薪酬管理策略与实践，提升企业竞争力

薪酬管理就是企业对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理是现代人力资源管理中最困难、最敏感的工作，对企业经营业绩的好坏具有直接的、重大的影响。因此，薪酬管理必须服务于企业的经营战略，努力做到公平、有效、合法。

（一）薪酬的构成

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬。

货币性薪酬包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他货币薪酬。其中，直接货币薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等。间接货币薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗嘱保险、住房公积金、餐饮等，其他货币薪酬包括有薪假期等。

非货币性薪酬包括工作、社会和其他方面。其中，工作方面包括工作成就、工作中的挑战性、责任感等，社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

（二）薪酬管理的原则

薪酬管理是一项十分重要的企业管理内容，必须符合以下原则。

1.战略导向原则

战略导向原则强调企业薪酬管理必须从企业战略的角度出发，制定符合企业发展战略的薪酬政策和制度。薪酬管理可以驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业在实施薪酬管理时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要。通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2.公平性原则

公平性原则是指同工同酬，不同工不同酬。在企业内部及该行业中，相同资历、相同职务、相同付出应该获得同等报酬，不同资历、不同职务、不同付出应该获得不同报酬。

3.激励性原则

薪酬管理的最终目的是要激励员工，发挥他们的潜能。激励性原则就是强调企业在实施薪酬管理时必须充分考虑薪酬的激励作用，充分考虑各种影响因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

4.竞争性原则

企业的薪酬体系要吸引人，就必须保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，否则企业将无法吸引和留住企业发展所需的各类人才。

5.经济性原则

企业的薪酬体系应充分考虑企业本身的实际情况，进行成本分析与控制。从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

6.合法性原则

薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，要遵守《劳动法》中最低工资标准等。

（三）薪酬管理的内容

1.薪酬目标管理

薪酬目标管理即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。根据企业人力资源战略规划，薪酬目标管理具体包括三个方面。

（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。

（2）激发员工的工作热情，创造高绩效。

（3）努力实现企业目标和员工个人发展目标的协调。

2.薪酬政策管理

薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。薪酬政策具体包括以下三个方面。

（1）企业薪酬成本投入政策。

（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。

（3）确定企业的工资结构以及工资水平。

3.薪酬计划管理

薪酬计划就是企业要实施的有关员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订薪酬计划时要坚持两个原则：一是要与企业目标管理相协调，二是要以增强企业竞争力为目的。

4.薪酬结构管理

薪酬结构管理不仅包括基础工资、绩效工资、期权股权的管理，还包括正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差。薪酬结构具体包括以下三个方面的内容。

（1）企业工资成本在不同员工之间的分配。

（2）职务和岗位工资的确定。

（3）员工基本工资、辅助工资和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

5.薪酬制度管理

薪酬制度管理即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

学习小结

人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的整个活动。其主要内容包括人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发和员工关系管理七个方面。在这个职能系统中，工作分析和工作评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。

工作分析是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。工作分析的结果体现在职位说明书上。职位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规范。工作说明是关于工作任务和职责信息的文本说明，工作规范则包含了一个人完成某项工作所必需的基本素质和条件。

所谓员工招聘，就是通过各种信息途径吸引应聘者，并从中选拔、录用企业所需人员的过程。人员招聘的途径不外乎两种：内部招聘和外部招聘。员工招聘的过程一般包括以下步骤：确定人员的需求、确定招聘渠道、实施招聘活动、初步筛选候选人、测评甄选、录用、招聘评价。

企业员工培训是指企业为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对全体员工进行培养和训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。一个完整的科学的员工培训体系包括培训需求分析、培训工作组织、培训内容、培训方法以及培训效果评估五个方面。

绩效考核是指收集、分析、评价和传递某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。企业绩效考核的方法主要有排序法、成对比较法、关键事件法、行为观察量表法等。

薪酬管理是人力资源管理的核心，它是企业能否吸引、留住人才，能否充分调动员工积极性、创造性的关键所在。薪酬是员工为企业付出的劳动的回报。其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。薪酬管理包括确定薪酬结构和水平、实施工作评价、制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

任务训练

一、单项选择题

1.劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有（　　）的人口总和。

A.劳动能力　　　　　　B.生产能力　　　　　　C.劳动力　　　　　　　D.生产力

2.（　　）概念在1954年就由彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

A.人力资源管理　　　　B.人力资源　　　　　　C.人事管理　　　　　　D.信息资源

3.人力资源规划按照规划的全局性和长远性可分为（　　）和战术计划两个方面。

A.战略计划　　　　　　B.长期计划　　　　　　C.中期计划　　　　　　D.短期计划

4.（　　）方法主要是依靠管理者的经验、智力、判断力对未来的需求做出预测。

A.工作负荷预测法　　　B.定性预测　　　　　　C.回归分析　　　　　　D.马尔科夫分析

5.以下哪种绩效管理方法始于管理大师彼得·德鲁克（　　）。

A.目标管理法　　　　　B.关键绩效指标考核　　C.平衡记分卡　　　　　D.360度指标度量法

6.（　　）是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。

A.优劣考评法　　　　　B.等级评定法　　　　　C.排名法　　　　　　　D.目标与标准评定法(www.xing528.com)

7.劳动力的合理配置属于薪酬功能中的（　　）功能。

A.补偿　　　　　　　　B.调节　　　　　　　　C.激励　　　　　　　　D.人力资源管理

二、多项选择题

1.人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人口综合，是能够推动整个社会和经济发展的具有脑力和体力劳动能力的人口总称，主要包括（　　）两个方面。

A.数量　　　　　　　　B.质量　　　　　　　　C.体质　　　　　　　　D.智力

2.人力资源管理主要内容包括（　　）、（　　）、培训开发、绩效考核、薪酬、职业发展、员工关系。

A.人力资源规划　　　　B.人员招聘　　　　　　C.培训开发　　　　　　D.人事管理

3.狭义的人力资源规划的核心部分包括以下哪几项工作（　　）。

A.人力资源需求预测　　　　　　　　　　　　　B.人力资源供给预测

C.供需综合平衡　　　　　　　　　　　　　　　D.定性预测

4.以下人力资源预测方法，属于定量预测方法的是（　　）。

A.工作负荷预测法　　　B.德尔菲法　　　　　　C.回归分析法　　　　　D.马尔科夫分析法

5.内部招聘常用的方法有（　　）。

A. 查阅档案资料　　　　B.实地招聘　　　　　　C.发布内部招聘广告　　D.管理层指定

6.外部招聘的优势有（　　）。

A.人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才

B.新雇员能带来新思想、新方法

C.可鼓舞士气，激励员工进取

D.使组织培训投资得到回报

7.以下对绩效考评方法表述正确的是（　　）。

A.每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理

B.每一种绩效考核模式与方法都具有一定的科学性和合理性

C.所有的绩效考核模式都遵循相同的薪酬管理原则和方法

D.不同的绩效考核模式都有自己的局限性与适用条件范围

8.岗位评估的目的是（　　）。

A.比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列

B.为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准

C.消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性

D.为确保工资的公平性奠定基础

三、案例分析题

资料1　人力资源经理孙霞一点都没有马上要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节的公司员工出游计划。公司成立三年来，效益一直不错。五一和十一长假，公司都会有安排员工的旅游计划。但自去年年底以来，由于公司销售业绩下滑，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道。特别是五一节将临，由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。孙霞对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手无策。

分析思考：

（1）员工出游计划属于薪酬的组成部分吗？如果属于，应属于哪一部分？

（2）薪酬对员工有什么作用？

（3）如果你是孙霞，你会怎么办？

资料2　A公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。

为合理地确定职位相对价值，A公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。在外部专家的建议下，A公司采用了国际通行的IPE（一种国际职位评估系统）职位评价工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。

A公司共有80多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患，为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：上级评价占40%，专家评价占30%，员工个人评价占30%。职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。首先，由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用；其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任；最后，由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。通过这种方式收集的职位评价数据显然与实际情况不符，只有放弃这一途径。最后采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这一结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬分配显然不利于留住这些核心人员。经过七拼八凑，A公司终于拿出了职位评价方案的初稿。

职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反映。职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节，直接导致了职位评价工作的最终失败。

分析思考：

（1）A公司职位评价过程中出现了哪些问题？为什么本公司的职位评价最终会失效？

（2）在职位评价中，员工应有多大的参与程度，是不是应完全公开透明？

（3）技术类职位应如何确定其报酬水平？

（4）职位评价的适用范围是什么？

技能训练

1.训练内容

制定人力资源规划书。

2.训练目的

（1）增强学生对人力资源规划的感性认识。

（2）培养学生制定人力资源规划书的能力。

（3）掌握人力资源规划的基本程序。

3.操作与要求

（1）实际访问一个实施了人力资源规划的企业，了解该企业如何制定人力资源规划，然后以老师统一给予的企业资料或某一企业为原型，以小组为单位制定一份该企业的人力资源规划书。

（2）在调查研究的基础上，正确地确定人力资源规划方案，要切实可行，具有可操作性。

（3）规划书的制定过程要严格按照人力资源规划程序进行，所做计划应包含人力资源规划的基本内容。

4.成果与检测

（1）每小组都要起草一份人力资源规划书。

（2）班级组织一次交流，介绍、分析与评估各种小组的成果。

（3）由教师与学生或企业共同评估与打分。