高管薪酬差距对组织行为和绩效的影响

高管薪酬差距研究中,大量文献关注高管薪酬差距的组织结果研究。对近20年来主流期刊上相关文献进行梳理发现,研究者们将企业高管薪酬差距的组织结果主要纳入两种类别:组织行为和财务结果。组织行为方面,侧重研究高管薪酬差距通过高管个人心理感知的传导,对个体、管理层乃至组织行为的驱动和影响。财务结果方面,主要探讨高管薪酬差距通过管理层的资源分配、决策制定和工作引导,最终影响企业经济目标的实现。

从高管薪酬差距引发管理者个人乃至组织行为的角度,学者们研究了高管薪酬差距与盈余管理、投资效率、信息披露、国际化、企业社会责任甚至职务犯罪之间的关系。在盈余管理方面,基尼和威廉(Kini and William,2012)对企业内部不同层级间高管薪酬差距展开研究,发现高管薪酬差距对盈余管理抑制作用微弱,高管薪酬差距过大反而会促使低层级高管的盈余管理串谋。帕克(Park,2016)进一步针对高管薪酬差距和真实盈余管理行为之间的关系展开研究,发现两者显著正相关,并且这组正向关系受到激励形式和CEO变更的调节。当高管薪酬差距主要来源于短期激励而非长期激励时,薪酬差距大会引发更多的真实盈余管理行为;当未来一年会发生CEO变更时,这组正相关关系也更加明显。在中国情境下,王华杨和志强(2014)研究发现,在我国股权集中较为普遍的制度背景下,企业内部的薪酬差距越大,越容易诱使盈余管理行为发生。

林和程(Lin and Cheng,2013)以1997—2006年我国台湾地区345家上市公司为样本,研究发现,高管薪酬差距与企业国际化进程之间存在U形关系。王浩等(2015)研究发现,高管外部薪酬差距对公司财务绩效预告行为的激励效应呈倒U形,在一定界限内有助于提升业绩预告的信息质量和及时性,一旦超过一定界限则具有反向激励效应。哈特等(Hartetal.,2015)认为,较高的高管团队薪酬离散度反映了竞争性、个人主义、股东利益导向的企业文化,而较低的高管团队薪酬离散度则传达了合作性、重和谐、利益相关者导向的企业文化,通过实证验证了低薪酬离散度的企业在社会责任绩效方面的表现较好。

Shietal.(2016)认为,较大的高管薪酬差距在发挥激励效应的同时,也会带来一些负面影响,甚至引发招致法律诉讼的不良行为。当企业内部非相关多元化程度高时,高管薪酬差距的消极影响更明显。张蕊和管考磊(2016)对中国证券市场成立以来的上市公司高管侵占型职务犯罪信息进行手工收集整理,运用Logit回归分析,验证了在法治水平较低的地区和自由现金流相对充裕的企业里,高管外部薪酬水平的差距与侵占型职务犯罪的发生概率正相关,而高管内部薪酬水平的差距与侵占型职务犯罪的发生概率负相关。

关于高管薪酬差距对公司绩效的影响,近20年有大量学术成果涌现,但研究结论并不一致。现有相关文献中有相当一部分验证了高管薪酬差距与公司绩效有积极的促进作用,符合锦标赛理论预期(详见本研究作者整理的表3-4)。在验证了锦标赛预期的基础上,李等(Leeetal.,2008)发现管理自主权和董事会独立性均对高管薪酬差距和公司绩效之间的正相关关系有正向调节作用。

同时,也有一部分研究发现了高管薪酬差距与公司绩效之间存在负向关系,行为理论的观点得到了证实(详见本研究作者整理的表3-5)。还有一部分文献研究发现,薪酬差距与企业业绩之间并非简单的线性关系,而是呈现出U形或倒U形关系(详见本研究作者整理的表3-6)。

综上,高管团队成员是高管薪酬激励的客体,也是高管薪酬差距与公司绩效之间的连接体和行为载体。梳理回顾上述实证研究发现,关于高管团队薪酬差距的组织结果的研究并未形成一致的结论,高管薪酬差距既可能激励员工增加自身努力,也可能引发破坏行为。这两种行为具有截然不同的外部性,增加自身努力具有正向外部性,有助于公司绩效提升;而采取破坏行为具有负向外部性,可能从减少个人努力、降低他人产出两个方面对公司绩效造成双重伤害。这表明,现有理论的各种结论均可能被证实,但也提出有待进一步探索和回答的问题:高管薪酬差距与公司绩效间的关系为何会存在多种形式?这些理论是具有普适性,还是存在各自的适用情境?在此基础上,部分学者转向对高管薪酬差距与公司绩效关系的调节因素和情境因素进行探讨,如治理结构、薪酬水平、合作需求、行业特征和环境、产权性质等。

治理结构方面,伊斯利等(Ensleyetal.,2007)对问卷调查数据展开分析发现,高管薪酬差距对行为整合带来的消极影响取决于企业类型的差异,家族企业和非家族企业的表现有明显差别。从CEO内部继任可能性是否影响高管薪酬差距激励效果的角度,鲁海帆(2010)对2001—2007年A股上市公司面板数据展开研究,同样采取扩大高管薪酬差距的举措。其在不同情境下会产生不同效果,如果发生CEO内部继任的情况下有利于提升公司绩效,发生在CEO外部继任时则不利于绩效提升。这说明非CEO高管人员对高管薪酬差距的反应可能在很大程度上影响公司绩效,也间接体现了高管团队整体的行为整合比CEO个人能力更重要。(www.xing528.com)

薪酬水平方面,梁彤缨等(2013)对2005—2010年间部分A股上市公司数据展开实证分析发现,高管团队整体薪酬水平影响了高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间的关系。

合作需求方面,亨德森和弗雷德里克森(Henderson and Fredrickson,2001)以1985年和1990年美国的43家医药化工企业、54家高科技企业、44家自然资源型企业和37家企业集团为样本,在研究业务多元化、研发活动、投资活动、企业规模及副总数量与高管薪酬差距的相关性的基础上,进一步探究当业务多元化程度不同时,高管薪酬差距对合作需求与公司绩效之间关系的调节作用。研究发现,锦标赛机制和行为机制共同发挥作用,公司内部不同类型的合作需求调节了长期高管薪酬差距对公司绩效的影响。当公司副总人数较多、相关多元化程度高时,高管薪酬差距与公司绩效正相关;当业务部门和长期投资项目多时,高管薪酬差距与公司绩效负相关。张正堂(2007)发现,不同的企业特征会使研究结果产生分化,高管团队薪酬差距本身对公司绩效的影响并不显著;在加入多元化和经营风险这两个反映协作需要的变量后,两者表现出显著负向关系,体现了我国偏好平均主义的文化特点;而技术复杂性和企业规模则会大大减弱主效应,支持了锦标赛理论的预期。

行业特征和环境方面,李绍龙等(2012)以2008—2009年992家A股上市公司为样本,探究了行业特征对高管薪酬差距与公司绩效之间关系的调节作用。鲁海帆(2011)认为,风险程度的高低对高管薪酬差距的激励效果会产生影响,对2001—2009年我国上市公司数据的实证分析验证了其观点,当风险程度由低到高不断攀升时,高管薪酬差距的扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。

产权性质方面,岑永嗣和黎文靖(2014)结合我国特殊的制度背景,以企业的产权性质和经理人继任来源为切入点,去探究在不同的经理人选拔机制下高管薪酬差距的激励效应。该研究以2005—2010年间发生总经理变更的A股上市公司为研究样本,通过分组回归发现,国有企业中不同的总经理继任来源并不会对高管薪酬差距的激励作用产生显著影响,但是在非国有企业中,总经理内部继任会使高管薪酬差距的激励作用更好。这说明经理人选拔机制和继任来源通过影响高管竞争公平性最终影响到高管薪酬差距的激励效果。

总体来看,国内外关于企业内部高管之间薪酬差距的管理学领域文献已较为丰富,小部分研究探讨了高管薪酬差距的决定因素,对国内高管薪酬差距的变化趋势进行多角度刻画,大部分文献从高管薪酬差距对公司绩效影响的角度去讨论激励效应的结果,但是鲜有文献关注高管薪酬差距在不同经营环境下如何释放不同的激励效果。那么,高管薪酬差距激励效应的内在形成机制到底是什么?在不同的经营环境中,高管薪酬差距的激励效果有怎样的差异性?这些有待解决的疑问为本研究的研究主题确立和研究设计提供了思路。