高职院校教师绩效评价研究：研究内容与核心概念

从访谈文本质性分析入手，按照分层编码的逻辑关系，通过对文本段的编辑、分析、编码，最终借助于MAXQDA12访谈文本分析软件系统，形成代码数据编辑表，该表呈现出全部文本对应分级编码的编码频率，即访谈者对不同内容谈及的频率，代表了其对相应内容的关注重视程度。代码数据编辑表是三级编码在MAXQDA12系统中自动生成的数据表格，与访谈文本编码一览表共同作为本研究对高职教师绩效评价研究内容框架的直接依据。

（一）代码数据编辑表各级代码间的逻辑关系

使用MAXQDA12软件对42个文本文件按照三级的层级进行分析编码，最终系统生成代码数据编辑表，该表对文本中已编码的文本段按照代码的分层关系进行完整的统计。系统自动生成的数据编辑表中显示已编码文本段总计6030处，并将各代码下的已编码文本段数量均除以6030，作为该代码下文本段的编辑频率。经过分析，原始表格中的已编码文本段的总计数不能客观体现文本中被编辑的文本段，原因是文本段总计数是对各层级代码下已编辑文本段的重复累计。客观的被编辑文本段数量应该是母代码下的已编码文本段数量，即评价目标与效果、评价内容、评价方法、评价主体、组织承诺、民主参与对应的已编码文本段数量的合计数。而上述各母代码二级、三级代码下的已编码文本段数量层层被上一级已编码文本段所包含。基于代码数据编辑表各级代码间实际的逻辑关系，对系统自动生成的代码数据编辑表做了分析调整，调整后的42个文本文件被编码的文本段客观数量为2063处，各代码对应的已编码文本段的频率均为各代码对应的已编码文本段数量占2063的比例。

（二）按照重要性原则选择并确定各层级代码

综合考虑代码代表的内容的研究意义和重要性原则，对已编码文本频率低于8次的代码做了排除，比如部分访谈者提到的身体健康、家庭生活、单位离家太远等等内容。最终形成了43个三级代码、17个二级代码和6个一级代码（母代码）的代码数据编辑表（表2-6）。

表2-6　MAXQDA12三级代码数据编辑表

（续表）

（续表）

从上述编辑形成的三级代码数据编辑表，可以看到访谈者所关注的内容按照其编辑频率从高到低可以体现在评价内容、评价方法、评价目标与效果、组织承诺、民主参与、评价主体等六大方面。结合访谈具体内容，本研究确立评价内容、评价方法和评价主体作为高职教师绩效评价组成部分，共同构成高职教师绩效评价；组织承诺和民主参与则作为高职教师绩效评价的重要的相关因素，与对高职教师绩效评价合理性的认同与否的前因后果发生相应关系。综合文献研究，关于对高职教师绩效评价的研究就绩效评价的组成部分比如评价内容、评价方法、评价主体等研究的较多，尤其是评价内容方面，查询的相关硕博论文全部包含对绩效评价内容的研究，但是对评价影响因素的研究很少。有些相对系统的研究散见于几篇硕博论文中，且多站在组织管理的视角，缺少对被评价教师感受的分析。

在42个访谈文本、2063个被编码文本段中，45位访谈者全部谈到了组织承诺相关的问题，与其相关的被编码文本段328个，占总编码文本段的15.90%（表2-6）。与评价内容、评价方法、评价主体这三个主轴编码不同的是，组织承诺题目下教师们主要探讨的是组织的情感、得到组织的支持和作为一名教师的职业素养等方面与教师绩效评价关联的话题。其中，组织情感主要指影响教师对学校感情的相关因素，比如教师对学校战略发展目标的了解和认同、教师喜欢本职工作的职业情感等；组织支持方面，主要包括领导支持、团队支持、教师得到参与相关工作的机会以及自身专业化发展得到帮助的情况；职业素养主要包括教师的职业道德、岗位职责和行为规范、专业素质。

1990年，Meyer和Allen在综合其他学者研究的基础上，把社会学家Wiener重视规范的思想吸收加入组织承诺的结构,形成了组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。“感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分；继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的工作机会和相关待遇，具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入一家组织，都有一个期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任；规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束,对组织产生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一种承诺。”（刘小平，1998；乐国安等，2006）

依据组织承诺三维结构学说，将分析访谈材料形成的组织情感、组织支持与职业素养三个聚焦编码下的具体内容，与组织承诺的感情承诺、继续承诺与规范承诺分别比对，可以确定他们之间有明显的对应关系。基于这种对应关系，将这三项聚焦编码，进一步归纳为主轴编码“组织承诺”，并通过进一步的量化研究探索组织承诺水平与教师绩效评价的关系。

教师民主参与程度是否影响教师绩效评价合理性认同，是本文力求解释的问题。在42个访谈文本、2063个被编码文本段中，41位访谈者谈到教师民主参与的相关问题，对应被编码段305个（表2-6），占总编码段的14.78%。其中与评价过程中体现的民主环节紧密相关的有参与制度论证的情况、获得评价反馈情况、对其他被评价人员的评价结果的获知，以及对评价工作中存在的问题和不认同的评价结果的申诉渠道等，分别归纳为民主参与权、民主知情权和民主申诉权。除此之外，访谈围绕教师教书育人自主权以及对学校总体的民主氛围谈了很多，教师们对学校的民主氛围非常关注，而且民主氛围和民主实践直接影响到教师对学校教师绩效评价工作的认同，基于该原因，笔者将此类开放编码归纳在聚焦编码“学校民主风气”中。

（三）研究内容框架及核心概念

查询教师绩效评价相关文献可见，研究者基本围绕教师绩效评价内容、评价方法、评价主体以及影响教师绩效评价的因素等方面展开研究。将本研究置于扎根理论范式下，通过分析访谈数据所形成编码结构维度与对应概念的相关文献所进行的研究的维度互相印证，从理论上对本研究拟确立的研究内容框架进行论证，具体情况如下。

1.关于高职教师绩效评价内容方面的研究

从文献综述可见研究者对于评价内容的研究基本围绕内容的构成和指标确定两大维度。一级指标的观点较为集中在教学、科研、管理和社会服务三个方面，分级指标有所不同。有研究者将师德、学科建设、教师素质等内容也作为一级指标予以强调，但相关内容根本上还是包含于教学、科研、管理和社会服务中。本研究基于行为和结果的绩效观点，以将师德和教师职业素质等素质内容转化为行为和结果为实施教师绩效评价的前提。

本研究确定评价内容的构成和评价标准两方面为评价内容的研究维度，与目前相关文献的研究维度基本一致。其中，评价内容的构成包括教学、科研、管理和社会服务四个维度；评价标准包括数量和质量两个维度。评价指标中，针对高职院校特点，突出学生学习效果、应用技术研究和教研类高职特色科研，以及教师企业研修等方面的指标。

基于访谈数据和文献综述分析，本研究对评价内容进行概念界定。评价内容指对被评价对象所实施评价的内容结构和相应的评价要求。评价的内容结构一般包括教学、科研、管理和社会服务（含企业研修）等方面的行为和结果；评价的要求一般包括综合评价的指标体系以及对应的定量指标和定性指标，关注评价内容的数量标准和质量标准。评价内容的表述一定要清晰、可测量，经过努力能够在规定的时间内达到评价的要求。

2.关于高职教师绩效评价方法方面的研究

对于教师绩效评价方法的研究基本分为：一是对具体评价方法的研究，有研究者对同行评议法、德尔菲法、平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）等若干绩效评价方法应用于高校教师绩效评价进行了研究；也有研究者从问题视角，提出教师绩效评价方式单一、没有采用分类考评的办法、过分强调对教师的量化考核；二是评价程序的研究，有研究者提出评价过程反馈不及时，教师民主参与不够；三是评价工具的研究，研究者发现评价工具落后、评价的信息化平台没有有效整合等。以上三方面与本研究确定的对评价方法的研究维度基本一致。

基于访谈数据和文献综述分析，本研究对评价方法进行概念界定。评价方法指评价过程中所采用的具体评价办法、评价程序和运用的评价工具。高职教师绩效评价具体方法一般为360°多元评价、目标导向评价、关键指标评价、分类评价、个人与团队关联评价等。评价的程序指评价实施的过程，比如评价方案的制定、实施、公示、评价结果的反馈和使用以及元评价等。评价的工具主要指信息化数据平台及不同项目的评价软件，比如学生网上评教系统。

3.关于高职教师绩效评价主体方面研究(www.xing528.com)

对评价主体的选择及其权重的设定是高职院校教师绩效评价的矛盾焦点。有研究者关注评价主体的构成，比如王彦春（2010）、康伟等（2011）认为实践中真正的多元评价的格局并没有有效形成；也有学者关注评价主体的胜任力，比如俞明传等（2013）认为学校在设定评价主体及其评价任务时，没有充分考虑评价主体的胜任能力；胡英芹等（2012）认为评价主体混乱，责任模糊，评价主体权重的确立缺少科学论证。

基于访谈数据和文献综述分析，本研究对评价主体进行概念界定。评价主体指主体的构成和主体的胜任能力。评价主体的构成主要指受组织委托对教师所需要评价的内容按照评价标准进行定量定性评价的职能部门或个人，评价主体包括内部评价主体和外部评价主体，具体为教师本人、院系长、教研室主任、督导、同事和学生等内部评价者，以及外聘专家、合作企业等外部评价者。主体的胜任力则指在具体的评价项目中，针对不同的评价内容和要求，评价主体具备的完成评价任务的能力。

4.高职教师绩效评价相关因素研究

关系到高职教师绩效评价前因后果的相关因素非常复杂，需要深入的研究。

分析已有文献发现，目前研究者对高职教师绩效评价相关因素的研究主要集中在教师的个体特征差异、民主参与程度和组织承诺等方面，但相关文献较少。

（1）个体特征差异与教师绩效评价的关系。目前，尚未检出系统研究教师个体特征差异对高职教师绩效评价影响的文献，只有散见于其他文献中的研究结论。但已有研究成果已经表明教师个体特征对教师绩效评价具有直接影响。严玉萍（2008）、殷青伟（2011）、顾义保等（2015）等研究发现，教师个体的背景差异影响教师的绩效表现和绩效评价。

本研究将结合高职教师的特殊性，深入研究教师个体背景（包括性别、教龄、年龄、职称、学历、任课类型、科研能力、考核结果、评教结果等）差异与高职教师绩效评价的关系。

（2）民主参与程度与教师绩效评价的关系。教师的民主参与程度对教师的绩效评价合理性有直接的影响，加强教师民主参与程度是全面改进教师绩效评价合理性的重要措施。民主参与是提高教师对绩效评价方案认同度的关键（卢晓旭等，2011）。

田琳（2009）、褚宏启等（2014）、程艳（2014）等学者从多元治理、民主参与的制度环境建设、社会认知理论等不同角度提出教师民主参与是教师激励机制发挥作用的重要保障，正向影响教师绩效评价；汪卫平（2013）、刘昕等（2014）提出多主体参与是构成民主科学的评价体系的关键，应提高教师主动参与的积极性，提高教师代表的代表性。

本研究针对访谈发现的教师民主参与存在的问题，将从教师绩效评价参与权、教师绩效评价知情权、教师绩效评价申诉权三方面展开研究，探讨教师民主参与的有效途径，建立元评价制度，落实民主参与的实效，实现民主参与与教师绩效评价的持续改进。

基于访谈数据和文献综述分析，本研究将教师民主参与概念界定为：教师民主参与是一种参与式的民主，体现了自主性、自治性、平等性。教师对绩效评价的民主参与程度体现在教师评价主体身份确立、评价制度论证过程的参与，以及评价实施过程中参与、知情、监督与申诉等相应程序。

（3）组织承诺水平与教师绩效评价的关系。教师组织承诺是教师与学校的心理契约。组织承诺对组织发展有重要意义（格林伯格等，2005；宋爱红等，2005；陈功平，2007；马苓，2009；葛鑫博，2013）。研究者在对组织承诺研究的过程中不同程度地涉及组织承诺与教师绩效评价的关系。

本研究将从教师绩效评价作用的视角，探究教师绩效评价合理性与组织承诺的关系。

基于访谈数据和文献综述分析，本研究对高职教师组织承诺进行概念界定。组织承诺指学校教师对学校在组织情感、组织支持、职业规范等方面的主观感受。组织情感指基于教师对学校发展目标的了解和认同、教师个人与组织发展目标的一致性、教师喜欢本职工作等而对学校产生的情感。组织支持指基于教师在工作中得到领导支持、团队支持、有参与工作的机会以及个人的专业得到发展等而对组织产生的依赖，满足教师维持生活、自我发展和承担社会责任的愿望，希望继续留在学校发展的意愿。职业规范指教师接受组织规范，遵守职业道德、岗位职责、行为规范，以及愿意接受组织规范、提升道德和业务素质、遵守岗位职责，以更好地胜任工作的态度。

针对已有研究的不足和空白，本研究通过对山东某高职院校的实证研究，较为系统地研究高职院校教师评价的影响因素，并通过量化分析，探讨教师个体特征、民主参与程度和组织承诺之间的相互关联性，以期更全面、深入、科学地了解高职院校教师评价的影响因素及其相互关系，为科学确定评价内容、评价方法、评价主体提供参考。

综上，确定本研究的内容框架见图2-1。

图2-1　高职教师绩效评价改进研究内容框架

五、研究假设的提出

评价内容、评价方法、评价主体是教师绩效评价的核心内容。合理的评价内容引领教师通过合理路径、采用合理方法、达成理想绩效。本研究将高职教师绩效评价的合理性作为研究的重点，教师对绩效评价合理性的认同直接影响评价的作用发挥。

教师绩效评价的合理性主要由教师绩效评价内容的合理性、评价方法的合理性和评价主体方面的合理性构成。结合文献研究和质性研究的相关理论和数据，本文提出以下假设，以进一步理清思路，明确研究的具体问题，找出影响教师绩效评价合理性的关键要素，为教师绩效评价改进提供依据。

假设一：不同的高职教师对教师绩效评价合理性的认知存在个体差异。

假设二：高职教师绩效评价内容合理性、评价方法合理性、评价主体合理性之间正相关。

假设三：教师民主参与程度对教师绩效评价合理性存在正向影响。

假设四：高职教师绩效评价合理性对教师组织承诺存在正向影响。