劳动法调整对象及实例解惑

劳动法的调整对象

任何一个独立的法律部门都有自己特定的调整对象。法律的调整对象不仅是一个部门法成立的基本依据，而且也界定了该法所适用的具体范围。我国《劳动法》是一个独立的部门法，有自己特定的调整对象。

《劳动法》第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该条第2款同时规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这就确立了我国《劳动法》的调整对象是劳动关系。正确理解《劳动法》所调整的劳动关系，就能准确把握《劳动法》的适用范围。

一、《劳动法》的调整对象是劳动关系

（一）劳动关系的概念和特征

1．劳动关系的概念

劳动是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。劳动推动了人类社会的发展，“为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系；只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然界的关系，才会有生产。”^[1]劳动在社会中的地位和重要性，决定了产生于它的劳动关系的地位和重要性；劳动关系的地位和重要性，决定了其必须由一个独立的法律部门来调整，以保证对其社会关系调整的有效性。这一基本过程，是我国劳动法作为一个独立部门法的理论和社会依据。劳动关系的主体包括：

（1）劳动者

在我国，劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同的规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备以下法定条件：

①年龄条件

我国《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁。不满16周岁不能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定不应低于18周岁。如《劳动法》禁止不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

与劳动年龄直接相关的还有劳动年龄的上限问题。这个问题常被忽视。劳动年龄的法定化表明一国公民劳动年龄的存续是由法律规定的，法律期限的来临，就意味着劳动年龄的开始和终了。一个超过法定劳动年龄的人如同一个未达到法定年龄的人一样不应当再从事劳动法意义上的劳动，更不能如同一个正常的劳动者那样享受全部的劳动权利，尤其是劳动者的社会保险权利。否则，将会导致一些不合逻辑的结果。比如，我国允许退休人员“返聘”或从事其他职业，名曰“发挥余热”。这些人在我国社会生活中确实发挥了积极作用，但也引发了一些问题：有的单位停发了本单位发给退休人员的那部分退休金；也有人在外资企业就职后，不知道怎样让外企为其缴纳各项社会保险金；更麻烦的还有，退休人员在工作中死亡或者受伤，能否享受工伤保险的待遇。这些问题的解决是一个复杂的系统工程，因为谁都知道让退休人员重新就业对社会的不利后果：退休从业者每月从社会保险基金中领取养老金，并享受着其他各项社会保险待遇，却占据着一个岗位，这个岗位的从业者及用人单位则可以省去每月应向社会保险管理机构缴纳的各项社会保险费。所以这种情况在一些国家是作为犯罪处罚的。

②劳动能力条件

由于劳动只能由劳动者亲自进行，这就要求劳动者必须具备相应的劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人行使，不能由第三人代理，这与民事法律行为依法可以由其他人代理进行的情况完全不同。我国20世纪80年代，在城镇就业压力很大和实行固定工制度的情况下，国营企业为增加新职工曾实行内部招收，职工退休实行子女顶替的政策。“这种‘内招’、‘顶替’的办法，造成职工队伍素质下降，也助长了职工待业子女的依赖思想。”^[2]1986年，国务院发布的《国营企业招用工人暂行规定》废除了“内招”和“子女顶替”，取而代之的是国营企业招用工人必须面向社会，公开招收，德、智、体全面考核，择优录用，这符合建立劳动关系本身的客观规律。

在实践中，“顶替”劳动的现象时有发生，往往导致劳动纠纷不好处理。如夫妻同在一个车间，因家中有事，妻子某日经车间主任同意替夫上班，不幸在工作中受伤。厂方以不是本人上班为由拒绝认定为工伤，遂引起劳动争议。发生类似纠纷的根本原因就在于实际的劳动关系与名义上的劳动关系分离，实际上的劳动关系违背了劳动关系对劳动者特定化的要求。而且，特定劳动关系中的劳动也没有继承性。劳动能力这种专属性的要求引申为劳动者死亡时，劳动关系归于消灭。

在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民，还需要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，依法被剥夺行为自由的公民，如被劳动教养、判处有期徒刑的人，不能与用人单位建立劳动关系。也正是因为这个原因，劳动者失去人身自由便成为用人单位解除劳动合同的原因。

另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍人，只要具备我国《劳动法》规定的条件，都可以成为我国的劳动者。

实例解惑

顶替劳动者工作期间受伤，能否按工伤获得赔偿

案例呈现

37岁的张某家住哈尔滨市。9年前，在他还愁没工作四处打工的时候，他的弟弟已是杭州玻璃厂的一名正式职工。1993年底，张某的弟弟因病向单位请了长假。眼看着弟弟好端端的正式岗位空着，兄弟俩一商量，张某便找到当时玻璃厂的切装车间主任王某，提出替弟弟上班的要求。经王某允许，1994年1月1日张某来到玻璃厂上班。

1995年10月5日下午，张某正在切割玻璃的时候，一块玻璃突然在他面前爆裂，将其右眼扎伤。尽管医院对他进行全力救助，但他最终没有逃过摘除眼球的厄运。在张某住院期间，厂领导到医院看望过他，并支付了一定的医疗费用，直到出院时，厂方还向他口头承诺，一次性给他3万元了结此事，但后来厂方一直以资金紧张为由没有给付这笔钱。

2002年6月17日，哈尔滨市香坊区人民法院开庭审理了此案。张某称，他来玻璃厂工作是经过车间主任同意的，并一直以临时工的身份上班，工作一年多厂方并未提出异议，还正常发给他工资，应属默认。工作期间发生事故，厂方应当承担赔偿责任。但是玻璃厂提出，该厂是一国有企业，所有工人包括临时工都有劳动合同，而张某未与厂方签订任何劳动合同，属于未经正式手续而冒名顶替进入该厂工作，尽管张某说他经过车间主任同意，但厂里规定车间主任无权雇工，故张某不属于厂方雇用人员。事故发生后单位拿出7000元钱为其治疗是出于人道主义的考虑，让厂方承担赔偿责任，厂方不认可。^[3]

专家分析

像这样特殊的人身损害赔偿纠纷尚无先例，案件的事实虽然已经查清楚，但案件的复杂和特殊之处在于能否确定原、被告双方的劳动雇佣关系。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动和社会保障部在2005年5月发出了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

按照上述的分析，虽然说“顶替劳动”既不符合法律的规定，也不符合用人单位的要求，是应当严厉杜绝的一种不合法的行为。但是，如果顶替的劳动者长期在一个用人单位工作，用人单位在明知的情况下却作出了某些默认，则应当认定事实劳动关系存在。

对于本案，应当认定该厂与张某的劳动关系是存在的。因为，虽然厂方与张某没有签订劳动合同，但是，张某已经与该单位构成了事实上的劳动关系，并且，该单位也已经按月发给张某工资。因此，张某在该厂工作期间的伤害应当属于工伤，厂方应当承担责任。另外，在处理用人单位未与劳动者签订劳动合同而发生纠纷的案件时，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，第（1）、（3）、（4）项中的凭证由用人单位负责举证。

温情提示

现实生活中顶替劳动的现象时有发生，应该说，这种行为是不符合法律规定的。劳动的身份属性决定了劳动者只能本人参加劳动，用人单位也只能要求其本人劳动。但是，如果顶替的劳动者长期在某单位参加工作，用人单位对此又表示了某种默认，比如发给工资等等，就应当认定劳动关系存在，以切实保护劳动者的合法权益。但是，如果是在用人单位不知情的情况下进行的顶替，就不好认定劳动关系存在，劳动者的合法权益也就无法得到保障；如给用人单位造成损失的，还要承担相应的责任。

（2）用人单位

用人单位又称“用工单位”，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等，是指依法招用和管理，并对劳动者承担相关义务者。

（3）劳动行为

劳动行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务主要是履行支付劳动报酬的行为。

由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。

把劳动者和劳动在权利层面上认同的实际结果是，雇主并非是单纯地有偿接受受雇人的劳动行为，而是必须对受雇人在劳动中的安全和健康、保险和福利全面负责。比如，不应当让私人从事职业介绍，因为劳动力不是商品，任何人都不能从事经营并从中获利。无论什么形式的职业介绍都不允许营利。劳动者的加班受到严格限制，即使雇主支付加倍的劳动报酬也不能突破法定的工作时间限度。这清楚地表明劳动者的劳动并非金钱可以自由交换的。

2．劳动关系的法律特征

劳动法调整的劳动关系具有以下特点，并因为这些特点而与其他法律部门相区别：

（1）劳动关系只产生于劳动过程中

劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中的关系，都不属于劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。

由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题作为一个社会问题在今后相当长的一个时期内都将关系到社会经济的发展和稳定。同时，就业与劳动关系又有着特别紧密的联系。因此，劳动法也将就业问题纳入了自己的调整范围。

（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生

在各种社会生活中，劳动者或用人单位，都分别与各种社会主体发生着不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。任何劳动者都不能与两个用人单位同时签订劳动合同，建立劳动关系；任何两个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。否则，将因违反《劳动法》的规定，承担法律责任。

※日常术语法理解读：灵活就业

劳动关系的这一固有特征在新的社会条件下也面临着挑战，“灵活就业”便是一例。灵活就业是指在正规就业形式之外的其他就业形式，即在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于传统的全日制的就业方式。灵活就业主要分为三种类型：第一类是在劳动标准方面（包括劳动条件、工时、工资、保险以及福利待遇等）、生产的组织和管理方面，以及劳动关系协调运作方面达不到一般企业标准的用工和就业形式，主要是指小型企业、微型企业和家庭作坊式的就业者，以及虽为大中型企业雇用，但在劳动条件、工资和保险福利待遇和就业稳定性方面有别于正式职工的各类灵活就业形式人员，包括季节工、承包工、小时工、派遣工等。第二类是由于科技和新兴产业的发展，以及现代企业组织和管理方式的进一步变革而产生的灵活多样的就业形式，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业等。第三类是独立于单位就业之外的形式，包括：（１）自雇型就业，如个体经营和合伙经营；（2）自主就业的作家、律师、自由撰稿人等；（3）临时就业，如小时工、街头小贩和其他类型打零工者等。灵活就业者可以同时与不同的用人单位或雇主建立劳动关系，但工作时间要相应错开，与各用人单位或雇主之间的权利义务要清晰。在这一点上，它依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。(www.xing528.com)

※日常术语法理解读：兼职

严格意义上讲，劳动者是不应当兼职的，因为这与劳动者的忠诚义务有所冲突。但即使是在发达国家里，兼职现象也并不鲜见，并且职位越高，兼职的越多，科研人员和大学教师普遍兼职，兼职待遇往往也十分优厚。1988年1月18日，国家科委颁布《国务院批准国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》，允许科技人员业余兼职。科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，从事技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。本岗位实行8小时工作制的，业余兼职应当在本职工作时间以外进行；不实行8小时工作制的，业余兼职应当在保证全面完成本职工作任务的情况下进行。如与兼职单位存在利害关系或者其他可能影响公正办事的情形，应当回避在该单位的兼职。科技人员在业余兼职活动中的成绩和表现，可以视同本职工作的成绩和表现，计入本人档案。各单位不得阻挠正当的兼职活动，不得打击、迫害兼职科技人员。1994年8月10日原劳动部办公厅发布的《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函规定，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条的规定予以受理，并依据《国务院批准国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》规定和聘用合同予以处理。

应当指出，这些规定产生于特定的历史时期。在当时既有这种需要，科技人员也有从事第二职业的可能。随着社会主义市场经济的完善，人才流动的合理和频繁，对“兼职”现实的需求将会逐渐减少。

（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的

用人单位与劳动者形成劳动关系，其目的在于实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。没有这一目的，劳动关系便无存在的价值和意义。因此，依据这一特点，作为劳动关系的用人单位，必须依法享有用人的权利，劳动者必须具备一定的劳动权利能力和行为能力。例如，用人单位依照法律或合同的规定，有使用和管理劳动者的权利。根据我国《劳动法》的规定，用人单位可以与职工签订有固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同；用人单位还可以通过制定内部的劳动规则实现用工权。企业依法制定的用人单位内部劳动规则，是劳动合同的附件，与劳动合同一样具有法律效力。

由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动。因而在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位之间所形成的关系便有了特殊性。比如，劳动者受到伤害或者遭遇困难，无论用人单位是否有过错，都要承担相应的法律责任，如工伤中的无过错赔偿，生育期间的待遇由用人单位负担等，即使劳动者遭遇的困难与用人单位无关，如有相应法律规定用人单位也不能就此免责。与此相反，即使是由于劳动者自身的原因给用人单位造成损失，也不能按照民事关系中赔偿实际损失的原则要求劳动者赔偿，而且，在赔偿金的给付上，不采取按照民事赔偿中强制劳动者以个人及家庭财产来履行支付义务方式，而是可以采取从劳动者的工资中加以扣除的方式。为了保障劳动者及其家庭成员的基本生活，还应当将扣除额严格限定在法律规定的范围内。

（4）劳动关系具有法律上的平等性及一定的隶属性

劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利。劳动者向用人单位提供劳动或服务；用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用人单位的组织指挥，遵守用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。

3．劳动关系的认定

一般来讲，在劳动者和用人单位签订劳动合同时，劳动关系即宣告成立。但是近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动和社会保障部特别在2005年5月发出了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，第（1）、（3）、（4）项中的凭证由用人单位负责举证。

二、《劳动法》调整的主体范围

（一）《劳动法》对主体调整范围的确定

根据《劳动法》第2条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。同时，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”这些规定说明，在我国从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司；个体经济组织以及和这些用人单位建立劳动关系的劳动者是劳动法所调整的对象。

国家机关和社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员之间建立关系时，才适用劳动法。事业组织适用劳动法的有两种情况：其一为实行企业化管理的事业组织；其二为通过劳动合同（聘用合同）或应通过劳动合同与其工作人员建立关系的事业组织。

（二）劳动法调整对象的排除

1．公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员

公务员依法实行国家职权的行为，不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，因而不能把公务员视为雇员。我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式，公务员劳动关系，由国家公务员法和其他法律加以规范。比照实行公务员制度的工作人员也不由《劳动法》调整。

2．农村劳动者

农村劳动者通过家庭联产承包合同确定其权利义务，农民与村民委员会之间不属于劳动关系，不受《劳动法》调整。因为我国农村目前主要实行以家庭为单位的联产承包责任制，农业劳动多以家庭的形式组织进行，国家对家庭内的劳动关系不予干预。

但是，如果作为乡镇企业的职工或进城务工经商的农民与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系，仍应属于《劳动法》的适用范围。1996年7月2日，农业部、劳动部联合发布了《关于乡镇企业实行劳动合同制度的通知》，要求乡（镇）、村骨干企业1996年底以前要全面实行劳动合同制度；1996年10月29日，国家颁布了《中华人民共和国乡镇企业法》，为保障乡镇企业及其劳动者的合法权益，为使乡镇企业的发展走向规范化提供了法律依据。

3．现役军人

正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的重任，这是符合服役条件的公民应尽的义务，现役军人与军队之间的关系不适用我国《劳动法》。现役军人是根据国家《兵役法》义务服兵役或志愿服兵役的人员，现役军人与军队之间的关系有其特殊性，是一种命令和服从的关系，因而它们之间的关系不由《劳动法》调整。

4．家庭保姆

由于城市居民生活水平的提高，为了工作和家庭生活的便利，有许多城市居民雇用保姆从事家务劳动。对这种关系法律上称为家庭雇佣劳动关系。此种雇佣劳动关系并未列入我国《劳动法》的调整范围。但并不是说家庭保姆的合法权益不受保护，一旦家庭保姆的合法权益受到侵害，可以通过民法予以保护。

（三）《劳动法》调整对象的空间范围

《劳动法》第2条不仅规定了《劳动法》调整的社会关系是劳动关系，以及《劳动法》在主体上的适用范围，而且规定了《劳动法》在空间上的适用范围，即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织都受《劳动法》的管辖。

这一规定，既符合国际惯例，也是国家主权在《劳动法》中的体现，因此只要是在我国境内的用人单位，无论是合资企业、中外合作经营企业还是外商独资企业等，所发生的劳动关系，都必须由我国《劳动法》调整，中国境内从事实际劳动的用人单位的劳动者，由于其用人单位机构在中国境内，并且在中国境内进行了登记注册，因此，也应认定为是中国境内企业或其他用人单位的劳动关系，并受《劳动法》调整。外国企业、机构在中国境内的分支机构与劳动者产生的劳动关系，同样也应当认定为属于中国境内的劳动关系，适用我国《劳动法》。

实例解惑

外资企业应否适用我国《劳动法》

案例呈现

1999年11月1日，A公司（美国公司）与新加坡人张某签订了一份聘用合同书，约定A公司聘任张某为其公司的首席执行官，聘任的起始时间为1999年11月1日，聘用的工作地点为美国总部、中国甲市分部和乙市分部，月薪为10万元港币。2000年3月8日，张某正式到甲市分部B公司就任总经理，并办理了甲市的外国人就业证。同年8月，A公司解除了张某的总经理职务。在此期间由于财务总监未到位等原因，张某未能按月领取薪水，仅分别从B公司、A公司处暂支港币15．7万元、19．3万元作为日常生活之需。张某离开公司后，要求A、B公司支付劳动报酬未果，遂于2001年3月向甲市某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会做出不予受理通知书。张某以A、B两公司为被告向法院起诉，要求支付其欠薪52．8万元港币，且两公司须对上述付款义务承担连带责任。甲市中级人民法院裁定驳回原告起诉。张某不服裁定向省高级人民法院上诉，省高级人民法院以原告享有诉权为由撤销了市中级人民法院的裁定，并指令市中级人民法院重新审理本案。市中级人民法院于2002年6月26日以张某与A公司之间的劳动关系不受《劳动法》调整为由再次裁定驳回张某起诉。张某不服，遂又向省高级人民法院上诉，省高级人民法院审理认为张某与A公司的劳动关系应该适用我国法律，裁定撤销市中级人民法院的裁定。^[4]

专家分析

《劳动法》第2条不仅规定了《劳动法》调整的社会关系是劳动关系，以及《劳动法》在主体上的适用范围，而且还规定了《劳动法》在空间上的适用范围，即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织都受劳动法的管辖。

无论是合资企业、中外合作经营企业还是外商独资企业，所发生的劳动关系，都必须由我国《劳动法》调整，中国境内从事实际劳动的中国境内用人单位的劳动者，由于其用人单位机构在中国境内，并且在中国境内进行了登记注册，因此，也应认定为是中国境内企业或其他用人单位的劳动关系，并受《劳动法》的管辖。外国企业、机构在中国境内的分支机构与劳动者产生的劳动关系，同样也应当认定为属于中国境内的劳动关系，并受我国《劳动法》的管辖。

在本案中，虽然用人单位A公司是美国公司，劳动合同的双方当事人不在同一个国家，但是张某工作的地方是A公司在中国甲市的分部B公司。按我国法律规定，只要参加劳动的单位在我国境内，不论是总公司，分公司，子公司，或是代表处，在劳动法律关系方面，都要适用我国的法律。这样看来，劳动合同的法律适用主要是看劳动合同中规定的用人单位所在地，而不是劳动双方当事人的国籍。即便是一个外国人在中国境内为另一家外国公司打工，在法律适用方面也要适用中国法律。

温情提示

目前我国的就业呈现多元化的趋势，不少优秀的人才在外资企业工作。在享受先进的企业文化和丰厚的待遇的同时，他们的合法权益有时也会受到个别外资企业的侵害。外资企业会借口适用外国法律，为劳动者制定一些莫名其妙的规定，而且在发生劳动争议的时候，也会提出中国的法院无管辖权或是争议问题不适用中国法律。对此，我们应当认识到，劳动法律关系不是一般的私法关系，是一种带有公法性质的法律关系。国家在劳动法律关系上的管辖权不仅是国家主权的体现，也是为了更好地保护劳动者的合法权益，这符合《劳动法》的立法目的。因此，在外资企业工作的劳动者，不论是中国公民还是外国公民，都要很好地利用法律来维护自己的切身利益。

【注释】

[1]《马克思恩格斯全集》（第一卷），人民出版社1980年版，第362页。

[2]何光主编：《当代中国的劳动管理》，中国社会科学出版社1990年版，第26页。

[3]载《中国青年报》（2002年8月2日）。

[4]载《人民法院报》（2003年6月5日）。