中国企业组织行为绩效评估框架模型的优化探索

借用欧盟通用绩效评估框架模型的思路，并查阅中外文献，针对中国企业组织的行为，我们提出了初步的绩效评估框架模型。组织行为绩效评估框架也包含两大类要素：协同工作行为要素以及组织行为绩效要素。我们与欧盟通用绩效评估框架的区别是，我们集中于研究：协同工作行为是如何影响组织行为绩效的。

图2 中国企业组织行为绩效评估框架

图2的绩效评估框架可以是组织用以开展自我评估的一种工具。通过对协同工作行为要素和组织行为绩效要素的诊断，并与其他组织进行比较，不断提高自身的绩效水平。同时还可以通过收集企业数据来实证研究：员工的协同工作行为是如何影响组织行为绩效的。

2.2.1 协同工作行为指标体系

前文所定义公式：

G＝f（驱动因素1，驱动因素2，驱动因素3，驱动因素4，驱动因素5，驱动因素6）+ε

其中，G为整体绩效，ε为误差项，驱动因素用t表示（t＝1，2，3，4，5，6）

则：

G＝f（）+ε

下面是选取的中国企业协同工作行为驱动因素。

表1 中国企业协同工作行为指标体系

（续）

下面是对各项协同工作行为指标的诠释。

1.目标（）

制定目标的行为。

组织的所有协同行为都是为了实现组织战略目标而产生的，直接或间接地服务于组织战略目标实现。在组织确定好战略目标后，在一定的时期要制定相应的任务目标，并对任务目标进行管理。在制定目标的过程中，应考虑如下因素：

（1）目标与组织战略的贴合度。

目标的执行基本上是对组织战略的具体化，总体目标要被分解为各个下级组织的分目标，战略的实现一定是各类目标的完成才可以达成。

（2）目标描述的明确度。

目标的描述应是非常具体的，先完成什么，后完成什么，是讲究层次、节奏的。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。

（3）目标的可达成度。

让执行人失去实现信心的目标不是好目标。目标的设置应该是执行人在付出努力的情况下可以实现，既要保证执行人有能力实现目标，也要给予执行人一定的上进空间，避免设立过高或过低的目标。

（4）目标完成的可衡量度。

可衡量度是指应有明确的量化指标，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

2.沟通（）

沟通行为。

沟通是协作的必要前提与保障。沟通的效果在很大程度上决定了协作的效率。沟通是完成协同目标，推进企业工作的重要手段。在公司内，员工和中级主管平均花在内部沟通的时间大约占其工作时间的40％～50％，而对于高层主管，这个比率会更高。

（1）沟通的及时性。

及时性是指在最短的时间内、以最快的速度加以信息传递，以免造成工作拖延而贻误战机。

（2）沟通内容的明确性。

沟通的内容要确保明确无误，模糊的沟通内容会让人误入歧途。

（3）沟通方式的便利性。

选择沟通的工具很重要。面对面、电话、短信、邮件、协同工具等都是方便组织成员之间沟通的工具，组织可以充分利用这些工具进行沟通，来增加便利性，避免沟通渠道单一。

（4）沟通结果的有效性。

在组织中，沟通的本质特征是消除信息的不对称和互动以促进目标的实现。沟通的有效性是指对沟通内容有深刻的理解和对其准确无误的诠释。

3.信息（）

整合信息的行为。

信息整合是指将各种信息进行互通获取、筛选分类、优化组合、分析展现、加工创新、共享利用的行为。

（1）分类信息的能力。

信息的堆砌大大降低了信息资产的效用，需要按照主题、角色、用途等聚合，并推送各类主题信息，以方便信息共享利用。

（2）获取信息的能力。

获取信息是信息化的关键，及时、有序地获取组织在业务、供应链和运营管理及其他IT系统中产生的信息是信息管理的源头。获取信息的能力一定程度上决定了信息利用的效率和深度，对后续信息的利用和分享产生制约。

（3）汇总分析的能力。

伴随组织信息化的进程，组织中往往有很多相对独立的信息系统，多种业务信息系统的建设形成了“信息孤岛”，多部门设置和多业务分支单元区隔则形成企业的“信息藩篱”。信息整合通过界面、数据、内容和流程的整合打破了信息藩篱，联通了信息孤岛，实现了统一的工作入口和界面。

（4）及时分享的能力。

及时分享信息，让需要信息的人及时得到信息，能够加速组织的执行和决策效率。及时性也代表了组织执行的效率高低，更重要的是及时分享信息能为决策群体提供更多的信息，减少信息不对称性带来的决策问题，提高决策质量。

4.流程（）

流程管控的行为。

流程或者流程化是提高效率的工具和方法，也是管理的工具和手段。流程管控实现对组织的业务和管理流程的规划设计、优化运行、执行监控、风险防范和绩效管理。

（1）流程设计的接受度。

设计的流程在流程使用部门和人员看来是合理、可接受的。流程代表了业务处理和制度规则的电子化，流程设计的接受度代表着所设计的流程与组织业务和运营实际情况的契合度及优化后的合理性。(www.xing528.com)

（2）流程的可追溯性。

流程是可见的，随时可查看的。流程出现问题时可以追溯。

（3）流程的复用率。

企业制作了大量的流程，这些流程规划设计的初衷是好的，但在实际应用中有些流程建立后被调用的次数非常少，经过流程的执行带来的效益远低于制作和维护流程带来的成本，应该说这部分流程就应该被取消。

（4）流程的可比性。

任何流程都存在可优化的地方，可与优化前流程对比，也可与最佳业务实践流程或理论流程对比，并可以从流程的平均完成时间、节点平均用时、涉及业务单元个数等指标来进行量化比较，作为优化参考指标。

5.知识（）

知识管理的行为。

知识管理是指：让组织中的信息与知识在获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新的过程中，达到不断创新的目的，并回馈到知识系统中，让个人与组织的知识得以永不间断的累积，成为组织的智慧资产，有助于企业作出正确的决策，适应市场的变化。简单地说，知识管理就是运用集体的智慧，提高应变和创新能力。

（1）信息转化为知识的转化率。

它是指将大量无序信息（如组织内部收集汇总的信息，与客户、供应商、行业伙伴、专家的交流经验、向竞争对手学习的资料等）有序化，从现有的数据、文本、图形图像、电子表格、视频等资料中挖掘出有用的知识。增加企业组织知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。

（2）知识的复用性。

知识的复用性是指知识被定位后被重复利用的过程。知识被应用到工作流程中解决问题或制定决策的过程频度越高，就越能体现知识的价值。

（3）知识的共享度。

所谓知识共享，是指实现企业内部和外部知识的整合，打破原来职能性分工所导致的障碍格局和组织内部的不良竞争气氛，把原来分散控制的知识转变为由企业整体共享。

（4）分类体系完整性。

建立企业知识分类体系，应尽可能把更多知识类型纳入分类体系，知识按部门、业务、载体类别归类，以逐渐吸纳组织中各类知识，以方便新老员工熟悉、利用。

（5）易检索性。

易检索性是指要确保企业中的每一名成员在其工作中随时随地能以各种方式获得工作所需的信息和专家的支援，并且能够有效利用组织的业务流程和机制。这就需要将知识进行系统整理，编制成册，并借助数据库技术、知识库技术存储维护知识，而且还可以利用知识地图等技术实现知识的快速检索。

6.文化（）

形成组织文化的行为。

组织系统的运作是否达到高效化，离不开强有力的优秀组织文化作为其内在支撑。组织文化虽然看不见，但是它却具有导向作用，强烈地影响着组织成员的行为，借助职工价值取向的力量为企业目标服务。

（1）文化建设的重视度。

企业组织可以通过论坛、工作空间、微信、即时消息等协作工具，使企业理念得到快速传播和分享，并且随时了解员工思想来进行交流互动，有效制定符合公司形象和员工心理的企业文化。

（2）文化的认同度。

不同的文化类型能够吸引不同个性的人，企业要认真地做好组织成员的甄选工作，把公司的组织文化告知应聘人员，确保招进来的员工对企业文化的认同和匹配。另外，因为下属往往视组织高层管理者为组织的代表，组织高层经理人员要能够以身作则，充分表现组织的文化特质，把行为准则渗透到组织中去，进而加强组织员工的文化认同。

（3）文化的显性度。

文化的显性度定义为文化在组织中被广泛认知、认可并影响行为的程度。组织中可能存在一些隐性的文化，比如各种潜规则，隐性的文化不便被传播和外化，需要被体察和挖掘。显性的文化更加易于传播，发挥其作用。组织需要将正向、积极健康、符合公司价值观的文化显性化，再采取措施以正常渠道宣传和传播，明确抑制不良文化及与组织价值观背离的文化。

2.2.2 组织行为绩效定义及说明

首先需要探讨什么是组织行为？什么是绩效？

组织行为：是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。组织行为是一种重要的组织现象。一般认为，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。许多管理学著作把组织行为分为个体行为和群体行为。

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定能够保证组织是有绩效的。如果组织绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了个人绩效的要求，组织绩效就实现了。

本研究限定在上述六个驱动因素对以下五个组织行为过程绩效的影响的研究。

表2 五个组织行为绩效

下面是对各项组织行为绩效的诠释。

1.组织的成长（）

组织成长如同人的成长一样，组织不断扩张，组织内部结构、制度、文化等方面不断完善和成熟，组织功能不断优化，形成顽强的生存能力。

组织的成长可用组织的寿命、员工人数、客户人数、利润增长率、人均利润增长率等来测量。

2.组织的创新（）

通常是指组织的产品和技术的创新，决定了一个组织是引领者还是模仿跟随者。

组织的创新可用组织的专利数、R＆D投入产出等来测量。

3.组织的效能（）

组织效能建设的根本目的是运用各种科学合理的手段、制度和载体，调动工作人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的工作能力和办事效率，提高产品质量和服务水平，保证组织目标的实现。

组织效能可用组织生产的产量（如数量、质量、速度、顾客满意度）等来测量。

4.组织的品牌力（）

组织的品牌推广行为是组织塑造自身及产品品牌形象，使广大消费者广泛认同的系列活动过程。品牌推广有两个重要任务，一是树立良好的组织和产品形象，提高品牌知名度、美誉度和特色度；二是最终要将有相应品牌名称的产品销售出去。

组织的品牌力可用网站访问数量、市场占有率、品牌知名度、美誉度等来测量。

5.组织的适应性（）

组织的适应性是指组织在飞速变化的社会经济背景下，适应竞争环境以及抵御各种风险的能力。它要求组织具有较大的灵活性，常常根据需要进行不断地调整。

组织的适应性可用组织有没有战略发展部、监控／讨论外界竞争环境变化的频率、组织结构进行相应调整的频率、投诉的数量及受理的时间等来测量。