（一）劳动争议的定义
劳动关系的双方既相互依存，又充满矛盾。没有合格、积极的劳动者，任何用人单位都无法完成其使命；没有用人单位提供的工作机会，劳动者也无法施展自己的能力并从工作中得到回报。然而，劳动关系却更多地以争议的形式表现出来：较温和的形式，是双方就利益分配、劳动条件等方面的争执；较激烈的形式则表现为剥削与反剥削、压迫与反压迫的斗争，如罢工、请愿、联合抵制等。
劳动争议就是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷或劳资纠纷。劳动争议是现实中较为常见的纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，即因制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当正确把握劳动纠纷的特点，积极预防劳动纠纷的发生，对已发生的劳动争议，应当依法妥善处理。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，1806年法国在里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁四项措施。
劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议的范围是：
①因确认劳动关系发生的争议；
②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议管辖原则
1.地域管辖
地域管辖又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖分为三种。
（1）一般地域管辖
一般地域管辖指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
（2）特殊地域管辖
特殊地域管辖指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
（3）专属管辖
专属管辖指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在我国境内履行与国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定，外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
2.级别管辖
级别管辖指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议，市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
3.移送管辖
移送管辖指劳动仲裁委员会受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。例如，《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
4.指定管辖
指定管辖指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。
（三）劳动争议的分类
劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：
①按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。
②按照劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
③按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和个人劳动纠纷等。
（四）劳动争议处理的原则
①在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。
②当事人在法律上一律平等原则。
③着重调解劳动争议原则。(www.xing528.com)
④及时处理劳动争议的原则。
（五）劳动争议处理的程序
中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956—1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。20世纪80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中，处理范围是：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。③因履行劳动合同发生的争议。④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。处理程序为企业劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁；人民法院审判。1994年7月5日，全国人大常委会审议通过了《劳动法》，在第十章《劳动争议》内肯定了《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。我国目前处理劳动争议的机构为劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
1.劳动争议协商
协商即人们通常所说的“私了”，是指纠纷主体双方以平等协商、相互妥协的方式和平地解决纠纷的方法，协商的过程和结果均取决于纠纷主体双方的意愿。协商可以有第三者协助或主持，也可以没有第三者参与。
2.劳动争议调解
劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：
（1）申请
劳动争议的当事人应当自其权力在受到侵害之日起30日内以口头或书面的形式向劳动争议调解委员会提出申请。
（2）受理
劳动争议调解委员会在收到调解申请后，应征询当事人的意见，对方当事人不愿意调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人。劳动争议调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
（3）调查
劳动争议调解委员会指派人员对劳动争议进行深入的调查研究，掌握第一手资料，弄清争议的原因。
（4）调解
在掌握了具体情况之后，劳动争议调解委员会及时召开调解会议，对双方当事人的劳动争议进行调整；制作调解协议书或调解意见书。经调解，当事人达成协议的，制作调解协议书，当事人应自觉履行。调解不成功的，即制作调解意见书，供仲裁机构或人民法院参考。
3.劳动争议仲裁
仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。
4.劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉，过期法院将不再受理。
（六）劳动争议特征
①劳动争议是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。例如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者或用人单位在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动争议。
②劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务而发生的争议，就不属于劳动争议的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
③劳动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动争议表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。
（七）劳动争议的起因
根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：
①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。开除是用人单位对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位的一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。
②因执行国家有关的工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，因此不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
③因劳动合同而产生的劳动纠纷。劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。
④法律、法规规定的其他劳动纠纷。
【实践案例】
张×自从与原单位解除劳动合同后，一直没有找到工作。后来张×通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑张×是经朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张×在私营企业做了三年多，去年11月初，张×到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户，结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张×去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，张×几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。仲裁委员会依法予以受理。
庭审答辩：劳动仲裁委在开庭审理时，张×提出自己在企业工作已三年多，当初确实是通过熟人介绍进入该企业，进去以后企业未与其签订劳动合同，他本人一直从事产品售后服务、修理工作。同时，张×向仲裁委员会提交了其工资凭证、服务证、考勤记录及上门为用户修理产品时单位出具的介绍信等有关证据。另外，张×还出示了在购房向银行贷款时，企业出具的证明张×系本企业职工等证据。而企业在庭审答辩时认为，张×不是企业的员工，当初是看在朋友的面子上让他有口饭吃，他本人也承诺只要有口饭吃就好了，现在反过来提出要求，实属无理取闹。其实双方之间没有任何关系，更没有劳动关系，只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。同时，企业向仲裁委提交了所有职工工资单名册，在名册上没有张×的名字，因此，企业对张×提出的要求不予同意。
劳动仲裁委经过审理后认为，双方当事人虽未签订劳动合同，但张×向劳动仲裁委提供的有关工资凭证、服务证、考勤记录，以及介绍信、企业出具的张×系本单位职工等证据材料，足以证明张×与该企业存在事实劳动关系。而企业则否认与张×具有劳动关系，却没有提供相关证据予以佐证。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张×补缴历年的社会保险费。
案件评析：本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，而劳动者向劳动仲裁委员会提供了其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录，以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。而企业予以否认，却不能提供相关的证据来证明该劳动者与用人单位不具有劳动关系的事实。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张×与企业之间存在劳动关系。所以，劳动仲裁委员会对张×要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。
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