平台建设，持续加强激励精品精英人才导向，注重法官学习与审判实践相结合，注重健全学习的保障机制。加大促进办理精品案件，培育精英法官的力度，持之以恒，毫不动摇。例如，办好《武陵法苑》《案例参考与研究》两个季刊，定期举办“名家讲坛”和“法官论坛”两个论坛，不断丰富和发展学习调研的内容与载体。通过加强法官的学习调研，实现全面提升审判质效与培育精品精英并重的目标。

总之，法官优秀素养的养成过程，就是法官内心追求和实现法治理想的艰辛而美好的过程，需要多种积极元素共同持续作用。提升后发区域法官职业素养，不要依靠，不要等待，而要立足自身，立足日常。

【注释】

[1]孙海龙，男，重庆市第四中级人民法院院长，法学博士。

[2]重庆市第四中级人民法院下辖一区四县五个基层人民法院，辖区人口320余万，幅员面积1.7万平方公里，年均受理各类案件3万余件。

[3]万鸿青、刘忠萍:《法官特定素质与培养路径解析》，载湖北省孝感市孝南区人民法院网站，最后访问时间:2012年5月11日。

[4]刘建华、任运通:《以法官为本:理念重塑与制度保障——以一线法官的职业压力为视角》，全国22届学术讨论会三等奖论文，载《司法论坛》2011年第4期。

[5]这种情况在当下的中国不仅为法院所独有，而是几乎在所有公共权力机构都可看到的日常情形。关于这种量化目标或责任的指标体系在行政机关工作中起到的正面作用、负面影响以及二者之间的悖论，参见渠敬东、周飞舟、应星:《从总体支配到技术治理——基于中国30年改革经验的社会学分析》，载《中国社会科学》2009年第6期。

[6]有少数法院引进ISO管理体系认证标准更是明证。

[7]陈洪涛、黄西武:《中国改革开放30年法官素养状况变迁研究——以法官职业标准和法官职业外部评价标准为视角》，载《浙江工商大学学报》2010年第1期。

[8]参见吴英姿:《法官角色与司法行为》，中国大百科全书出版社2008年版;陆而启:《法官角色论——从社会、组织和诉讼场域的审视》，法律出版社2009年版。

[9]刘怀:《加强法院归属文化建设》，载《人民法院报》2012年6月20日。

[10]如2001年颁布的《法官职业道德基本准则》《地方各级人民法院及专门人民法院院长、副院长引咎辞职规定(试行)》，2002年颁布的《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》《人民法院执行工作纪律处分办法(试行)》，2003年颁布的《关于严格执行《法官法》有关惩戒制度的若干规定》，以及其后的一五、二五、三五改革纲要，等等。

[11]孙海龙:《关于精细化内涵式发展路径的思与行》，载《领导参阅》，重庆市高级人民法院，2012年第4期。

[12]唐琳君、何灿:《法官激励与约束机制的经济学思考》，载《法制与社会》2010年7月(下)。

[13]［美］罗宾斯:《组织行为学》，孙健敏、李原编译，中国人民大学出版社2005年版。