高职院校教师绩效评价研究：行为和结果视角

“绩效”是源自人力资源管理中的概念。《现代汉语词典》对它的解释是“成绩、成效”；“绩效”的原词是“Performance”，从《牛津现代高级英汉词典》以及《美国传统词典（双解）》等工具书中，可以看到对“Performance”的解释主要集中在五个方面：①已完成的事，成就或成绩；②完成的能力水平，指效率；③某人或某事起作用的方式；④实行某事的行为或过程要求、允诺或请求的满足和履行；⑤在戏剧中扮演角色的表演公开的演出或展出（原义）。

“绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”（Bates，Holton，1995）一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同（Armstrong，1998）。

在管理学中，对绩效的界定主要有结果观、行为观和潜力观三种观点（胡伶，2010）：一是结果观，将“绩效”看作“工作结果”或“产出”，其代表性解释有“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”（Bernadine，1995）。二是行为观，认为绩效就是行为，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，并是能够观察到的。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbelletal，1993）。在行为观视角下，有学者提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为（Bormannetal，1993）。三是潜力观，认为应该将员工个人潜力、素质等也纳入绩效考核的范畴，用发展的眼光看待员工的绩效，不仅仅关注员工已经做了什么，还看员工未来能做什么（肖鸣政，2007）。除以上三种观点外，有学者认为绩效是执行者表现出来的并实施的行为和结果，行为既是实现结果的工具，也是脑力劳动和体力劳动的结果，并能与结果分开进行判断（Brumbrach，1988）。

本文认同绩效指行为和结果观点。绩效（Performance）是个体或组织在一定期间所付出的行动及取得的成绩，具体包括完成工作的数量、质量、取得的经济效益和产生的社会效益等方面。

“评价”一词作为哲学范畴中的概念，一般解释为人们对事物价值关系的认识。约翰·杜威认为，“评价不是陈述，而是分析、权衡、预测和判断，是一种认识性活动，是关于价值的最后的决定性的判断”，“价值判断与其他判断的真正重要的区别在于：被称之为价值判断的这种特别题材在指导生活行为方面比其他判断更为重要。因为与价值判断的题材对人生影响的深度和广度相比，其他判断的题材是相对狭窄和更技术化的”（杜威，2007 6）。评价是依据一定的价值标准，对人或事物的价值做出判断，通过系统地收集资料，对评价所需要的质量、水平、效益及其社会意义进行价值判断的过程（陶西平，1998）。(www.xing528.com)

综合上述分析,本研究对评价及绩效评价的概念做如下界定：

评价（Evaluation）是一种认识性活动，是关于价值的分析、权衡、预测和判断。评价的过程是评价主体接受组织者委托，按照确定的评价标准、评价程序和具体评价方法，运用评价工具，通过佐证资料，对确定阶段的评价内容的价值做出判断，并形成最终结论的过程。

绩效评价（Performance Evaluation）是对绩效的认识性活动，是关于组织、个人绩效价值的分析、权衡、预测和判断。评价的过程是评价主体接受组织者委托，按照确定的评价标准、评价程序和具体评价方法，运用评价工具，通过佐证资料，对确定阶段的组织或个人工作行为和结果做出判断，以此来揭示被评价组织或个人工作的成果和有效性。