教师绩效评价标准改进措施

（一）实事求是、民主科学地论证教师绩效评价标准

教师绩效评价能否发挥预期作用，关键取决于评价标准确定得是否合理。合理的评价指标一定要符合客观实际，一要努力，二能达到。需要进行充分的民意调查、科学论证。

教学、科研、管理和社会服务工作量的规定，以及对应不同职称岗位的工作量没有应有的差别，教师们对此意见非常大，认为很不合理。学校相关部门应该广开言路，以听证会、邮件、信函、网上问卷等多渠道、多形式充分听取教师意见。科学论证确定不同职级人员的职责和对应工作要求、评价标准。研究论证教学、科研、管理和社会服务等不同类型工作的约当值，实现不同清单的评价内容的总体绩效结果的横向可比，使教师分类评价和认领自主性评价任务的办法更具科学性和操作性。

（二）教师绩效评价的指标应该符合关键绩效指标法和目标管理学的SMART原则，加强评价导向性

学校目前的教师绩效评价指标杂乱，指标表述模糊，标准不被教师信服；部分指标过于主观，难以衡量。这些问题都不同程度地影响到教师绩效评价内容的合理性。

关键绩效指标法是以组织年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核（张惠添等，2007）。学校教师的绩效考核层面丰富，内容综合，如果教师绩效考核指标不区别于教师日常工作的工作任务和要求，状态数据与结果测量不加区分，事无巨细，必然会存在大量的指标不便于教师去理解和执行，也难以从战略层面统一教职员工思想认识，推进实现组织的发展目标。因此，高职教师的绩效评价内容一定要突出学校和个人发展的目标成果、达成这些成果所需要付出的关键行为以及需要解决的关键问题，以成果和问题为导向，反向设计学校战略目标实现的条件和路径，并通过分析找准关键任务，并将其转化为评价内容，进而促进完成任务、达成战略目标。关键指标区别于面面俱到、不分主次的众多的指标，易于让被评价者了解记忆，并产生强化效果，以引起被评价者的重视，从而更好地实现导向作用。

管理学大师彼得·德鲁克（1954）提出目标的制定需要遵循SMART原则，即：绩效指标必须是具体的，切中特定的（Specific）工作指标，不能笼统；绩效指标必须是可以衡量的，是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的（Measurable）；绩效指标必须是可以达到的（Attainable），在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；绩效指标是实实在在的（Realistic），可以证明和观察；绩效指标目标值必须设有明确的完成截止期限（Time-bound）。(www.xing528.com)

符合SMART原则的关键性的教师绩效评价指标能够加强评价的导向性。学校包括督导和学生在内的教学质量评价，缺少有效的标准细则。不同评价主体，对教师的课堂教学评价的相关指标大多以主观感受为主，基本没有体现行动观察法。应该对教师课堂教学行为规定明确的行为标准，通过对教学行为的引导，提高教学效果。教师的岗位职责、行为规范等重要的行为应该借助于行为评价，加强行为导向管理，提高教师工作绩效。

（三）关注生成性工作成果，评价佐证材料应该具有权威性、客观性、可操作性

评价结果的可验证性是评价合理性的重要体现。教师绩效评价需要支撑材料来证明评价内容的真实性、准确性。材料的权威性、客观性直接影响着评价结果的客观性、权威性，材料的可获得性问题直接影响着评价的可操作性。访谈中，很多教师谈到进宿舍、辅导学生社团、企业研修、社会服务等工作的证明材料不易获取，很多教师干脆找熟人开个证明。真正参与的一些事情，反而不一定取得过程记录或证明。

尽量减少支撑材料真假难辨、过程不易掌控、材料不易取得的评价内容，力求简化证明过程，突出工作实效，体现评价效果。特别重要、需纳入评价的内容则通过满意度、任务达成度等结果性指标实施评价。比如教师企业研修，应该对参加研修的教师制定研修任务清单，最后对照任务清单落实任务的完成情况。学校与研修企业共同对教师研修任务清单进行确定和实施评价，将会更有效地提高研修和评价效果。

评价指标应该更加关注结果性、生成性的指标，弱化过程状态指标。在对教师的绩效评价内容中，应该以结果性成果指标为主，但是也应该将对重要结果有直接重大影响的行为纳入评价内容，从而前置性、有计划地通过引导有效行为达成有效成果。学校应借助信息化技术，通过信息化的网络平台、评价软件对评价内容所涉及的数据资料等进行源头采集，通过系统设置程序自动生成相应指标，减少人为统计、加工，保证指标真实性，减少评价工作量，避免数据的多次、重复采集。