推进高校人事代理制度的几点思考

推进高校人事代理制度的几点思考

武汉大学　赵雪梅

【摘　要】　实行人事代理制度是高校人事管理的创新，对于激活用人机制、提高人员素质、促进学校发展具有重要意义。文章阐述了高校人事代理制度的内涵和特点，剖析了高校产生人事代理制度的必然性，在此基础上，用制度经济学原理对其进行了分析，并提出了高校推进人事代理制度的基本思路。

【关键词】　高校　人事代理　用人制度　改革

建设高水平大学，必须高度重视人才资源的开发和使用，解放思想，创新机制，建立与社会主义市场经济相适应的人才资源配置体制。人事代理制度是高校引入竞争机制的必然选择，是制度经济学在高校人事管理中的具体运用，其制度目标是:建立高校内部人才竞争机制，提高用人效率，逐步推行全员聘任制，从而实现人事管理工作的三个转变，即从固定用工向合同用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从计划管理向市场体制化管理转变。自1995年12月人事部明确提出要建立和推行人事代理制度以来，各地高校结合实际，大胆探索，积极开展人事代理工作，使之成为当前高校人事制度改革的一项重要内容。经过多年的探索实践，人事代理这一新机制为高校人事管理工作带来了生机与活力，但就总体而言，人事代理工作发展还不够平衡，在具体工作开展上还存在许多问题和阻力，推进人事代理制度必须采取一系列行之有效的新举措。

一、高校人事代理制度的内涵和特点

1.人事代理是一种契约化行为，源于民事法律中的“代理”概念。人事代理制度是指政府人事部门所属的人才服务机构接受单位或个人的委托，依据法律法规，运用社会化服务的方式。高校人事代理制度是指高校按照法律和人事政策的要求，将教职工的人事、档案关系交由人才交流服务机构代为管理，高校与个人建立聘用关系的一种人事制度。实行人事代理的人员在聘期内，高校依照聘用合同有关规定对其进行管理，解聘或不再续聘的转回人才服务机构，脱离与学校的关系。

2.人事代理制度的特点是法制化、系统化、社会化和专业化。法制化就是人事代理单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证;开展人事代理业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节。系统化就是人事代理业务扩展到人事管理的每个环节，从宏观的人事规划到具体的人事管理业务。社会化就是人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化的特点，国有企事业单位可以委托，其他多种经济成分的用人单位也可以委托，单位可以委托，个人也可以委托;既可以全权委托，也可以单项委托。专业化就是人事代理机构应当具有较强的人事代理业务能力和相关专业技术设备、技术手段，提供具有较高专业水准的服务。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，高校在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步使人才的使用权和所有权分离，把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，最终向“社会人”的历史性转变。

二、人事代理制度是高校引入竞争机制的必然选择

高校引入竞争机制，就是要在人事制度上，按需设岗，竞争上岗，择优聘任，合同管理;在分配制度上，实施绩效工资改革，建立分配激励机制，从而为实现高校办学目标提供重要人力资源保障。

1.推行人事代理制度，是高校适应时代发展、应对教育竞争的需要

知识经济给人事管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。市场经济影响下的高等教育人才管理要求人才资源社会化、人才配置市场化、人事机构扁平化、人才管理外包化。人事代理是实行集中、规范、统一的社会化管理和系列化服务的一种人事管理方式，其主要内容包括为各类用人单位开展工龄认定、职称评审、养老保险、档案管理、身份确认、档案工资调整等业务。人事代理制是面向21世纪，适应知识经济和经济全球化对人事管理高水平要求的重要内容，这一制度的实施是高校提高人力资源的使用效率，增强高校竞争力的重要途径，也是高校引入竞争机制的必然选择。

2.推行人事代理制度，是解决高校人才流动与管理现存问题的需要

高校现行的人事管理制度基本上实行封闭式静态的管理模式，人才的使用权和所有权高度结合，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难以优化配置，学校管理机构政府化倾向严重，机构重叠，冗员过多，人浮于事，用人效率过低。近几年来，虽然各高校都在积极推进人事制度改革，引入竞争机制，促进人才合理流动，进一步提高办学质量和办学水平，但长期以来建立在“单位人”基础上的用人方式造成高校教职工和学校形成用人终身制。在这种机制下，高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，人事制度改革举步维艰。人事代理制度从人员进入单位伊始就确立了市场观念，建立起以“社会人”为基础的聘任制，顺应了全员聘用合同制的改革要求，动摇了高校以身份管理为基础的人事管理的根基，自然而然地成为高校人事制度改革的突破口，从源头解决人员“能上能下”、“能进能出”的问题。人事代理制度以其特有的市场开放性拓宽了用人渠道和用人方式，增强了高校的用人自主权，有利于高校人才合理流动，有利于高校师资队伍建设。

3.推行人事代理制度，是促进高校优秀人才选拔任用机制形成的需要

人才是兴校之源、强校之源。高校是人才集聚的地方，也是对人才创造性要求很高的地方，要想最大限度地发挥人才的积极性，必须要有一种竞争的机制。人事代理制度的实施，有利于以公开、竞争、择优为导向，建立一种优胜劣汰公平竞争的机制，使各级各类人才各尽其能，增强教职工工作的危机感和责任感，促使他们更加刻苦学习，努力工作，提高自身素质。利于优秀人才脱颖而出、充分展示才能的选拔任用机制的形成。

4.推行人事代理制度，是高校人事管理法治化的需要

传统人事管理中单位与员工产生纠纷时，其隶属关系使双方力量对比悬殊，很多事不了了之。实行人事代理制度后，学校和个人之间是聘用契约关系，双向选择，解聘手续简便，避免了不必要的法律纠纷;聘用合同的签订，规范了聘用双方的行为，避免了各自变动的随意性。人事代理制度规定因人才流动发生争议，争议双方可以在争议发生之日起的规定时间内，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。通过这种方式化解矛盾，解决问题，促进流动，维护双方的合法权益。

三、人事代理制度是制度经济学在高校人事管理中的具体运用

1.实现人力资源的优化配置。以D.诺思和T.W.舒尔茨为代表的制度变迁理论，是制度经济学的最新发展。诺思认为，一项制度安排之所以被创新，之所以影响到制度变迁，主要是因为，一方面有许多外在性的变化促成了潜在利润或外部利润的形成，另一方面又由于存在对规模经济的要求，将外在性内在化的困难，以及厌恶风险、市场失败、政治压力等原因，这些潜在的外部利润无法在规定的现有制度安排结构内实现。因而，在现有制度安排下的某些人为了获取潜在利润，就会率先克服这些制度障碍，由此导致制度安排的创新，并进而形成制度变迁。

在激烈的市场竞争中，高校冗员与人才的结构性短缺矛盾已经日益突出，不仅人才无法合理流动，还缺乏有效的竞争与激励，与市场经济体制越来越不适应。传统的选人用人机制已经无法解决这些矛盾，这些外在性的变化促成了潜在利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有制度安排结构内实现，由此，导致了制度安排的创新。人事代理制度使人力资源的“所有权”和“用人权”分离，不仅为人才的流动提供了畅通的“进口”和“出口”，在目前国家的人事管理政策尚未配套，人才服务机构还不完善的情况下，还充当了人力资源优化配置的缓冲工具。

2.降低人事管理的交易成本。诺思认为，从“成本—收益”分析来看，一项新的制度安排只有在创新的预期净收益大于预期的成本时，才会发生。这又分两种情形，第一种情形是，由市场规模扩大、生产技术进步和社会集团对自己收入预期的改变促成“制度创新”。因为这些因素的变化，将会促使成本和收益之比发生变化，比如市场规模的变化会改变既定制度安排下的收益和费用;技术进步会使得制度创新变得有利可图;社会中各种团体对收入的预期改变会使它们对新制度安排的收益与费用做出重新评价等，上述各要素作用的结果就会推动制度创新。第二种情形是，由技术创新、信息传播、有利于创新的社会科学知识进步等创新成本的降低导致的“制度创新”。他强调，制度安排创新的真正原因在于，创新成本的降低，可以使在新制度安排下的经济行为主体获取潜在的利润。

运用制度经济学的原理，一种制度下的预期收益与预期成本的关系决定了制度创新，当预期的净收益超过预期的成本时，一项制度安排就会被创新。根据诺思的理论，制度安排的形式，从纯粹自愿的形式到完全由政府控制和经营的形式都有可能，其决定因素在于个人和制度安排者的收益成本对比。高校人事代理制度的创新是自上而下的，体现了“控制”而非自愿，是比较了收益和成本之后选择的结果。人事代理提供了对高校人事事务的社会化管理，可以减少编制、经费、管理等不必要的负担。

四、推进高校人事代理制度的基本思路(www.xing528.com)

经过多年的探索实践，人事代理这一新机制为高校人事管理工作带来了生机与活力，逐步建立了与市场经济相适应的灵活、开放的新型人事管理体制，淡化了高校教师烙印式的“身份管理”，强化了高校人才阵地式的“岗位管理”，使高校教师的“所有权”与“使用权”分离，初步实现人才的市场化、社会化配置。但是由于我国目前人事代理制度的配套机制不完善，致使高校人事代理制度在实施过程中遇到很多实际问题，如宣传工作不到位、代理对象有思想顾虑;人事代理程序不合理、社会保障体系不完善;对代理人员的考核评价指标不科学、福利激励机制不健全;人事代理中的人事争议等问题处理困难等。这些实际问题在人事代理制度的实施与发展过程没有能够受到应有重视和得到妥善的解决，要进一步推进人事代理制度必须采取以下策略:

1.加强宣传，转变观念

人事代理制度是一种在市场经济条件下产生的新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，有一个质疑认同和探索完善的过程，多数高校和个人对人事代理制度缺乏了解，受传统的人事管理观念的影响根深蒂固，这就需要我们根据实际情况，采取灵活多样的形式，有计划、有步骤、有针对性地进行长期宣传，逐步更新人们的观念，提高对人事代理制度的认识，让广大教职工明白人事代理是社会发展的趋势，是市场经济的要求，也是在高校人事制度改革的必由之路，只有这样，才能使教职工齐心协力，积极配合，确保人事代理工作的顺利推进。

2.积极探索，分步实施

新制度经济学认为，一种制度形成之后，会遭遇来自现存体制中有既得利益者的阻力，这些既得利益者力求维持制度以保护和延续自己的利益，而抵制新的更有效率的体制。在高校传统的人事管理制度下，教职工对高校有强烈的依赖感和归属感;在国家的人事改革配套政策不完善、社会保障体系不健全的环境下，高校教职工不可避免地对人事管理制度的创新产生抵触情绪，因此，宜采用“老人老办法”、“新人新办法”的方式，对新来校工作的人员在平等自愿的基础上进行人事托管，并逐步扩大人事代理范围，以此实施平稳过渡。

目前阶段对新进人员可分两个层次进行管理。一是新进的具有博士学位的教师;二是新招聘和调入的具有硕士及以下学历的高层次人才的配偶或其他人员。这两类人员在工资、福利、保障体系的建立等方面应有不同的制度设计。同时，为了稳定高校骨干力量，优化高校人才队伍，对新引进的高层次人才，可以暂缓实行人事代理。这样从新增人员中尝试人事代理制，有利于学校改革的顺利进行，有利于处理好改革、发展与稳定的关系。

3.完善制度建设，优化人事代理的实施环境

人事代理制度是一种全新的人事管理制度，它的实施在一定程度上可能会造成代理人员缺乏归属感和对学校的忠诚度，因此，需要我们积极探索，完善规章制度，做到有章可循，有法可依，优化人事代理的实施环境。首先，要完善考核办法和激励机制。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，确保人员考核的科学、公平和透明，为代理人员的聘用、晋升等奠定基础。同时，要建立以业绩和能力综合评价为导向的分配激励机制，调动人事代理人员的积极性。其次，注重平等公正，在政策制定和具体操作上要一视同仁，使实行人事代理制的人员与学校原有教职工享受一样的工资福利，在职称晋升、学习、提拔使用和培训等方面同等对待。给优秀的人事代理人员一个宽松和谐的工作环境，一个机遇良好的发展空间，一个能实现自身价值的平台，增强他们对学校的责任感与使命感。对经过一定聘期使用后表现突出、具有发展潜力的优秀代理人员，可与其建立长期聘用关系，建立一支较为稳定的教学、管理优秀人才队伍。

4.规范工作程序，做好各环节相关工作

由于人事代理制度由签订劳动合同、委托人事代理、终止劳动合同三个环节组成，因此在实践过程中必须依法做好这三个环节的工作。

第一，签订好劳动聘用合同。高校人事代理是通过高校与受聘方签订聘用合同而展开的，聘用合同的终止也就意味着人事代理事项的结束。因此，签订好劳动聘用合同在人事代理中起着至关重要的作用。校方和受聘方按照国家法律，根据平等自愿的原则，明确双方的权利、义务和责任。高校推行人事代理制度所面临的劳动争议纠纷的法律风险是客观存在的，尽可能减少人事争议纠纷的出现，保证人事代理工作的顺利进行，维护好学校的稳定，维护好双方的利益。

第二，办理好委托人事代理。高校所属聘用人员的，一般由聘用学校统一委托当地人才交流中心进行人事代理，也可由受聘人自行委托办理。学校在办理代理手续时要注意与人才交流中心签订好人事代理协议书，安排专人负责与人才交流中心随时联系。人才交流中心及时向学校通报国家及地方人事人才工作的相关政策规定;管理好委托员工的人事关系和人事档案，包括提供借阅查询及出具与档案记载内容有关的证明;办理相应的职称申报、计划生育指标、出国(境)政审及党组织关系;毕业生转正定级、户籍关系以及社会保险等的手续，保障学校和受聘人员的利益。

第三，办理好劳动聘用合同的续约和终止。劳动聘用合同期限届满前，双方可根据合同中所规定的续约期限，由一方向另一方提出续聘的请求，对方在规定的期限内做出是否同意续聘的答复。如双方达成续聘的协议，应在聘用合同届满前办理好新的聘任手续，同时到人才交流服务中心办理新的人事委托代理，如双方不能达成续聘的协议，不管是校方终止聘用还是原受聘方拒聘，劳动聘用合同到期后将失去原有的法律效力。校方应通知原受聘方在规定的时间内办理好离校手续，原受聘方工作的具体单位应提前做好接受原受聘方移交工作的准备。为了在人才交流服务中心明确聘用合同已经终止，校方应立即将合同终止情况以书面形式通知人才交流服务中心。原受聘方离校后可以自由地选择新的就业岗位，重新确立自己的人事档案归属。

5.加强配套改革，完善社会保障体系

健全的配套措施和完善的社会保障体系是推进高校人事代理制度的关键，目前养老、医疗、失业保险等社会保险制度正朝着打破所有制、全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进。高校属于事业编制，到目前为止养老保险和医疗保险还未全面推行，如何解决这些问题有待于进一步的研究，但对实行人事代理的人员，学校可优先给予缴纳养老保险和医疗保险等五险，解决人员流动的“后顾之忧”，真正把“单位人”变成“社会人”，高校才能逐步实现人才资源的社会化配置。

总之，实施人事代理制度是高校在人事制度改革的创新实践，是高校改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要措施。人事代理制度作为我国社会转型时期人事管理的一种过渡性模式，如何充分发挥其在高校实施“人才强校”战略中的积极作用，帮助促进高校人力资源的优化配置，在实践中还需要不断地探索和完善。随着人事制度改革的不断深入和发展，人事代理制度必将得到进一步推广，人事代理制度对高校的改革和发展的巨大促进作用也会得到更大地体现。

◎参考文献

［1］李焱，吴勃.浅谈高校引入人事代理制度.中国教育报，

2008-07-15．

［2］刘佑民，万方，于云广.高校实施人事代理的制度经济学分析.现代管理科学，2007(9)．

［3］R.科斯，A.阿尔钦，D.诺思.财产权利与制度变迁.上海人民出版社，1994．