职业选择理论：特质因素与职业锚

（一）特质因素理论

这一理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。特质是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等。因素是指工作上取得成功所必须具备的条件或资格。

帕森斯的理论认为影响职业选择有以下三大因素：

第一，自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。

第二，获得有关职业的知识：信息的类型（职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。

第三，整合有关自我与职业世界的知识。

同时，该理论还认为，职业与人的匹配分为两种类型：

第一，条件匹配：即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。

第二，特长匹配：即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事能进行自我情感表达的艺术创作类型的职业。

（二）职业锚理论

职业锚理论，又称职业生涯系留点理论，是美国麻省理工学院的职业指导专家施恩提出来的。施恩等人通过对麻省理工学院44名管理系大学毕业生进行长期的追踪研究之后，认为一个人的职业生涯其实是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的与职业相关的自我概念。随着个人对自己越来越了解，该人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚，即职业生涯系留点。

职业锚是指个人在依据个人的需要、动机和价值进行持续不断的职业探索时，所确定的长期贡献区或职业定位。也就是说，它是一个人在必须要做出职业选择时，无论如何都会始终坚持的最重要的因素和价值观，它是人们选择和发展职业时所围绕的中心。施恩将职业锚划分为五种类型：

1.技术功能型职业锚

具有这种职业锚的人的整个职业生涯核心是追求能够保证自己在特定的技术和职能领域内不断发展，而对一般管理性的职业不是很感兴趣，对管理职位晋升的欲望不是很强烈。只愿意承担自己所从事的技能领域的工作和挑战。这些人一般倾向于技术性职员或职能部门的领导职位。

2.管理能力型职业锚

具有这种职业锚的人的整个职业生涯核心与技术功能型完全不同，他们对管理型职业的追求很强烈。他们对自己晋升到管理职位并胜任管理工作很有信心。相信自己具备这方面的能力和素质，并且把承担较高的管理职位作为自己最高的职业发展目标。通常这类人具有较强的分析能力、人际沟通能力、领导能力以及情感能力，追求的目标为总裁、CEO等职位。

3.创造型职业锚

这类型的员工追求创建完全属于自己的成就，他们以自我为中心，对于创建新的组织，团结最初的人员，为克服初创时期难以应付的困难会废寝忘食而又乐此不疲。具有这种职业锚的人更倾向于追求有创造性、具有一定风险性、高挑战性与成就并存的职业。他们勇于创新，敢于创业，要求拥有自主权，并希望通过施展自己的特殊才华成就一番事业，而在这一过程中，创造力是他们不断奋斗的核心力量。

创造型职业锚与其他类型职业锚存在着一定程度的重叠，具有这种职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才华，但是他们最主要的动机和价值观是创造力。

4.自主独立型职业锚

具有该类型职业锚的人，与安全稳定型职业锚完全相反，追求自主、独立的工作环境，向往能够按照自己的意思来安排工作和生活方式，不喜欢受到约束和限制，喜欢在弹性自由的工作环境中工作，对组织的依赖性较弱。自主独立型职业锚与其他职业锚也有比较明显的交叉，但是跟其他需要（安全需要、创造需要等）相比，追求自主的需要最强烈。这类人往往会从事写作、大学教学、咨询等工作。(www.xing528.com)

5.安全稳定型职业锚

具有该类型职业锚的人倾向于寻求一种长期职业稳定性和工作保障性的职业，对组织有强烈的归属感和依赖感。追求稳定、安全的工作环境，获取体面的收入以达到一定的经济独立和充裕的家庭供养。这类人通常对组织高度服从，强烈依赖组织，缺乏职业生涯规划的主动性，因而限制了其职业生涯的发展。

职业锚作为一种自我的职业价值观，一方面，有利于员工个人清晰明确地识别自己的职业需求，帮助员工更好地制定自己的职业生涯目标和道路；另一方面，它也有利于帮助组织清楚地识别员工的职业倾向和职业成功的标准，促进个人和组织发展目标的协调。

（三）职业匹配理论

1.需求与职业的匹配

如美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论认为，人的基本需求层次分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这一需求层次理论就说明人的需求对于一个人的职业有重要影响，不同的人就业的期望值是不同的。人们对友爱、尊重、自我实现的需求的满足是无限的，企业职业生涯开发与管理的目的，就是要帮助企业员工特别是管理人员提高在各个需求层次上的满足度，使人的需求满足度从金字塔形向梯形过渡并最终接近矩形。既使企业员工尤其是管理人员的较低层次的物质方面的需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需求的满足度逐步提高，职业发展属于人的高级需求，能够满足人的成就感和自我实现等要求。因此，企业职业生涯开发与管理要立足于人的高级需求，即立足于友爱、尊重和自我实现的需求，真正了解员工在个人发展上想要什么，协助其制订规划，帮助其实现职业生涯发展目标。

2.兴趣与职业的匹配

不同的人有不同的兴趣，不同的职业也需要不同的兴趣特征，兴趣是职业选择应考虑的重要因素。

美国著名的企业家艾科卡在大学时是学工科的，他在研究生毕业后被招聘到福特汽车公司做技术工作。然而他干了9个月之后，主动要求转做销售工作，理由是他与人打交道的兴趣大于同机器打交道。后来事实证明他的选择是正确的。由于他善于人力开发的组织与协调工作，每隔五六年就晋升一次，直至总经理，成为一个出色的企业家，曾经领导克莱斯勒汽车公司度过最艰难的时期。

3.能力与职业的匹配

能力是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等。特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称为一个人的特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。

对任何一种职业而言，必须要求从业者具备相应的能力。能力是职业适应性首要的和基本的制约因素。因此，无论是用人单位在招聘人员时，还是个人在择业时，都应考虑能力与职业的吻合问题。

4.气质与职业的匹配

气质是人的心理活动的动力特征。这主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上。气质与职业选择存在很大的相关性，研究和实践表明，气质类型的某些特征往往为一个人从事某种工作提供了有利条件。个人的气质特征是制订职业生涯规划时应当考虑的相当重要的因素。

从气质的类型上看，人们一般把气质分为四种，即多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质，四种不同的气质类型具有不同的心理特征。每种气质类型都有其相应的职业范围。

5.性格与职业的匹配

性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。瑞士的一位心理学家把人在生活中、与人交往中的性格特点分为四类，它们分别是敏感型、感情型、思考型和想象型。在实际生活与工作中，纯属于这四种类型的人并不多，大部分人属于混合型。

因而，性格类型、特征及相应职业中提到的性格与职业的吻合，不可能适用于每一个人。在实际的吻合过程中，应根据个人的性格与职业的要求，具体情况具体处理，不能一概而论。这里只提供基本的方法，供组织在选人时、个人在择业时参考。

6.资源与职业的匹配

人所掌握的资源是其职业选择和职业发展的重要物质基础。人在职业生涯设计过程中，必须充分考虑并学会利用其所掌握的各种资源，如各种社会关系网络、家庭背景、自身所拥有的知识和技术等。