国有企业职业经理激励策略

第四节　国有企业职业经理的激励

激励（motivate）是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬，激励的目的是提供一种行为的动机。激励机制是公司治理的核心。所谓激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和。设计国有企业职业经理激励机制，源于职业经理不是国有企业的所有者或完全所有者，职业经理的利益与所有者的利益不相一致或完全一致，职业经理的行为不能直接观察等假设。科学的激励机制能够有效降低职业经理的机会主义或道德风险倾向，降低代理成本，确保公司治理目标实现。

一、国有企业职业经理激励方式

激励包括物质激励和精神激励，物质激励又分短期激励和长期激励。短期激励主要包括年薪制、福利和津贴等；长期激励主要包括股票激励和期权激励等。精神激励主要包括事业激励、权力激励、声誉地位激励、升迁与解职威胁激励、道德情感激励等。建立激励机制时，不仅要考虑职业经理的物质激励，对职业经理的精神激励同样不可忽视。

（一）国有企业职业经理物质激励

1. 月薪制和月薪加奖金制

月薪制和月薪加奖金制一直以来是我国国有企业采用的主要薪酬形式。月薪一般与职业经理的业绩无关，能够满足职业经理的基本生活消费，但只能起到“保健”作用，起不到激励。奖金虽和经营者的业绩挂钩，但却是一种短期激励，只评价和奖励职业经理过去一年的经营行为，因而容易导致短期行为。

2.年薪制

目前在西方发达国家，职业经理的报酬一般通行年薪制。所谓年薪制，就是以年度为计算单位决定工资薪金的制度。实行年薪制的企业，职业经理收入基本上由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要是根据企业生产经营规模和效益水平，并参考本地区和本企业的职工平均收入水平来确定，其职能是保障职业经理的生活需要；风险收入则主要是根据本年度经济效益状况（主要考核指标是销售利润率、资本金利润率）来确定，风险收入的主要职能是激励职业经理提高企业经济效益。实行年薪制的企业一般还同时建立了风险基金制度，即由职业经理交纳一定的风险抵押金，用于部分抵补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失，使职业经理真正承担一部分经营风险。

职业经理收入年薪制是目前国际上通行的做法，实行年薪制可以较好地体现企业职业经理的工作特点（一般企业的生产经营周期和财务周期都是以年度计），可以比较完整客观地反映职业经理的工作绩效；实行年薪制在工资分配关系上突出了企业家人力资本的重要性，体现了职业经理在企业中的地位和作用；同时，实行年薪制，职业经理个人收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任、风险一致的原则，在激励机制中又加进了约束机制的成分。

由于年薪制中，职业经理报酬以年度为计算单位，这样，职业经理报酬实际上主要取决于当年经营效益状况，而企业生产经营是一个长期的过程，因此，年薪制又往往从另一方面促进了职业经理行为的短期化。为了弥补这一缺陷，许多企业又通常辅之以股票期权制。

3.股权激励

经理股票期权激励（Executive Stock Option）作为一种长期激励机制，萌芽于20世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展。从世界发展趋势来看，经理股票期权的规模及比重越来越大。它是从员工持股计划中分离出来的，是公司股东（或董事会）给予高级管理人员的一种权利，持有经理股票期权的高级管理人员可在规定时期内行权，以事先确定行权价格购买本公司的股票。在行权前，经理股票期权持有者没有收益；在行权后，持有者获得潜在收益（股市价与行权价之差）。在适当时机出售所得股票获取现金收益，它比现金方式的奖励有更大的激励作用，并把未来的收益与企业发展和股市紧密结合起来。

经理股票期权主要理顺了三种关系：第一是理顺了公司经营者与股东之间的委托一代理关系；第二是理顺了对称的收益与风险关系；第三是理顺了个人收益与资本市场的关系。因此，企业职业经理在任期和行权期内比较重视优化决策，减少短期行为，提高效率和创新，这种行为对公司有正面作用，从而使激励作用更加明显。

在我国，也已开始对经理股票期权进行探索性的实施，在北京、上海、深圳、武汉等地都有国有企业探索采用这一新的激励形式。从实践情况来看，经理股票期权机制正在受到上市公司越来越多的关注，经理股票期权激励是国有企业激励改革的方向。但是，经理股票期权激励在我国的探索实施，并不是水到渠成的事物，若要使它发挥出最优的效果，还有许多条件尚未具备，在实施过程中也出现了许多问题，这些课题还有待于我们今后进一步去探索。

经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制。它授予公司管理者（和员工）一定数量的认股权。授予对象可以在某一期限内，以一个固定的执行价，购买一定数量本公司股票的权利。获得经理股票期权的人员可以按预先确定的买入价格（即行权价格，或称执行价格）购买本公司股票，而后在高价位抛出以获得收益。

在性质上，经理股票期权与通常所说的股票期权不同。一般来说，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场进行交易的金融衍生产品。作为金融衍生产品，具有较大的市场风险性、较强的流动性、以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励之作用。

经理股票期权的作用主要有：长期激励管理者与员工，防止短期化行为；对成长性企业节约用于奖励的现金；协调管理者与所有者利益；留住人才。

借鉴国外经理股票期权计划的经验，对促进我国国有企业改革与发展具有积极意义，它有助于把国有企业管理者的个人利益与国有企业长远发展利益更加紧密地结合起来，更有助于培养职业企业家阶层，有助于国有资产保值增值。 目前我国正在探索和实践经理股票期权计划，在探索和实践过程中，存在着股票市场有效性问题，经理股票期权行权时股票的来源问题，与现有法律法规相衔接的问题，经理股票期权的管理问题等。

（二）国有企业职业经理精神激励

除以物质激励外，还应对职业经理实行精神激励。职业经理的人生目标追求往往不仅反映在其物质利益上，真正的职业经理一般都有强烈的事业心，追求功成名就，所以，对他们的激励仅仅注重物质利益是不够的，还需要一定的精神激励机制。

精神激励的方式主要是：事业激励、权力激励、声誉地位激励、控制权激励、升迁与解职威胁激励、道德情感激励等。

1.职务晋升

在有层级组织形式的公司中，职业经理的工资级别或薪酬标准常常与其职位的级别挂钩。在职位级别间，收入的差别相对职位级别内部的收入差别要更为重要。

职务晋升是许多企业的主要激励机制，在绩效考核报酬政策实际缺失的情况下，职务晋升激励的重要性揭示了通过晋升机会提供的激励必须比短期的货币性奖励带来的激励成本更低或更有效。职位提升不仅意味着职业经理地位的提高、工资和在职消费的增加，更主要的是可以满足人们心理对社会地位的需求。职务晋升，既是对职业经理以往经营业绩和能力的肯定，又把新的重托、信任和发展机遇赋予职业经理，为其施展才华和抱负提供更大的舞台。(www.xing528.com)

对国有企业职业经理给予提升激励，还可以通过将优秀的职业经理提拔为政府官员来进行。在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力和社会地位的象征。因此，肯定国有企业的职业经理追求从政这种体现人才价值的方式要比单纯取消国有企业职业经理行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政，国有企业的经营者理所当然也可以从政。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者来加以充实。

行政晋升激励的弊端是容易导致人们的“官本位”思想，许多职业经理可能会出现行为扭曲。而且，行政晋升对大多数职业经理来说是不可能的。因而，行政晋升不能作为普遍的激励手段，只能针对特殊的企业、有突出贡献的职业经理。

2.声誉激励

在管理学中，声誉激励被认为是一种重要的激励手段，也代表着一种新的管理思潮。从管理学的角度来看，追求个人的良好声誉是职业经理成就发展的需要，或者说是尊重和自我实现的需要。在马斯洛的需要层次理论中，给予职业经理一定的风险报酬并不是一种终极的激励约束手段，而只是满足了企业家的缺乏型需要。职业经理甘冒风险，并非仅为了得到更多的报酬，而更期望得到高度评价和尊重，期望有所成就，通过成功经营企业来证明自己的才能和价值，进而赢得身边群体的承认和尊重，获得个人的良好声誉，达到自我实现。报酬激励在一定程度上代表了对其社会价值的认可和衡量，但不能完全替代良好的声誉给职业经理带来的心理满足。因此，如果我们承认马斯洛的自我实现需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的激励约束手段。

职业经理追求良好的声誉从经济学的角度还可以理解为职业经理对人力资本增值的预期。一般来说，职业经理人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营得不好，就意味着职业经理人力资本的贬值，甚至会带来失业。这一点以日本最突出，由于受终身雇佣与年功序列制的传统影响，本企业职业经理跳槽极为困难，业绩差会导致其终生不得翻身甚至失业。职业经理只有通过好的经营业绩树立起好的职业声誉，使他的人力资本的价值得到实现甚至增值。因为在经营成功者任期期满后，良好的职业声誉使他会受到众多的资产所有者的高薪聘用，委以高职。

由此可见，声誉是职业经理的一种无形人力资本，良好的声誉有利于职业经理在未来的职业生涯中获得高的报酬，不好的声誉可能断送与人进一步交往的机会。因此，声誉能够满足人们追求长期利益的需要，尤其是那些对未来收益期望值较大的职业经理，对声誉的欲望更强烈。总之，声誉的价值体现在声誉可以作为一种信号，它既能给拥有者带来社会成就的满足感，又能给拥有者带来经济上的长期利益，因而，声誉能够成为重要的激励手段。

3.控制权激励

虽然在标准的经济理论中，权力（Power）配置和转移是不重要或不相干的（哈特，1998），但在管理学家看来，权力是一种巨大的激励力量（McClelland， 1976）。作为控制权，它是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威（张维迎，1995）。按照产权理论的分析框架，企业的控制权可以分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的权力，剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利（Hart＆ Moore， 1990） 。

职业经理控制权激励机制是一种通过决定是否授予特定控制权（法律意义的经理代理权）以及选择对授权的制约程度来激励经营者行为的制度安排。从本质上看，职业经理控制权激励机制是一种动态调整职业经理控制权的决策机制；决策的内容包括是否授予控制权、授予谁和授权后如何制约等；决策的结果在很大程度上影响着职业经理的产生、职业经理的努力程度和行为。在现代企业，这种制度安排或决策机制表现为股东大会、董事会、经理人员和监事会之间的权力分配和相互制衡关系，构成了即所谓的公司治理的核心内容。

对于我国国有企业而言，职业经理的控制权问题具有特殊的内涵。与西方现代企业不同，我国现实经济中的国有企业不是在契约基础上形成的，没有最初的企业契约，“剩余权”无法界定，这也就是为什么国有企业清楚界定“剩余权”十分困难的原因（周其仁，1997）。同样，国有企业中也就无法界定特定控制权和剩余控制权。然而，国有企业的正常运转，一定存在相应的控制权。这种控制权表现为排他性使用企业资产、对企业的生产经营活动进行管理决策的权力等。在传统的公有制社会中，不存在私人财产及其收益使用权，社会成员所拥有的公有财产的控制权大小决定了其收益多少，进而决定了激励程度。如果说私有产权是按资产界定产权，那么，传统公有制经济中的产权界定规则就是“控制权界定产权”（曹正汉，1998）。因此，公有制社会成员的根本激励在于控制权激励，通过“控制权回报”激励社会成员的行为。这也就是为什么国有企业的职业经理报酬虽然很低，但其位子却仍然能够吸引和留住人的原因。与薪酬的激励规则不同，“控制权回报”不是以企业效率目标为考核标准，更多的是以政治、公平目标为导向。

二、建立国有企业职业经理有效激励机制的基本原则

（一）国情出发原则

建立现代企业制度，促进国有企业发展，是国有企业改革的目标。适应现代企业制度要求的职业经理报酬制度，是多元化的年薪制，从我国国有企业现有的经营者报酬制度向多元化的年薪报酬制度过渡，是建立国有企业职业经理有效的报酬机制的核心内容。但由于我国国有企业实际情况千差万别，十分复杂，这种过渡很难一蹴而就，不仅涉及企业之间的可比性和企业职业经理报酬的公平性问题，涉及企业职业经理的选择、激励约束制度的全面改革问题，还涉及整个社会收入分配体制的改革。因此，这项改革的推进，虽可借鉴国外的先进经验，积极引入并推广股权激励机制，但绝不能生搬硬套，必须结合我国国有企业的实际情况，在明确目标的前提下，逐步探索一套适应我国国有企业职业经理的有效的激励机制。

（二）企业分类原则

分类设计国有企业职业经理报酬激励机制，必须明确企业的目标是什么，因为企业的目标决定了激励企业职业经理的方式。如果目标不明确，根本无法确定企业职业经理的业绩考核指标、行为标准，更无法建立对企业职业经理的有效激励机制。因此，企业职业经理的激励机制必须与企业目标定位、分类改革相结合。也就是说，对于兼有社会效益、经济效益双重目标的国有企业和以经济效益为主的国有企业而言，其职业经理激励机制设计的特点是有所不同的。

（三）报酬与绩效挂钩原则

企业职业经理的贡献必须通过其工作绩效表现出来。而经理人员获得的报酬则主要应取决于他的劳动成果。坚持报酬与绩效挂钩的原则，正如法约尔指出的：“激励设计问题就是决定报酬该对产量作出怎样的敏感反应。”否则，将难以解决激励不相容的委托代理矛盾。在国外企业的实践中大多都坚持了报酬与绩效挂钩的原则，而在我国，有49. 01%的高级经理人员认为其收入水平与经营业绩不密切或者毫无关系，这一对比应引起我们的重视，并迅速加以调整、改进。

（四）重视长期性激励原则

科学确定职业经理的多元化报酬结构，重视激励长期行为，充分调动职业经理的积极性和创造性。根据保险收入和风险收入最佳匹配的激励原则，职业经理的报酬结构应该多元化，既包括固定收入（如固定工资或基薪部分）也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等形式的收入），既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等形式）。设计这种形式多元化的职业经理报酬方案的必要性在于，不同形式的收入对职业经理行为具有不同的激励作用，能保证职业经理行为的规范化、长期化。我国企业高层经理人员的收入形式比较单一，资料显示，现阶段采用得最多的仍然是固定工资和奖金，激励经理人员长期行为的报酬形式如经营者持股、股票期权等形式，还应用得不多，因此结合企业的具体情况设计各种形式的激励经理人员长期行为的报酬形式是十分必要的。

（五）坚持效率优先、兼顾公平原则

在报酬结构多元化的指导思想下，必须具体考虑每个经理人员报酬结构中的各种收入形式所占比例以及考核经理业绩的指标选择：如果企业间具有可比性，可以按照一定的标准进行分类，根据不同类型的企业情况进行设定；如果企业情况非常复杂，不具有可比性，要根据企业的具体情况来单独设计，不能强行划一。特别要注意经理报酬与本企业职工平均工资的比例问题，因为处在市场经济初级阶段的我国，如果经理收入过高，容易激化经理与职工的矛盾，形成社会问题：如果经理报酬太低，又无法激励职业经理，所以在设计职业经理激励约束机制时必须结合企业的实际情况，既考虑效率、又兼顾公平。

（六）多种激励机制相结合原则

注意报酬激励与其他激励（控制权激励、声誉激励等）形式的有效匹配和组合。由于人的需要的多元化、多层次，更由于职业经理所从事的管理决策工作的特殊性，仅仅依靠报酬机制对经营者的行为进行激励是不够的。正如现代企业理论所揭示的，只有依靠物质激励与精神激励的有效组合，才能有效地解决职业经理的激励问题。因此，需要建立多元化的报酬制度，优化多种激励机制的匹配和组合关系。也就是说，改革现有的职业经理报酬制度，还必须同步推进改革国有企业的职业经理产生制度、培育经理市场、规范法人治理结构等多项制度创新活动，以实现对国有企业职业经理激励的目标。