再次受田广教授邀请，我为《管理人类学》一书写序。过去的几天时间里，我一直尝试酝酿如何落笔——我究竟要表达什么……其实我的强项是把一切交给始终保持流变的思绪，我相信不加以任何控制，往往就能写出“有温度”的文字。我甚至不应该去怀疑，因为“有温度”的写作就该是这样……
在没有任何参照的情况下，此刻如果我写出：“是谁要去当兵”，读者或许会以为我是神经病。读者才不会在乎我的这个念头是怎么来的呢!明茨伯格的二十条写作军规里有一条是这样的：你要列出你写作的大纲，然后照着它逐条写下去。我的写作大纲里的第一条会是什么?我写下“寻找当下”这四个字。
当下，我正在中国浙江省的方太家族企业调研。调研还没开始，我们刚刚一起吃完中饭，有两位老师的航班延误，我们错过了与他们见面……
一、做“有温度”的管理实践观察者
我在就餐的时候意念里曾想这两位老师都是非常儒雅的学者，他们一位身居南方，一位身居北方，虽然我们交往甚少，我对他们却一直抱有默默的尊重。作为学术同行，我能体会他们身上的一些美好品格，其中之一就是他们始终温情脉脉地看待这个世界。一个学者何以能做到温情脉脉地看待他眼前的世界?他们都有自己的价值观立场和丰富的知识阅历，何不强势地把它们传播出去?
管理的世界与问题相伴相生。就在管理学者急着对管理现象加以评价或提供各种解读时，优秀的企业实践家们已经走得更远：管理不是为了管而管，也不是简单的为解决问题而出现；管理，是为了解决人类追求福祉过程中所遇到的绊脚石而发生；更进一步说，管理，是为了追求人类的福祉。
此刻，我们所要调研的方太正在向我们打开观察一种管理文明的大门。方太先进的企业管理实践是不断发展而来的，是在不完善中日渐完美的。面对她，管理学研究者的姿态应是怎样的?做“有温度”的管理学研究者，需坚持放下自我，尊重事实。要坚持问自己如下几个问题：当下，我的被观察者在做什么?我该如何把它客观的描述出来?我的观察时间足够吗?我看到的是它的全部吗?我对看不见的部分应保持何种姿态?应如何避免我的描述与评价陷入可能的偏见?
优秀的管理实践者说话不多，他们坚持在企业管理的最前线，从实践中探索出有关“知”与“行”的真知。这与进入田野的管理学研究者形成鲜明的对比(想一想身处田野中的管理学者们是多么的健谈啊!)。在丰富多样的管理实践面前，管理研究者应按捺住自己的强势，把注意力从自己头脑中的想法上挪开，转而去关照眼前的对象。
午餐时，方太集团负责接待的范先生介绍了家族企业两代创始人的信念，家族二代企业家茅忠群的信仰系统，以及他在方太集团推行了十年的方太文化。满满一天的交流中，我了解到方太文化很大程度上源于二代家族企业家的价值取向。管理的价值取向对于管理成为一种文明的形态至关重要，它是企业得以延续的根基。方太的价值取向是“因爱伟大”，“仁爱”是创新之源，这令我非常感动。
文化是日用而不知的行动。长久看，管理文明得自于有使命感的文化。或许有人会问：一个文化真的有自身的使命感与方向感吗?我的答案是：有。这是上帝赋予人类的集体能力。管理研究者来到了一个田野里，要去寻找这种方向感的东西。一个组织只要有文化，它都会以各种信号向我们展现。优秀的管理文化就像是田野里会发光的萤火虫，在黑夜里为我们点亮四周，让我们不再迷茫。我们曾用盲人摸象来比喻我们如何看待一个组织，如今我们应避免成为文化的盲人。
文化绝不是我强加给管理的一个特点，它是管理的本质；它可以被简化为目标导向中的“追求利润”，也可以操作化为组织人共同追求的“人生价值”。在这两个形态之间，还有很多种内涵各异的探索，如今，我们的社会也俨然进入了一个多元价值导向的文化生态。不论是管理一个大规模的组织还是一个小型的创业型公司，都可能面临文化与价值观差异的挑战。然而，对一个优秀的组织来说，进步得以在共识中衍生开来，而分歧则成为激发创造力的来源。
我不得不提醒自己，即使是在方太的田野里，文化的实践也是多种多样的，而实践的效果要在适合各种实践的情境中加以实验和检验。作为一个整体的方太文化，长期看有其自然而然的成长路径和根基，其本身也具有丰富的立面性。在田野中的我们要描述方太文化这个立面，亦或对方太文化做评判和改善，都离不开“有温度”的研究姿态。
二、从“无意识”地评判到“理性”地交流
在从方太调研回来的第二天，我在微信朋友圈写道：……走入田野要避免很多不好的倾向，比如轻易的以一种“评判”的方式来问问题以及总倾向于做“归类式”的提炼……这些年的观察，我发现面对企业实践也好，面对知识课堂也好，我们似乎总问评价式的问题，换言之，总喜欢做评判。比如，“某一家公司的文化太形式化了……”，“你这个模式普及不了……”等等。
当教授们来到一个企业里，并不能说他们对所观察的对象有多熟悉。如果非常熟悉就不需要再来企业里了。我们来是因为我们还没有看懂，希望再进一步了解它的全貌。但通常我们只来很少的次数，在仅了解有限信息的情况下就急着做评判。在课堂里，身为企业家的学员们也有这样的情况。毫无疑问，他们管理经验丰富，甚至有能力站到讲台上给老师讲上一课。然而商学院课堂的逻辑是：满足学生们通过回到课堂里学习新知识，开阔视野，整理经验的受教育目标。那么，一个满足上述目标的课堂对学生来说就是有价值的。问题是：我们的学生们认同我们的授课目标吗?对于田野中“猴急”的教授们的过于“热心”，我们又该怎样看待?
商学院的课堂与企业的田野有一个共同的特点，那就是它们的丰富性以及参与者的收获是需要足够的时间才能够被充分体验到的。外来者需要虚心以待，耐心观察和倾听。因为我自己也有轻易评判的毛病，我便在朋友圈发出消息请大家一起讨论：当我们来到一个田野里，除了做评判式的总结与发问，我们还有什么问题可以问?我们应该怎样沟通?做质性研究的庄育婷博士对我的问题进行了回应。她谈到演绎式的推理很难避免有导向的问题。虽然庄老师说的有导向的问题与我所说的快速评判与提炼不完全是一回事，但庄老师的回答把我拉回到管理学者们的日常学术训练惯习里。
实际上，管理学者们在进入田野时，是很难脱离自己平时做研究的姿态的：他们以演绎式的推理来思考可能的问题；而来到田野里，看到各方面的信息，头脑便又启动了归纳式的推理，由于观察的时间短、信息量不一定足够，归纳式推理服从于演绎式推理。也就是说，田野中的管理学者，他们的思考方向通常会被自己头脑中的知识所主导，陷入一种旧有知识主导的演绎式归纳推理之中。结果是：教授们快速做出不一定站得住脚甚至与实际情况相反的评价。我总结认为，评价式的问题有一个来自于观察者的演绎式推理的过程，教授们把观察到的素材围绕自己的认知逻辑和知识内容进行加工，然后做出进一步的评价或提问。
庄老师回应说：根据我上面的分析，评价式的问题是合理的，因为我们在田野里所有的判断都是基于知识与经验。但问题的重点在于，我们的观察在什么节点上足够支撑一个有限的判断或者下结论，这个在教授身上差异很大，也可以说是研究者所判断的理论性饱和。与此同时，我也想到理论性饱和的问题。如果没有足够的数据，比较无法进行，归纳是局限的。结合理论性饱和这一思想，我提出：归纳应建立在逐渐趋向于理论性饱和的基础上。没有足够的观察，不可能进行“比较”，而缺乏比较是危险的。对于个案研究，对饱和度的追求则离不开持续的追踪调查以及在案例内进行多项目的观察。
问题是：教授们通常以严谨著称，为什么他们反而倾向于陷入这种局限的演绎式的归纳推理之中了呢?项保华教授在茶余饭后微信群中有一段讨论令我印象深刻，其中的一句话写道：人最难改变的就是自我的无意识行为。其实教授们也是人，他们在田野中的行为显然受到他们自己的无意识行为的控制而不自知。那么，我们应如何避免这种无意识的干扰行为呢?我们都知道肤浅的、片面的评判的代价，社会科学研究中有哪些具体的方法论或者方法可以让我们在这方面少犯一些错误呢?
社会学家提出“反身性”这个感念，借以提醒田野中的观察者要注意自己对被观察者可能造成的影响，我想这可能的影响的一部分或许也是通过无意识而发生的。这里我想把扎根理论方法论中的一些观点引进来，主要是在能够训练的科学理性的维度上强化观察者的理性沟通意识与理论归纳能力。实际上，扎根理论中的理论饱和度紧密依赖于两个重要因素：一个是持续比较的数据分析手法；一个是研究者对理论的敏感度。持续比较的数据分析方法是可以训练的，但理论敏感度是一个非常复杂的能力要素。
我在跟费小东博士学习经典扎根理论时，曾经一起讨论研究者如何才能具有理论敏感性这个问题。理论敏感性对研究者对数据的认识和编码影响很大，有良好的理论敏感性的研究者可以在同样的数据中提炼出某个更有价值的概念条目；而没有理论敏感性的研究者可能会产生跟我一样的疑问：对不同数据进行描述的概念灵感究竟产生于哪里呢?眼前的这一堆数据，有人可以用一个漂亮而合适的条目对其进行提炼，而我则什么也想不出来。实际上，这是一个持续的思维抽象过程。针对我的疑问，费博士的回应是：我们要有非常广泛的阅读，通过在不同领域的广泛阅读中收获概念性灵感。
我们很多的管理学研究者在概念上的灵感显然是不足的。一是我们通常照搬西方的理论和概念，基本不太想自己是如何看待这一概念的；二是我们在做研究时并不重视思想性和原创性。庄老师谈到了管理学研究与其他社会科学研究的深刻度的问题。她说：“我觉得管理学中的观察之所以没有社会学的深刻，除了有部分学者比较着急出成果外，最重要的是管理学研究理论引导研究太显著，有点被框住了，验证完理论，觉得其他的跟研究没有直接相关的数据不具价值，或者说看不到它们的价值。我们都在很窄的领域里寻找价值。”我非常认同庄博士的上述说法。我受经典扎根理论方法论的“一切皆数据”的启发，进一步提出：面对企业管理实践，我们的思考与写作应是一个立面，应该在不同的数据之间保持有张力的对话。这恰恰是我在社会学、人类学的作品中能普遍看到而在管理学研究中很少看到的。
当然，任何的理论研究成果都不是一蹴而就的。从观察到分析到写作，我们面临如何观察、如何倾听，如何把收集到的丰富的数据进行有趣的分析，如何把枯燥的写作变得有趣这一系列问题的挑战。如庄博士所说：把数据的描述与分析如何做到引人入胜，并合情合理，管理学研究在深描上超越其他社会科学学科是很难的，但我们对数据的处理，使结论的推导有数据和分析的支撑乃是商科研究的优势和特点。庄老师的这一观点似乎蕴含着管理学研究者是可以大有作为的。(www.xing528.com)
三、回归含摄“文化”与“自信”的管理研究
我在接触人类学者之前，曾更多的接触过社会学与心理学的学者。本土心理学的两位代表性人物黄光国教授与翟学伟教授在“煮茶问道”中曾争论“如何从事本土心理学的研究”。争论的话题虽然有关心理学，却与做含摄文化的管理学研究这个话题有关。黄教授认为，本土心理学应以西方科学哲学为指导，对概念作清晰的定义，做含摄文化的心理学研究；翟教授以为，在日常的观察与思考中把握关键的研究主题与概念，不能被定义的，就不要定义，可以通过隐喻或者讲故事的方式来理解和诠释……观察两位本土心理学教授的研究我们会发现，它们具有很大的不同，但他们的研究都非常扎实，富有洞见。
管理学受社会学、心理学的影响很大。然而，我们并没有做出有相似洞见的管理学研究。管理学者的特点是这打一枪，那打一炮；或者是在大海一样的文献里拼谁跟踪得更多、更及时；做的稍微好一点的学者则沿着某一个方向做修修补补的研究，而远没有在某一个话题领域里形成像黄翟两位教授一样属于自己原创的系统的知识体系。在社会学与心理学研究者面前，我们似乎矮人半截。
令我诧异的是，与社会学和心理学相比，同样作为管理学基础学科的人类学反而没有在中国的管理学研究中被普遍采纳。“人类学者最重视对田野中的人的一切附属物加以观察和理解”，这是我对人类学核心的理解。与田广教授沟通，他发来一段更正后的表达：
“人类学研究的核心在于透过事物的表象，探讨所研究的文化现象的内在实质内容，并根据这些内在实质内容给出解决问题的思路和方法，同时人类学家也会对当今商业世界的很多价值观进行解释。”
与人类学家的交流越多，我越意识到为什么管理学与人类学走得并不近。实际上，中国的管理学者更多的是采纳实证主义范式的，忽略文化的研究。从田广教授发来的人类学的学科定位中，我看到一个循序渐进的研究进路：从事物的表象到其文化内涵，从文化到其隐含的可能的疑惑，并在此疑惑下，继续追问可能的问题以及解决问题的思路与方法。
我认为管理学也应该以这样一种循序渐进的方式来进行。这里有几个重点：一是事物的表象；二是事物的文化内涵；三是可能的疑惑以及问题；四是解决问题的思路与方法。管理学者应该从人类学中借鉴研究经验，特别是完善第一个“接近事物的表象”以及纳入第二个“识别事物的文化内涵”的环节。
有很多管理学研究者虽然也是从现象以及事物的表象入手，做现象驱动的研究，但在明确现象以及事物的表象之后，常常会直接进入文献领域，从文献中寻找有关该现象的相关研究和结论，与此同时，研究者通常对他的研究问题是什么并不是特别清楚。为了发现问题，研究者会在事物的表象与文献之间来回游走，通过这种循环往复，明确可能的疑惑或问题，通常疑惑或问题的明确依赖于把思考框定在某一个理论视角，随之而来也包括该理论视角如何帮助解决上述问题。
这个过程看似水到渠成，却隐含了两个重要的隐患。第一个隐患，即对研究问题的明确高度依赖于文献，有时甚至是直接产生于文献，这样的做法会直接把人类学研究的第一个核心环节：观察事物的表象“弱化”甚至“丢掉”了。丢掉事物的表象对于管理学研究来说是致命的。原因是管理学是一个具有非常实践性导向的学科，它的研究问题更多的是来源于实践，而不是理论或文献。由于理论是高度滞后于实践的，特别是在快速变化的当今，研究问题从实践中来，有利于我们补充已有研究在事物观察方面的不足。然而，大量的管理学研究依赖于在文献中查漏补缺的方式发现研究问题，这使得实践到底是怎么回事，正在发生什么这些问题并不重要，管理研究者似乎并不认为具体的现实与自己的研究有什么相关。
第二个隐患，一旦缺失观察的事物及其表象，我们很难想象会进入第二个环节，即从事物的表象到其文化的内涵。实际上，人类学研究进路中的第二个环节——“事物的文化内涵”——常常在管理学研究的早期阶段就被忽略。此外，因为文化是无法从文献中获得的，而只可能来自于对企业实践的观察甚至参与。这样下去，管理研究就不会触及管理实践中活生生的文化的东西，即使某人宣称他触及到了，比如通过问卷来搜集文化维度以描述什么是组织或者管理，那样得到的文化通常也只是待在研究者的excel表格中的数据，或者是被某一个回归软件玩来玩去的变量。至于它本身的含义，则因脱离了实践的情境而无法被获知。
上述两个隐患共同指向了一个问题：管理学研究者缺乏含摄文化的本土研究。这一局面令我失望。这也是为什么包括田广教授在内的工商人类学者们在中国推行人类学的方法来从事管理学研究。《管理人类学》一书也正是在这一背景下诞生。在管理学研究群体内部，学术同仁们反思工商管理研究的方向与局限至少有十年的光景了。然而，他们一直没有提出什么好的解决问题的方法。工商人类学者希望通过人类学来帮助矫正目前的管理学研究弊端，并出版一系列有高度指导价值的方法论和方法的书籍。
不容乐观的是，直到今天，我们也没有认识清楚管理学界所存在问题的本质。我有一个总的认识：中国的商学院在一股脑的国际化与排名竞赛中采用拿来主义、全盘照搬西方的发表和评价标准。我想起在方太调研期间，我们一桌子的教授在争论商学院发展的问题，其间，我问大家：我们为什么就没有日本的那种自信，做自己认为正确的事情?我们为什么明明知道发表自己也只读一遍的某一类文章这件事不对，浪费生命，我们却仍选择去做、去迎合?为什么日本可以自己玩自己的，我们不能?在美国范式一统中国商学院学术界的时候，我们对日本的研究范式竟一无所知，为什么?我提出的这些问题大家都无法回答。我自己也没有满意的答案。在我看来，商学院显然更缺乏人文精神和社会关怀。正是因为缺乏人文精神与社会关怀，它的很多做法都是很短视而且很功利的。在目前进行的双一流高校的拼比竞赛中，我甚至看到更严重的以国际论文为导向的商学院发展趋势。问题没有被纠正，反而愈演愈烈。
那么，商科研究究竟应该怎么做?我们在商学院教书、做研究，最终的目的是什么?如果商学院的存在是服务于管理实践，其效果则需要被管理实践检验。但我们看到，现在发表的很多期刊论文，实践者是看不懂的，其实质内容也无法帮助具体的管理实践。反过来说，如果这些研究成果对实践的帮助不大，那至少应该有理论价值吧?评估理论价值的方式就是对其他学科所产生的影响，但现实显然是打脸的。这么看来，商学院的研究既没有帮助到其他学科，也没有帮助到实践，只仅仅是满足了自娱自乐的发展需要。一群人拿着国家的钱，付出大量的生命精力，劳民伤财的，这样做是不是太愚蠢了?
目前看，这个问题无解。但我相信，总有那么一部分智者，会选择回归更适合的研究路径和方法，做与中国管理实践有重要相关性，同时又具有重大理论潜力的含摄文化与含摄自信的管理研究。
四、在“迂回中”寻找“共在性”
决心已下，前路难行。现实中，我们始终离不开复杂的国情以及策略上的迂回。在“什么是有温度的管理学研究”开篇第一部分，我描述了产生“做有温度的管理学研究”这一想法的当下，我在做什么，以及这个想法与我撰写《管理人类学》一书的推荐序的内在关系。我发现我习惯于做看似不相关的联系。看到我序言中的第一部分时，我打赌有人会说：这是多么发散的一种写作啊!你的管理研究论文不能这么写，你应该直达你的目的地!
我的目的地又是什么呢?对于中国管理学研究所存在的问题，以及管理人类学这样一种新的创新性的提法，我有理由说服我的读者：等一下，不要那么急。如果你想理解我的写作，首先要理解我是谁，看看“无关痛痒”的文字是了解我的最有效的方式。难道不是吗?我们在饭桌上的话才披露真实信息；董事会上的决策早已经是在下面做了决断。
这当然不是为我拖拖拉拉的写作寻找借口。我必须通过这样的写作告诉各位，想了解一个人、一群人、一个组织，特别是一种文化，乃至于解决一系列积重难返的问题，我们需要多种迂回的方式：数据的收集是多种多样的，是多时段的，更是多层次的；我们不能期待直接从自己的脑袋里问出一些问题，而且对方能够直接提供你需要的答案；我们必须要适应被观察者的节奏，以他们为中心，当然，如果你幸运的话，他们也会以你为中心，是你们之间的内在互动决定了观察质量。我用这样的迂回方式向读者展现我是谁，我的价值观体系与当下的联系。了解我的读者看过这些文字或许还会增加一个脚注：啊，她啊，就是那样的啊!
你瞧，我们对彼此都有期待。在我的笔下，一切似乎都顺其自然。但这里有一个风险，文字背后的我其实并不一定这么平和。我现在仍然是按照套路在写作。我的写作是一种表演，仅此而已。我如何判断我所进入的田野也充满了到处的表演呢?观察者如何避免被观察者的表演所迷惑，确保收集到真实的数据?这是人类学方法面临的一个非常重要的挑战。这也是为什么我要强调迂回策略的重要意义。我们要学会唠家常、讲故事、寒暄，甚至入戏。当然，入了戏也要能出戏。所以，做含摄文化的管理人类学的题目并不容易，它对观察者具有极综合的能力考验。我们既要抛弃自我的执念，也要掌握必要的融入技巧，而这显然不同于我们大部分学者的惯常训练。
大部分管理学研究者在办公室里做研究：读文献、找漏洞、分析数据、验证假设、提炼结论。我们不需要跟实践者打交道，不关心他们做什么，怎么做，遇到什么问题，是否有办法解决。在办公室做研究是获得不了田野调查的能力的。走到管理实践的田野里，我们甚至连问题都不会问。我曾经以非常青涩的姿态走入企业，与河北大午集团的董事长孙大午先生对话。那时的我非常单纯，有两个同行教授以及研究生一起，我们一个团队，彼此问出不同的问题。在大午集团的调研成为我入职以来的第一个管理学研究的质性研究方法的试验。我从这段研究经历里收获了很多，不仅仅有几篇不错的研究论文，更包括问题意识以及与企业家和管理实践者接触的经验。当我走进他们时，我发现他们是那么与众不同。我清晰地记得他们是什么样的人，有着怎样的价值观，如何对待员工与顾客，在与政府的关系纠纷中又如何应对或者纠结……
这些认识如果没有亲身走进他们，我是无从获得的。没有亲身的体验，我也就无从理解大午这个组织和它的文化。所以，如我上面所说的，管理人类学的研究，需要研究者与实践者的共同在场。这种“共在性”是获取有意义的研究数据的基础。它的价值远远超过实证研究中的问卷，因为它涵摄了丰富的对话，有关的关键事件、过程与情境的描述。我从这种“共在”中收获了有关管理实践的丰富的立面。想一想问卷调研吧，对于所关注的问题，它只能提供一个相对平面的描述。而我在这个立面中又收获了多少丰富的信息呢!
然而，我对一个立面的领悟需要一个过程，了解这个立面中各要素的相互关系与优先等级需要足够的观察时间。换句话说，管理人类学的研究依赖于足够的有条件的“共在”，不能走马观花，也不能蜻蜓点水。最重要的，是我与我的观察者是否能够达到“视域融合”：你说你的语言，我懂；我说的语言也是你的语言。在这个过程中，我们与彼此的交往，就像学习中国式烹饪技巧一样，致力于“恰当的火候”。很难说我已经掌握了在某一个管理田野中做调研的火候；我是否能与我的被观察者达成融合的视域也不一定。但这些至少可以成为我从事“有温度”的管理学研究的一些指导标准。既然是“有温度”的，就意味着它对我的探索也具有很大的包容性，允许我试错。
2019年1月15日
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