二、把握用人的若干关系
领导用人除了应树立科学的用人观，遵循正确的用人原则，掌握用人方法外，还有若干重要关系需要认真处理好。
（一）用人与知人
知人是人才开发中的一个极为重要的环节，是人才能够得到更有效的培养，取得社会的承认和合理选拔与任用的前提条件。人才使用得不得当，关键在于知人准不准确。在正常情况下，知人越准确，使用就越得当。用人者只有在了解和认识被用者的前提下，才有可能顺利地开展用人活动，实施有效的用人措施，达到用人的目的。
事实表明，知人从来就不是一件轻而易举的事。孔子曾说：“不患人之不已知，患不知人也。”[3]尤其是用人者，不了解被用者，不知人，这是开展用人活动的大患。不能知人的用人者，他们的用人活动常常会遭受挫折和失败，因为不能知人，结果错用了人，使用人活动，乃至个人事业和国家前途受挫或失利，这样的事情是不鲜见的。赵王起用赵括，张浚力举秦桧等，均因知人不善造成用人不当，而酿成历史悲剧。不能知人的后果，表现更多更突出的是当用不用，漏用人才。魏惠王对商鞅、拿破仑对富尔顿、白居易对张祜等都有过这样的教训。
人才识别之所以困难，一方面是由于人才本身的复杂性；另一方面是由于知人者和知人手段的局限性。知人关键在于坚持实践的标准，运用科学的方法，借鉴历史上的辨才经验，克服以相貌取人、以言谈取人、以己长取人、以派别取人的倾向，全面地历史地考察、了解、评价人才。
知人的目的全在于使用，人才不使用，知人也就失去了意义。用人的基本出发点，在于谋求人和事的最佳结合。根据事业发展的需要，去了解、认识了一个人，知了其德才，知了其长短，就要把他（她）放到相应的岗位上去工作，使事能得其人，人能得其所，从而实现人尽其才，事尽其功。
但是，从现实的人才选拔、使用情况来看，有的用人者知人、选人并不是为了很好地用人，而是为装饰门面，搞“人才高消费”。有的组织在招聘时表面上说非大学生、甚至研究生莫进，实际上进来之后，女的接电话，男的站门岗。南京还曾经爆出大学生竞聘擦鞋匠的新闻，这都是大材小用、浪费人才的现象，必须认真加以克服。
（二）长处与短处
物总有其利，人总有所长，关键在于我们用什么眼光去看待。垃圾经过处理，也可变废为宝，何况人呢。不管是什么人，都有长处，也有短处，错放岗位的人可以不如垃圾。陈云曾说过：“一个人的长处里同时也包括某些缺点，短处里同时也含着某些优点。用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服。天下没有一个人是毫无长处、毫无优点的，也没有一个人是毫无短处、毫无缺点的，所以我们说，在革命队伍里，无一人不可用。”[4]陈云的这段话，对于我们正确认识和对待一个人的长处与短处的辩证关系具有十分重要的指导意义。
按照这个正确的态度，我们就应当承认，世界上没有“完人”，谁也不可能是项项全能，“对每一个人都会有不同的意见，不会完全一致，有缺点可以跟他谈清楚，要放手地用人”[5]，不能求全责备。这个道理古人也认识得很清楚。《论语》中孔子就讲：“赦小过，举贤才。”《后汉书·陈宠传》上说：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”如果一个用人者喜欢求全责备，那么，他周围的人，可以肯定地说都是一些平庸之辈。所谓样样都是，必然是一无是处。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越明显。
用人就是要用其所长，避其所短，不勉其难。天生我材必有用。人人都有其长可用。天下没有无长可用的人，只有不会用人之长的用人者。北宋史学家司马光在给皇帝的一份奏折中说得很精彩：“为政得人则治，然人之才，或长于此而短于彼”，“若指瑕掩善，则朝无可用之人，苟随器授任，则朝无可弃之士。”[6]只要我们善于发现每个人的长处，并善于用其长处，所用之人就一定能够做出成绩来。
（三）循名与责实
名和实，是用人活动的一对基本矛盾，它们的矛盾运动贯穿于用人活动的全过程。任何用人活动都面临着名实问题，都存在一个如何摆正名实关系，正确处理名实矛盾的问题。
名实，顾名思义，指的是名声和事功。公元前200多年，战国末期的政治思想家韩非最早在用人方略上提出循名责实的问题。他在《定法》中指出：“因任而授官，循名而责实。”说的就是任用官员，要根据能力大小而授予官职，依照名望高低而要求真才实学，做到名实相符。人的声望、身份、行辈和地位属于名，与此相对应的品德、才能、功绩和事效则属于实。(www.xing528.com)
用人要循名责实，以实安名，根据一个人的实际品德和能力分配适宜的工作，授以相应的职位，给以合理的待遇和名分，做到名实相符。但是，用人的实际情况并不都是这样，由于传统意识的影响，习惯势力的束缚，社会偏见的干扰，以及用人制度的弊端，往往会使用人者自觉或不自觉地把名实割裂，循名不责实，离实乱安名，形成名不符实。
名和实的关系是辩证统一的，从一个人的成长和发展来看，属于名的身份地位与属于实的品德才能，两者的统一关系具有暂时的、相对的性质。一般来说，前者是比较活跃的、易变的；后者相对于前者是比较稳定的、不活跃的。这样，一个人的身份地位和品德才能难免要出现分离的现象，有时甚至会形成尖锐的冲突。如果一个人的名落后于实，已经不能正确地反映他的实了，这时，用人者就不要拘泥他原来的名，而应该舍名求实。如果一个人的实落后于名，徒有空名，解决的途径有两条：其一是变更名，使名符其实；其二是补充实，使实与名相符。
用人中的这种名实问题，不仅过去有，而且现在有；不仅中国有，外国也有。现代用人活动中名实矛盾主要反映在学历、资历和资格等问题上。我们讲用人要“破格”，从某种意义上说，只要德才符合岗位要求，人才选用是不应该有什么别的“格”的，特别是要注意克服学历主义、论资排辈和唯出身论，当然这既涉及观念的转变，又依赖于制度的建设。
（四）用人与容人
要用人就要能够容人，不能容人，就没有办法用人。《汉书·东方朔传》上讲：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”是说水极清澈就没有鱼，苛刻地要求人家就没有人愿意跟从你，古人通过自然界鱼和水的关系，已经认识到社会生活中的用人必须要有一个宽容环境的道理。
任何一个用人者，都必须重视宽容的重要性，视宽容为用人准则，也就是说，用人要气量大。搞工作、干事业，就要能容得下各种各样的人，就要团结更多的人一道工作。有的用人者容不得人，喜欢简单，不喜欢复杂。到底是复杂好还是简单好呢？陈云给我们作了很好的回答。他说：“我看要干大事情，就免不了要遇到复杂情况。”“只有几个人，不要发展，才简单，但是革命一定不会成功。”[7]因此，还是复杂一点好，还是“天下英雄豪杰云集延安”好，这样有利于团结更多的同志，革命才能成功。陈云还分析了孙中山领导辛亥革命何以能够取得成功的原因，他说重要的一条就是孙中山用人气量大，什么红枪会、哥老会、三教九流的人他都要，所以能做大事。
在容人上，容人之短不易，容人之长更难。我们不但要容人之短，还要容人之长，这样才能合作共事而成大事业。要容人还必须讲究信任，允许人才流动。用人不讲信任，容人就是一句空话。容人不是抽象的，它包括容才、容信、容过、容嫌等具体内容，如果一个用人者，根本不信任人家，又怎么可能容下别人的才、言、过、嫌呢？相反只会产生猜忌和疑心，那种拨弄是非、制造谣言、诋毁中伤的事也会乘隙而起。
用人者是用人活动的主体，随时随地都处于同被用者的直接联系中，用人者是否真有容人的品质和行为方式，对于用人活动能否形成宽容环境有着决定性的意义。因此，用人首先要信赖，只有相互信任了，才能做到力戒嫉妒以容才，不搞压制以容言，反对苛求以容过，不生报复以容嫌，从而不断调节和改善用人者与被用者的关系，为被用者创造一个最大限度释放才能的良好环境。
（五）用人与导向
选拔人才不单纯只是提几个人的问题，重要的是要形成一种正确的用人导向，形成一种良好的组织文化。用好一个人，就等于树了一面旗帜，可以调动一大批人的积极性。每一个用人者，都要使自己的用人活动向尊重知识，尊重人才，选贤任能方面发展，这样才会形成人才辈出、事业兴旺的局面。否则，如果用人导向发生偏差，甚至腐败，人才就会被压抑、排挤、埋没，从而导致事业衰败。
《资治通鉴·唐纪十》中说得很深切：“用一君子则君子皆至；用一小人则小人竞进矣”。诸葛亮出师汉中，图进中原，上表后主刘禅。其中最为痛切深刻的就是，“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也”。这里就是不同用人导向造成了两种绝然不同的社会结果。春秋战国时期，秦国由弱到强，由小到大，最后吞并六国，统一天下，其中极为重要的一条就是重用贤才。秦国大胆实行了“徕民”政策，并起用商鞅，发挥了重要导向作用，各国有识之士纷纷投奔秦国，张仪、范睢、甘茂、蔡泽、尉僚、李斯等这些主要将相都是外来之士。
无数实事证明，用人是否成功，不在于用了某个具体的人，而在于由此形成的导向、形成的组织文化。现有人才得到重用，就会直观地表明组织需要人才、人才确受重视。而组织的强烈需要和重视一旦深入人心，就会形成人人尊重人才，人人向往成才的组织文化，从而为大批优秀人才的成长提供良好环境。当然，在一定历史条件下，不同阶层、集团、组织由于各自不同的地位、立场、利益，往往会发挥不同的或者全然对立的人才导向作用，这种作用的差异归根到底是顺应历史发展或者是阻抑历史发展。
人才导向的性质，决定着一定社会、组织、集团的人才状况。改革开放以来，我国实行了干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，发挥了良好的异向作用。但是，在具体贯彻“四化”方针时，我们仍要注意用人导向问题，尤其不能把“四化”搞成对每个人才的标准化。比如讲知识化、专业化，就不能去画学历杠杠，否则，就可能把用人导向唯文凭论、学历主义。讲年轻化，也不能人为地去画年龄线，否则，就可能导致人才心理早衰。
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