伦理文化助推企业发展

第五章　伦理文化与企业文化建设

伦理文化作为文化范畴的基础性内容，以其潜移默化的历史性作用影响着文化发展史的进程，也不可避免地会作用于现代企业文化建设过程。在有着五千多年文明历史的中华民族，传统伦理文化对于中国企业的持续发展更有着特殊的意义。伦理文化对于企业文化建设的影响作用是在企业文化力以及企业伦理塑造等企业文化建设过程中显现出来的，并相继地影响和作用于企业的组织行为、发展战略以及人力资源管理等企业管理的各主要环节和过程。当前的企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变，因此文化力以及企业伦理文化这一经济增长背后的超经济因素必将成为企业持续发展的重要力量。

第一节　企业文化是企业发展的生命线

企业文化是团队的灵魂。在优秀的企业，文化建设一定占有重要的位置，并最终融入团队的思想和行为中。如果去通用电气公司参观，人们会在那里发现许多标语。对于通用电气公司的人来说，这些并非空洞的口号，而是他们企业文化的象征，对其团队建设起着保驾护航的作用。有学者认为，当代企业文化理论的兴起，提供了思考和分析企业运行的一个全新视角：认为企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线。

一、企业文化是企业管理的导向性内容

现代管理学研究的一个重要成果，就是论证了企业文化是企业管理的重要内容。相关研究认为：“一定的企业文化，是特定的历史文化积淀在企业发展过程中的功用性结晶，体现为一种多重内容复合的复杂系统，以一定的哲学思想为指导，以约定俗成的社会行为准则和道德规范为基础，以企业家的成功理念和企业成功经验相结合形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则、经营宗旨为基本内容。”美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》（1997）中指出，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些企业价值观和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。特雷斯·E.迪尔和阿伦·A.肯尼迪（1991）认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。中国学者张大中（1998）认为：“企业文化是一种新的现代企业管理理论”；高占祥（1998）认为：“企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。”韩秀岚的研究（1998）进一步指出：“广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。”我们现在的一般学术讨论所涉及的，基本上都是狭义的企业文化范畴，即企业所创造的精神财富的总和。本文所要研究的企业伦理文化问题，则更是狭义企业文化范畴中的基础内容。

企业文化的具体内容可以分两个部分，以约定俗成的社会行为准则和道德规范，是每个企业文化都应该涵盖的内容。由于在历史发展的长河中约定俗成的社会行为准则和道德规范的内容很多、很广泛，所以每个企业文化所涵盖的只能是社会行为准则和道德规范的一部分，是从各个企业文化建设之所需而选取的一部分。其中的以企业家的成功理念和企业成功经验总结形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则、经营宗旨（受以约定俗成的社会行为准则和道德规范形成的基础内容影响）部分则构成了企业文化基本内容。这一部分内容各个企业文化中各有不同，因为这一部分内容主要是基于不同企业家的成功理念和各个企业成功经验总结形成的具有企业自身特点的东西，因此也就有了不同企业文化之间的区别。任何企业文化都是以一定的哲学思想为理论支持的，特别是作为企业文化基本内容的以企业家的成功理念和企业成功经验总结形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则、经营宗旨的部分，主要取决于企业家遵循的哲学思想以及由此形成的世界观、价值观和方法论；即使是以约定俗成的社会行为准则和道德规范构成的基础内容部分，也有一定的哲学思想支持，因为哲学是关于世界观、价值观和方法论的学问，是关于人们认识世界、解释世界和改造世界的普遍规律，任何一种社会认知包括约定俗成的社会行为准则和道德规范都概莫能出其外，只是约定俗成的社会行为准则和道德规范主要形成于长期的生活积累并为大家所共同认可和自觉遵守，而一般不需要再经过哲学的认知和考量。

从企业文化对于企业实现自身发展目标的意义来说，正如彼德斯·沃特曼所言，企业文化是企业立身于社会所必需的精神支柱，是企业家和员工的精神家园。员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。美国哈佛大学教育研究院的特伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪认为，企业文化是企业生存的习俗和礼仪。在1981年7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，他们以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些企业的成功。这里所言的“企业文化”，就是本文所界定的和要研究的狭义企业文化范畴中的基础内容——企业伦理文化问题，也由此可见企业伦理文化在企业管理和企业发展中的特殊意义。

企业文化对于企业管理的重要意义，在于企业文化培育的共同价值观和凝聚力，在于使员工关心企业而全力服务于企业及其所形成的积极性和创造力。威廉·大内在其1981年4月出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出，企业文化的核心是使工人关心企业，而使工人关心企业则是提高生产率的关键。美国哈佛大学的安东尼·阿索斯和斯坦福大学的理查德·帕斯卡在对美日企业管理模式进行了比较研究之后指出，成功企业与其他企业的区别不在于整体战略，不在于组织结构，也不在于管理制度，真正的区别在于管理作风、人事政策以及最重要的精神和价值观上。日本大企业最为保密的“秘密武器”是向员工反复宣讲共同价值观、企业基本信念，尽力使员工个人目标同化于企业目标，从而激发出巨大的驱动力和勇气。日本政府在明治维新时期的一份白皮书中指出，日本的经济发展有三个要素：第一是精神；第二是法规；第三是资本。这三个要素的比重是：精神占50%，法规占40%，资本占10%。这就是说金钱和资本都不是最关键的要素，精神文化要素才是最为重要的。

中国学者的一项最新研究成果认为：文化理念对于经济社会发展有着重要作用。根植于中华民族五千多年历史文化的和合理念，就是推动中华民族经济社会发展的重要精神支柱。《老子》所谓“道生一，一生二，二生三，三生万物”，就是认为由反映客观世界发展规律的道衍生阴阳，由阴阳二力的和合作用生成的第三种状态或者叫“中和”，即是新生物之所成，这就是“三生万物”，也就是所谓的阴阳和合而万物生（亦如“男女媾精，万物化生”）。这种三分法哲学思想尽管是中国古代的先贤们对客观世界发展变化规律的概括和总结，是当时的理性认识所能达到的最高点，但是这种“中和”理念即使是在今天的理论研究和现实状况中也有着非常积极的意义。因为，“中和”概念不仅说明了新生事物的生成，而且说明了事物“中和”状态的重要性，从而对说明经济社会的稳定发展有着重要的现实意义。从企业管理的角度来看，笔者赞同这样的认识：“管理首先是一种理念，管理的实践是一项系统工程，管理的运作是领导艺术的运用。管理是一定的理念指导下为了实现既定目标的系统工程，并需要通过组织综合运用相宜的领导艺术来实现这一系统工程的实践过程。”管理首先是一种理念，就是因为理念不仅是属于文化范畴的内容，而且是文化的核心，是一种具有导向性、统驭性的内容，“管理是而且应当是受文化制约的……管理也是‘文化’”，所以说管理就是在一定哲学理念指导下的系统工程，并以相宜的领导艺术来实现这一系统工程的实践过程。这一系统工程及其实现过程，必然体现着特定文化的功用性影响，同时也必然形成适合企业自身特点的而有助于企业发展的企业文化。

长期以来，面对着众多企业的起起落落、兴衰更迭，人们一直在探求一个至关重要的问题：为什么有的企业能够长久不衰、持续发展和壮大，而有的企业却像是过眼云烟、逐步衰败和消亡？决定企业生存和发展背后的最本质的因素究竟是什么？“大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。1983年壳牌石油公司的一项调查发现，1970年名列《财富》杂志‘500强企业’排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹。依壳牌石油公司的估计，大型企业平均寿命不及40年，约为人类寿命的一半”。

随着市场经济的深入发展，企业的利益、发展目标越来越同社会的利益与发展目标紧密联系在一起，企业文化对于提升企业管理效率日益显示出不可替代的作用。正如美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与企业经营业绩》一书中指出的那样：“企业文化在下一个10年很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”有学者预言，文化就是明天的经济，要进一步推动企业的发展，要真正成为世界上第一流的企业，就要借助于企业文化的力量。相关研究认为：所谓企业文化力，就是在企业管理过程中，特定文化对于企业发展的功用性影响所表现出来的推动能力。也有学者认为，所谓企业文化力就是企业文化的力量。企业文化力可以理解为企业文化在企业管理各实践过程和环节发挥导向性、凝聚性、激励性等作用的集合。从企业文化可以给企业注入生命活力，以及不同的企业文化对于企业核心竞争力的培育及提升的影响和作用来看，企业文化对企业发展有着重要的推动能力，这种能力或者说这种企业文化的力量的现实体现就是企业文化力。可以说企业文化力是企业核心竞争力的一个特殊而重要的组成部分，是提高企业管理效率和效益的关键因素，因而也是实现企业持续发展的关键因素。著名企业文化学者刘光明教授在其编著的《企业文化》一书中曾经这样说道：“目前，国际范围内的著名企业普遍采用的企业形象战略和建设企业文化的实践，都是以文化力推动经济发展的积极尝试。这些尝试，目前已取得了引人注目的成果。它给企业带来有形的和无形的、经济的和社会的双重效益，又一次证明了文化力是获得经济增长的有效手段，是企业取之不尽、用之不竭的财富和智慧之源。”

经济伦理学的一项研究认为：“我们可以很恰当地说企业文化（Corporate Culture）可能会鼓励也可能会阻碍员工的道德行为。企业文化与一种社会文化、民族文化乃至一个国家的文化相似。企业文化包括企业氛围、企业价值观、信仰及其实践、企业与其他企业间人与人之间的关系，以及人们对企业的情感、企业现有成员对企业的历史传统和现状认同的程度。有些企业的企业文化雄厚、独特、个性鲜明。受雇于这种企业的员工被灌输着这种企业文化。这种灌输可能会持续几年，可能包括了解公司历史，熟悉公司的理念及实践，以及可能参与企业的特定活动。有些企业甚至于有了自己的歌曲；许多企业召开正式或非正式会议讨论企业的前景、面临的问题及其理想。企业文化极可能是有意识地培养起来的，也可能是在发展过程中自发地形成的。企业文化的一部分可能包括企业中的成员，以及企业本身在与其员工、顾客以及其他公司交易过程中的对道德问题与道德行为的积极或消极解决方法。”

中国学者的最新研究成果告诉我们，企业文化建设对于企业的持续发展有着重要的意义，表现在企业文化力的推动作用上，主要是通过企业文化的价值观和经营理念的导向性作用、企业正规制度或者正式规则安排的制约性功能、企业伦理文化的道德性约束力和其潜移默化的力量，以及企业精神和企业形象的社会性影响及其形成的舆论压力，去规范企业行为、提升员工的素质和积极性，从而提高企业的管理效率和核心竞争力、促进和保证企业的持续发展。在新的市场经济条件下，更需要通过企业和合文化建设去培育和提升企业的和合文化力，以促进和保证企业的持续发展。因此，需要通过企业和合价值观与和合经营理念的塑造、企业正规制度或者正式规则安排、企业和合伦理文化创新性努力，以及和合企业精神和企业形象的树立，去形成一种新的企业和合文化力，才能有效实现企业的持续发展。

二、企业文化是企业管理效率和效益的保证

任何一种管理过程，都要依靠人的积极性、主动性和创造性等正向内含因素的发挥去实现和提高过程的效率，作为管理过程主体的人的正向内含因素的有效发挥，由其生理性和社会性的客观存在决定了需要一种外部的激励，激励的力度则取决于用绩效表现的个人的努力程度。

20世纪90年代以来，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源而且是重要的战略资源的理念正逐步被越来越多的管理者所重视，“以人为本”的现代伦理思想得到了越来越多的人的认同。著名的知识学教授野中几次郎曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”对人的能力的不断开发和利用已经成为现代企业人力资源管理工作的重中之重。

人本管理是以人为本理念的升华。以人为本理念早在数千年以前中国古代思想家就已经明确提出，管子有云：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危。”孔子主张：以德为先，仁者爱人。孟子主张：以民为重，社稷次之。重视人才、识别和选拔人才、培育和任用人才，在中国古代有一整套日趋完善的体系和办法，构成了中国传统管理中人本管理的丰富内容。现代的科学管理思想越来越强调对人性的尊重及企业高效团队的建设，认为只有将企业分散孤立的成员组建成高效合作的团队，才能够大大增强企业的竞争力，企业的竞争力水平就可以在短时间内得到迅速的提升，随之而来的是工作效率及企业利润的成倍增长。

企业伦理文化运用于企业管理，服从和塑造以以人为本价值观为核心的文化管理模式，而其中企业伦理文化对于人的主动性、积极性和创造性的引导、调控和凝聚具有特殊重要意义。可以说，企业伦理文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理。只不过人力资源管理过程采取具体的制度、措施与方法是一种有形管理，而企业文化则是一种无形管理。员工（以人为本）是它们之间的联结点，两者的有机结合能够更有效地调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性。

西方对于激励问题的研究，最早是从心理学和行为科学开始的。激励理论涉及由刺激—需要—动机，而产生行为。亚当·斯密从其公平理论出发，解释了员工的公平感与劳动效率的关系。佛隆从其期望理论出发，从期望和效价的关系方面解释激励。马斯洛（A.H.Maslow）提出了人的需要五层次理论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。赫茨伯格（F. Herzberg）提出“双因素论”，认为人有两种需要，这两种需要的满足涉及两种因素，即保健因素和激励因素。前者是影响人的行为的外部因素，如企业政策、工资水平、工作条件、管理制度、劳保福利、人际关系等，可以平息不满，如卫生保健，它包括生理、安全、社会需要和自我尊重需要；后者是影响人的行为的内部因素，如被人赏识、技能提高、责任加大、成长机遇等，能够使人发挥自己的聪明才智、创造发明，刺激人的积极性，它包括社会尊重需要和自我实现需要。麦克莱兰（D.Meclelland）提出的“三种需要”理论，把人的基本需要概括为三种：成就需要、权力需要和归属需要，认为企业的成败、国家的兴衰，都与其具有高成就需要的人数相联系；高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境；高成就需要者可能颇有建树，但不一定是一个优秀的管理者；可以通过训练来激发员工的成就需要。弗鲁姆（V.Vroom）提出的“期望几率模式”理论，认为人的行为是对目标的追求，行为的激发力量决定于目标价值的高低和期望概率的大小：激发力量＝目标价值×期望概率。斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）提出的公平理论，认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后与他人的进行比较，如果员工感觉到自己的与他人的相同，则为公平状态；如果感觉到不相同则会产生不公平感，员工就会去纠正它，其结果可能会降低或提高生产率。霍姆斯特姆与泰若勒的研究认为激励比监督更为重要，而团队中的偷懒总是可以通过适当的激励机制来解决的。罗宾斯在进行综合比较后指出：“在管理实践中，最有效的激励员工的方法应包括以下几方面的内容：认清个体差异；使人与职务相匹配；运用目标；确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励；奖酬与绩效挂钩；检查公平性系统及重视金钱的激励作用。”

对于人的行为必须有所约束，向来是伴随着激励问题的研究而被同时关注的。比如，由委托—代理理论、现代公司治理结构理论产生的对于监督问题的研究，以及企业经营管理实践中奖励与惩罚的制度安排等。斯金纳（B.F. Skinner）提出的“行为改造理论”认为，人的行为可以通过正、负两种强化的办法进行影响，正强化用来刺激行为的再现，负强化可以制止行为的再现。这就是企业管理中奖励与惩罚的理论依据。中国学者刘正周、黄群慧等都有对于激励与约束理论的研究，都说明了这一点。刘正周的研究认为，激励包括正向鼓励和反向约束两层含义，而对应于人们“趋利避害”的行为选择特性，使两层含义具有内在的统一性。由此，他构造了一个诱导因素集合、个人因素集合与组织目标体系的三支点激励机制模型。《奖励是惩罚》一书的作者科恩在他的书中强烈地反对用金钱激励员工。他认为，用金钱激励员工提高业绩，是一种诱惑，是一种纯属浪费且不利于提高生产率的行为，金钱只会把员工的注意力引向外部刺激而无法专心工作。

在传统任务绩效导向的薪酬管理中，无论是基于技能的薪酬还是基于工作的薪酬，员工的薪酬水平很大程度上都是由其绩效考核的结果所决定的，薪酬与绩效的关系非常密切。但是，如果考虑到组织公民行为也是绩效的一种，那么薪酬与绩效的关系就不应该太密切（Organ，1988；Wilson，1995）。一方面，一旦涉及周边绩效，员工相应的行为方式就非常多，组织的薪酬体系不可能涵盖组织内所有的行为方式。如果薪酬与绩效联系过密，对于未被奖励到的行为而言就是一种负强化，会导致该行为的消退。另一方面，当前对于团队协作和团队绩效的强调，也使得不能过分专注于个人的绩效，否则很容易损害团队气氛的积极性。以上两个方面的问题从本质上讲都属于公平问题。从本源上来说，公平属于伦理道德范畴。因此，解决薪酬管理的这一问题也应当从公平的角度着手，更应该注意精神激励的作用。Moorman（1991）发现，与分配公平相比，公民行为与程序公平具有更强的关系。注意薪酬体系中的程序公平问题，是提高对组织公民行为的薪酬管理效率的重要思路。

当代管理学研究的最新成果说明，管理效率或者绩效在很大程度上表现出来的是共同价值观、愿景，以及个人努力程度、激励等因素，而在这些因素中伦理文化的影响具有明显的作用。

诚信是现代管理研究的重要内容，企业伦理文化的一个很重要的内容就是塑造诚信，因为通过诚信树立的市场良好信誉，是企业获得最佳经济效益的根本保证。现代管理理论和管理实践也非常重视诚信问题。杰克·韦尔奇说过：“我并没有把企业利润放在首位，却总是能够赢得非凡的利润。这说明诚信、品牌、核心竞争力是一条价值链：有诚信才有品牌、才有竞争力。诚信是品牌和企业竞争力的基础。在客户经济时代，诚信是链主：以诚信面对客户、服务客户，这是企业制胜的法宝。”管理大师德鲁克也强调，重要的是管理者应当认识到公司行为对社会的影响。他们必须考虑一定的行为是否有可能促进公众的利益，有利于社会基本信仰的进步。因此，诚信是企业最大的社会责任。比尔·盖茨说：“当你了解了客户的需求后，你必须乐于思考如何更贴近并帮助客户，企业的诚信就是体现在思考如何贴近客户”和“对客户信守承诺”，这既是其成功的秘诀所在，也是企业诚信的集中表现。

企业信誉是企业的立足之本，是企业在激烈的市场竞争中长期为客户提供优质产品和服务而取得的诚信和美誉。诚信体现了一个企业对其客户最基本的尊重，是企业正确处理与客户关系的最根本的要求，也是企业与客户之间进行沟通的一个必不可少的桥梁。企业信誉不仅要求企业为社会、为民众提供质量日益提高的产品和最优秀的服务，而且要求把对客户的尊重作为基本原则贯彻始终。

根据现代合作理论和组织行为理论的研究成果，从某种意义上来说，组织就是合作，组织结构就是一种合作方式。合作是为了共赢的需要，因此，组织必须追求效率，组织结构或者组织制度安排必须服从合作与效率原则。根据实际情况要求，能有最高效率和能够取得最佳效益的组织结构，就是最好的制度安排。任何一种好的制度安排所形成的组织结构，都是一种能够蕴涵优秀企业文化的组织结构，因而也是一种最有效率的组织结构。

按照事物发展的阶段性认识，市场经济在其长期发展的历史进程中，有着不同的发展阶段。市场经济的转型、企业管理效率提升与实现持续发展，要求必须有理念创新和由此产生出的管理创新，包括组织结构创新。因此，过去的服从于竞争需要的科层组织结构，开始向着服从于合作需要的扁平化组织结构转化，而且随着市场经济的不断发展，组织结构的日益扁平化发展不断倾向于网络化和虚拟化，以往强调个人产出和业绩的工作范式开始向强调满足团队需要和团队协作的工作范式转变，西方的“蓝海战略”、利益相关者战略和中国的和合发展战略思维，为这种组织结构转化提供了新的理性思考。

伴随着这些创新性的考量，最新主张的一种观点，就是根据效率和发展的考虑，把组织结构划分为传统型组织、学习型组织和发展型组织。彼得·圣吉指出：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。……在这个团体中一伙人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任、互补长短，为共同的大目标全力以赴，而创造出惊人的成果。……伟大的团体并不是从一开始就成功，而是透过学习如何创造惊人成果所致。”组织结构由传统型组织向学习型组织和发展型组织发展的过程，深刻地反映了企业文化发展的不同需求，是与市场经济不同发展时期企业成长对于企业文化的要求紧密联系在一起的。一般来说传统型组织，在西方强调个人奋斗，在东方强调集体主义。学习型组织则是建立在一种对于团队建设重要意义上的共识，在于个人学习服从于共同愿景，在于系统思考基础之上的团队学习，在于员工之间加强合作、沟通的共同进步而实现公司使命的内在化。“个人的学习仓库充实了，那么相应地，组织的绩效能力也就提高了。”个人通过学习而实现了全面发展，组织或者企业将会立于不败之地，经济社会也将因此而更加繁荣进步。发展型组织则是在学习型组织基础之上，强调组织中所有人都为了组织的繁荣昌盛而努力，强调发展型学习，重视组织自身的竞争准备力和持续成长发展能力，其首要目标是个人的重构和自我认识的重建，而当每个员工都提高了他们自身的再造能力和绩效水平时，组织总的再造能力和绩效水平也随之增强了。

第二节　伦理文化是企业文化力的源泉

在企业发展中，企业文化可以持久地激励员工去创造企业业绩，成为企业持续发展的灵魂和指南，因此，企业文化成为现代企业管理的重要内容，企业文化力成为提高企业管理效率和效益的关键因素。作为企业文化基础部分的企业伦理文化，则是企业文化力的动力源，是企业管理的有效性和成功的重要保证。

一、伦理文化对于企业文化建设的影响作用

企业文化建设的内容，主要包括企业价值观的提炼和设计、企业使命的选择和塑造、企业精神培育与企业形象塑造等。在这些内容的丰富和发展过程中，不仅要与国家以及经济社会发展的相关要求相一致，有着从企业实际出发的体现现实的政治、经济、文化政策规定的内容，而且，其中也不可避免地存在伦理文化的内容。无论是在企业价值观、企业使命还是企业精神与企业形象的培育和构造过程中，传统伦理文化的影响随处可见。比如，以人为本的价值观念、报效社会的企业社会责任追求、提倡和谐的企业精神以及诚信为本的企业形象等，都曾经是传统伦理文化所蕴涵的内容。只不过，随着历史的变迁和时代的提炼，这些传统伦理文化中的优秀内容，已经逐渐地转化为一种经济社会发展所需要而又被普遍接受的规则性内容，成为一种正式的制度安排。按照制度经济学的观点，企业文化建设作为一种制度安排，不仅应该存在正式制度安排或者说是正式规则，而且同时也存在着一些非正式制度安排或者说是非正式规则。企业文化建设过程的正式制度安排，是指那些按照国家的现行方针政策，从企业的实际发展需要出发所制定的一系列关于企业的价值观准则、企业使命、企业精神以及企业形象等方面的规章制度和相关的具体规定，在这些规章制度和相关的具体规定中就包含有传统伦理文化中的优秀内容，比如，精忠报国、奉献社会、以人为本、以德为先、和合团结、廉洁奉公、尽忠职守、诚实信义等。这些作为正式制度安排的内容，在一定的社会政治历史条件下，一般来说有着普遍性的存在，而且通常可以运用文字表达的方式公之于众，具有强制执行的权威性力量。企业文化建设过程的非正式制度安排，主要是指在提升企业的领导力、凝聚力和执行力的过程中，对一些传统伦理文化的内容，由企业家的实践经验和个人偏好所决定的对某些受历史和时代限制一时还无法融入正式规则之中去，或者不方便以文字表达的方式正式出现（特例是，在某些企业也有用文字写就和正式公布的），而又被企业经常宣讲和提倡执行的内容，比如忠、孝、节、义，礼、仪、廉、耻和纲常伦理等，并没有成为普遍性的存在，而只是在某一特定企业中作为其企业文化建设的内容，但同样具有一定的强制执行的权威性力量。

在管理实践中，是一定的价值观引导着管理行为。一定的管理价值观是一定的管理理念的核心内容，管理理念是管理的灵魂，其原因就在于管理价值观的导向性作用。在管理学的研究中，经常用“使命与价值观”来表述管理价值观的内涵和意义，一般来说，使命说明企业的愿景、目标，也就是企业的宗旨，即企业为什么而存在；价值观则规定了企业的行为规范，也就是企业为了实现自己的宗旨，应该做些什么以及不能做些什么。前者为目的，后者是实现目的的手段和方法。正如世界著名管理大师杰克·韦尔奇所指出的：使命感将指引你往何处前进，而价值观所描述的则是引领你到达目的地的行动。

在社会主义市场经济的深入和构建和谐社会的进程中，企业文化建设中的价值观构造必须从以人为本的理念出发，要体现以人为本的要求，以企业的利益目标与员工的全面发展的有机统一为基本追求，以创造财富与报效社会、促进经济社会的和谐发展为使命。这与传统的企业文化建设或者竞争型市场经济下的企业文化建设，在内容上有着明显的不同，一个是体现以人为本与和谐理念，企业的发展目标、利益追求和历史使命都必须贯彻以人为本与和谐理念；一个是围绕竞争理念，企业的发展目标、利益追求和历史使命都突出了竞争战略的要求。在企业文化的内容组成中，企业精神和企业形象（CI）属于一种外显式的表现，企业精神取决于企业的价值观，而又体现于企业形象之中，企业精神与企业形象是密切联系、相互统一的。企业形象一般要通过视觉形象或者视觉识别（VI）设计等各种形式来表现，包括广告、宣传，以及厂规、厂训、厂歌、厂徽、服饰、商标、典礼、仪式等。相比较而言，企业的价值观和经营理念（MI）则是一种内在性的内容，是企业文化的核心，对企业的经营行为（BI）、经营方向、企业精神和企业形象以及企业与外部的联系具有导向性作用。因此，一定的价值观和经营理念，决定了相应的企业精神和企业形象。

对这些具体状况的考察，不仅说明了企业文化建设中制度安排的力量，而且说明了伦理文化在企业文化中的重要意义。从制度安排的意义考量，企业文化建设是企业持续发展的生命线，因为企业文化建设的核心内容，诸如，企业价值观、企业使命、企业精神和企业形象等，是决定企业前途和命运的最根本性的东西。而在这一制度安排过程中，传统伦理文化的影响作用至关重要，不仅有许多优秀的伦理文化内容成为正式制度安排的重要组成部分，而且还有许多传统伦理文化内容在一些企业作为非正式制度安排的形式发挥同样重要的影响作用。或者可以说，在一定的社会政治历史条件下，不同的企业的文化建设内容是不一样的，既有着普遍性的共性内容，这主要表现在正式制度安排之中；也有着非普遍性的个性内容，这主要表现在非正式制度安排之中。这些不一样的存在，主要是由企业家的实践经验和个人偏好所决定的。因此，本研究提出了企业伦理文化的范畴，是具有一定的现实意义的，认为所谓企业伦理文化，就是一般的社会伦理文化在企业中的反映和凝结。企业伦理文化是企业文化的基础组成部分，即企业文化中以一定的哲学思想为理论支持，由企业家的经验和偏好熔炼而成，是约定俗成的并且为企业所奉行的社会行为准则和道德规范，是企业文化的承载，是企业文化力的重要源泉。在企业伦理文化中，不仅有一些已经转化为正式规则的优秀伦理文化内容，而且也有许多作为非正规制度或者非正式规则的安排的为道德伦理所规定的内容，在中国传统的伦理文化背景下，以及经济与管理理论倡导所谓“道德人”假说的今天，这种非正规制度或者非正式规则的安排具有更加重要的意义。因为，企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分，而且以其历史承继性的影响和潜移默化的力量对企业的行为规范起到很大的作用，有时候甚至起到关键性作用。

正如有学者的研究所指出的那样：在我国，伦理思想是传统文化的一个重要组成部分，整个社会文化都呈现出伦理型的特点。企业伦理文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到组织目标上来。它通过对组织及其员工的社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合组织所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导人们的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题。组织行为学的研究认为，组织文化通过组织共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与组织之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构性功能大大提高，以增强人力资源使用的整体效能。组织特定的文化氛围往往会通过潜移默化的心理作用、有形无形的导向作用、一定倾向与标准的筛选作用以及多方面的凝聚和激励作用，在组织内部形成广泛的群体暗示、感染、模仿等心理氛围和典型示范、舆论导向、制度规范等组织风气，对组织及其成员的行为产生普遍和深刻的无形约束作用。这种无形约束可以构造出积极的应答机制，在外部信号诱导下，迅速实现预期行为，并可以有效地缓解企业有形硬约束对员工心理的冲击，削弱冲突和逆反心理。这种无形规范作用将大大提高人力资源管理效率或降低人力资源管理成本。

同时，我们从这一研究中还可以看到的，不仅是企业伦理文化对于企业文化及其规定的企业行为规范的重要作用，而且作为中国传统伦理道德中的一部分内容，如强调个体对全体的责任和贡献的“仁爱”精神、强调和合团结与和谐关系的“和为贵”思想，以及互敬互爱、诚实守信、廉洁奉公、恪尽职守、爱国爱民等，都已经在历史的演进和制度、规则的转化过程中，由非正规制度或者非正式规则的安排形式变为正规制度或者正式规则的安排形式，成为企业文化所规定的行为规范的基本内容，也从另一方面充分体现了企业伦理文化对于企业文化建设和提升企业管理效率的重要意义。

中国台湾学者杨国枢和郑伯曛曾经编制了量表来验证关于中国传统伦理文化重要意义的假说，结果发现，传统价值观与工作偏好、组织投入、工作绩效等各变量之间皆有正相关，即儒家伦理与良好组织行为之间有直接而明显的关系。台湾学者黄国光认为，儒家思想的主要内容，是以“仁、义、礼”为核心构建起来的伦理价值体系，这一套伦理价值体系自汉代取得正统地位之后，就不断地通过语言文字以及各种文化工具，塑造中国人的思想行为，成为民族集体潜意识中深层心理结构的一部分。

中国古代各学派的思想主线的和合理念及其管理理论和管理实践，十分重视诚信问题。可以说，诚信概念是中国从古至今与和合理念相辅相成的范畴。早在《周易·坎卦》中就指出：“习坎有孚维心，亨，行有尚。”其意是说，当水流动时，前有凹陷，必注满之后溢出（即“维心”，也比喻心中实在）才继续前行，无论前方有多少凹陷，水绝不违背这一原则，故有“有孚”，即有诚信之辞。老子在《道德经》中说：“信者吾信之，不信者吾亦信之，德信。”意思是说，对于诚实的人，我以诚相待，对于不诚实的人，我也以诚相待，这是要以“仁爱”之心去使人都能够变得诚实。孔子的名言：“人无信不立。”和合管理把诚信作为修身养性成才的标准，因为以“仁政”为内容、以礼仪为形式的和合管理，本质上就是以人们之间的仁爱、互敬、诚信、和合为基础的，这是由和合管理的以人为本与和合价值观决定的，以人为本必须仁爱、互敬，诚信立人必须和合。中国古代还有诸如“一诺千金”、“君子一言，驷马难追”等说法。由此，培育了中国人民亘古至今的诚实守信的美德，诚信范畴也成为和合管理的重要内容。

在市场经济向着合作型转化过程以及今后的以合作为主的市场经济条件下，企业伦理文化对于企业文化建设以及企业的行为规范不仅具有同样的重要意义，而且由于“道德人”假说的逐渐验证以及和合理念的普遍认可，企业伦理文化对于企业文化建设以及企业的行为规范的意义必将会越来越重要。如本书以上分析所指出的那样，中国传统和合文化的核心思想，就是儒家所倡导的“仁”，所谓“仁者爱人”，其价值观准则就是以人为本与和合，“人为万物之灵”，以人为本必须和合，二人相和合才能形成“仁”。以人为本而相和合，就必须以义为先，义以生利；以礼为要，礼以成序；以智为能，智以成事；以信为重，信以成仁。所以，“仁、义、礼、智、信”是为和合伦理文化的基本内容，“礼、义、廉、耻”、“忠、孝、节、义”皆由此衍生。“修身、齐家、治国、平天下”的追求，以及由此衍生的互敬互爱、诚实守信、廉洁奉公、恪尽职守、爱国爱民要求等，或者按照现代管理学术用语上的理解就是人力资源管理与开发方面的内容，都必须遵循这些和合伦理文化的规定。剔除这些传统伦理道德规范中的历史糟粕，结合现代市场经济的实践需要和企业的自身特点，在实行哲学扬弃的基础上，中国传统和合文化及其伦理道德规范，在今天的企业文化建设以及企业行为规范构造中，仍然具有极其重要的意义，何况中国传统和合文化及其伦理道德规范中的许多内容，在历史的承继和制度、规则的辩证转化过程中，已经成为企业文化及其规定的企业行为规范的重要组成部分。

胡锦涛主席提出的社会主义荣辱观，是对中国传统和合文化进行历史扬弃上的总结和概括，不仅是中华民族重塑美好伦理道德观念和提高全体人民思想素质及精神风貌的锐利思想武器，而且也是新的市场经济条件下企业文化建设的指南和根本原则。秉承社会主义荣辱观的要求，汲取中国传统伦理文化的有益营养，包括充分发挥传统伦理道德规范的作用，结合企业的实际情况，应该成为今天企业文化建设的正确路径选择。

二、伦理文化是企业文化力的动力源

著名管理大师彼得·德鲁克在《管理学》中指出，管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。他还认为，“管理是一种社会职能，隐藏在价值观、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应当是受文化制约的……管理也是‘文化’。它不是无价值观的科学。”中国学者的研究认为，文化就是明天的经济，要进一步推动企业的发展，要真正成为世界上第一流的企业，就要借助于企业文化的力量。企业文化之所以引起学术界和企业界的广泛关注，根本原因在于其给企业注入的生命活力，在于其给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。

当代经济伦理学的最新研究成果认为：有某些道德律令是任何市场制度都应尊重的。而且，在某些情况下，有某些道德律令是必须尊重的；如果市场要成为可能，那么市场的道德就要求某种类型的道德。假如这种市场是国际性的，就会有一种最起码但又是普遍的市场道德。美籍华人成中英先生在他的《文化·伦理与管理》中指出：企业管理伦理是“任何商业团体或生产机构以合法手段从事营利时，所应遵守的伦理规则”。

从制度经济学的分析来看，企业管理可以有正式制度管理和非正式制度管理之分。伦理文化是企业文化的基础内容，伦理文化对于企业管理的作用，就是以其非正式制度的方式，通过习惯、习俗、舆论、信念、伦理道德等非正式规则的教化作用来实现的。所谓伦理管理，就是运用伦理文化的力量来进行管理。运用这种非正式制度的伦理管理，可以有着正式制度管理所达不到的效果，那就是可以有助于正确认识和强化企业的社会责任，提高企业管理者和全体员工的道德品质，增强企业的凝聚力和主体的努力程度，树立企业良好的市场形象，激励团队更好地为实现企业的既定目标而努力奋斗。

企业伦理文化是企业文化力的基础，研究企业伦理文化有利于提升企业文化力和提高企业管理效率和效益的关系，是理论和现实提出的一个应该认真研究的课题。笔者曾经在相关研究中指出，在这样一个竞争激烈的时代大背景下，许多企业的产品质量、产品中的科技含量甚至是产品的生产成本都相差无几。现实展现在我们面前的是，随着人们生活水平的不断提高、消费观念的不断进步以及人们生活节奏的不断加快，现在的人们在选择商品时关注更多的是产品的品牌、声誉而不是价格。当前的企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变。在今后的市场竞争中，人才与科技的优势必将取代传统的经济发展优势，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素必将成为企业核心竞争力的发展方向。企业的文化力因素的本质就是以企业伦理为核心的企业文化价值观念，企业伦理观的正确与否直接决定着企业文化的发展方向。

企业伦理文化是采撷自约定俗成的社会行为准则和道德规范的一部分，一般应该是积极向上的、鼓舞人心的、符合社会公德的，同时又是和企业的发展战略相协调、相补充、相辅相成的。比如，以人为本、热爱国家、团结友爱、艰苦奋斗、廉洁奉公、恪尽职守、忠诚正直、良好形象、讲究信誉、奉献社会等。

笔者曾经在相关研究中指出：企业伦理文化可以从企业内部（Inward）和企业外部（Outward）两个方面来考察。

就企业内部伦理文化来看，主要是涉及企业的所有者、管理者和员工之间应该共同遵守的行为准则和道德规范，在西方则是雇主和雇员之间或者说是所谓劳资双方的关系。从18世纪英国“羊吃人”运动开始的资本原始积累，虽然有其历史必然性和加速工业革命的积极意义，但是向来受到诅咒和鞭笞，因为资本原始积累和资本家财富的积聚都是建立在对工人的残酷剥削之上的。由此形成的资本家依靠资本剥削工人创造的剩余价值而致富，成为资本家的自然心态以及建立于其上的企业价值观和经营理念，于是，通过对绝对剩余价值生产和相对剩余价值生产的交相使用来加大剩余价值的攫取成为必然选择，剥削有理和积极剥削成为资本主义企业伦理文化的基础。工人由于忍受不了资本家的残酷剥削而奋起反抗当然是天经地义的，但也同时造成了对于剥削有理和积极剥削这种资本企业伦理文化的冲击和否定。劳资斗争的结果，形成了工人通过组成工会与资本家斗争而争取尽可能多的权益和资本家为了缓和矛盾以保护企业发展而进行的一些福利政策改良方面的让步。这种基于劳资双方矛盾斗争之上形成的资本主义企业伦理文化，充满了不稳定性和风险性，在低级状态表现为怠工、罢工、请愿等方式的温和的文化和经济冲突，到高级状态则表现为无产阶级推翻资产阶级的剧烈的政治冲突。

可以说，这种基于劳资双方矛盾斗争之上形成的资本主义企业伦理文化，有利于资本主义企业的维系，但是长期来看对于资本主义社会的发展是不利的。有学者认为，马克思的《资本论》对于经济社会发展有三项历史性的贡献：一是揭示了资本剥削的秘密和资本放大财富的功能；二是指出了股份制是社会主义的入场口；三是描绘了社会主义必然取代资本主义的历史趋势。资本剥削的秘密之揭示，为雇佣工人争取自身的正当权利提供了锐利的思想武器；资本放大财富的功能为资本所存的各种社会有效运用；股份制成为资本主义由化解劳资矛盾走向资本社会化、政治民主化而促进社会文明进步的必然；社会主义必然取代资本主义的历史趋势的描述成为鼓舞人心和建立新型社会的美好理想。不过，资本剥削秘密的揭示也从反面教育了资本家要改良原有的充满劳资关系矛盾冲突的企业伦理文化。适当提高工人的工资收入倒比能够维持三口之家的基本生活所需更多，而使其积蓄有一定的投资能力，允许并提倡工人通过购买股票的投资方式实现劳方资本化，资本通过扩大股票售卖和尽可能吸引广大工人投资的方式实现资本社会化，再由此走向政治民主化，这一西方现代社会发展的三步曲，不仅通过资本伦理文化的改良和实践而逐步成为现实，而且也可以成为建设有中国特色社会主义的借鉴。

就企业内部伦理文化的“共同遵守”这一根本要求来说，劳资双方应该形成一种有利于企业和社会稳定发展的共识。资方不应该把劳方看做自己的赚钱工具，而应该看成是自己任务的执行者和事业伙伴，要共同对企业的发展和社会进步负责；劳方在一般情况下也不要把资方只看做是绝对对立的敌手，而应该能够在一定范围内进行合作，这样才有利于形成一种保证企业持续发展和促进社会文明进步的企业伦理文化。西方社会许多成功企业的实践已经有了充分显示。如我们以上所述的松下公司的信条：我们身为实业家的责任，促成社会的进步和福祉，致力于世界文化进一步发展。美国通用汽车公司罗杰斯·史密斯董事长的企业文化思想：使“我们的雇员和企业伙伴分享我们的成功，我们的股东在他们的投资上可以得到持久的更多的收益。”今天，盛行于西方管理的双赢理念、团队建设以及企业文化建设中的人本管理思想，特别是当今风靡西方的“蓝海战略”之价值创新理论，进一步显示了现代企业伦理文化发展中的新趋势和对于企业管理的全新意义。

对于中国构建和谐社会进程中的社会主义市场经济条件下的企业来说，管理者和员工都是社会的主人，本来就不存在资本主义式的劳资对立关系，只是社会分工不同，或者在民营企业中还存在劳资双方的一定矛盾，企业伦理文化的建立和建设，应该以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”思想和科学发展观为指导，弘扬中华民族的传统美德，借鉴西方企业伦理文化发展中的经验和教训，总结中国社会主义建设特别是改革开放的实践经验，以中华民族传统和合文化精髓为基本营养创新形成的中国式和合管理理论为基础，遵循“和”、“合”理念，以和睦相处、合作共事、发展企业、贡献社会为准则，形成一种管理者、员工各司其职又相互协作，共同服务于企业发展和致力于社会文明进步的战略伙伴关系。

企业外部伦理文化，主要是企业在处理与外部社会环境之间的关系时应该遵守的行为准则和道德规范。就企业外部伦理文化来看，主要应该处理好以下几个层次的内容：

一是要树立遵纪守法意识，处理好企业与政府的关系。政府是管理社会公共事务的权力机构，主要通过依法行政来实施社会公共事务管理以实现社会文明进步。只有所有的社会机构和个人都能够自觉遵纪守法，社会才能实现和谐稳定发展。对于对社会整体负有一定责任的企业来说，依法经营、照章纳税是其基本的权利和责任。依法经营才能避免违规操作、无序竞争、人为垄断、偷税漏税、化公为私、行贿受贿等有碍于经济社会稳定发展的不良现象；照章纳税既是企业实现其社会责任的主要环节，同时也是依法经营的必然要求。

二是要树立社会利益意识，处理好企业发展与环境保护的关系。现代社会进步、经济繁荣的同时，暴露出来的一个被日益关注的问题就是环境保护问题。现代工业化和城市化的飞速发展，使社会日益现代化和人民群众的生活水平不断提高，但是森林乱砍滥伐、工业垃圾和生活垃圾的无序处理，使生态环境平衡受到了越来越严重的破坏，水土严重流失、臭氧层日益受损、酸雨频发、传染病流行……人们的生产和生活环境都越来越受到了令人担忧的威胁。因此，企业伦理文化在兼顾社会利益的同时，也应该把本来不是伦理问题的环境问题纳入进来，在建立企业伦理文化和发展企业的过程中，自觉树立环境保护意识，努力处理好环境保护问题。

三是树立消费者权益意识，处理好企业对于公民的伦理责任。消费者不仅是企业的上帝，企业必须提供最优质的产品和服务，以取得“衣食父母”的满意而保证经营的持续性，而且就宪法赋予每个公民同样的权利和义务而言，企业也必须遵守宪法之规定，保证为每个公民提供最优质的产品和服务，如美国通用汽车公司董事长罗杰斯·史密斯所言：“我们最重要的产品是进步。通用汽车公司的根本目标就是要提高产品和服务的质量，使我们的客户获得更大的价值。”企业伦理文化应该把树立消费者权益意识、处理好企业对公民的伦理责任列为重要内容。

四是树立合作共赢理念，处理好企业与企业之间的关系。随着经济全球化和市场经济的深入发展，激烈的竞争使企业的获利空间越来越小，无论是“成本领先”战略还是“差异化”战略都无法形成有效的赢利机会，交易成本的增加以及社会财富的损失浪费与企业通过竞争所能获得的不断减少的赢利的比较，使人们对长期以来所遵循的竞争理念越来越产生了怀疑。于是，战略联盟、虚拟企业、企业文化建设、团队建设、合作双赢等理论应运而生。特别是今天，一种淡化竞争、倡导共赢的“蓝海战略”风靡西方，预示了一种企业之间由和睦相处、合作共赢重新步入良性发展的新希望。弘扬中华民族和合文化的和合管理理论，倡导“和气生财，合作制胜”的和合管理理念，不仅可以为处理好企业与企业之间相互关系以实现共赢提供保证，而且可以为与构建和谐社会相适应的企业伦理文化建设提供理论支持。因为，“和合理念创新与和合管理创新，是一种符合哲学辩证法要求的理论与实践相统一而富有历史生命力的创新发展。企业在市场经济新阶段的持续发展，必须尽快进行和合理念更新，尽快认识和把握和合管理理论，进行和合管理的实践探索，因为和合理念更新与实施和合管理是实现企业持续发展的力量源泉和根本保证”。

赵曙明等人的研究指出了企业伦理文化在竞争型市场经济中的重要意义：在知识经济时代，企业文化力是企业持续健康发展的关键因素。企业伦理文化是企业文化的基础和重要内容，是企业文化力的重要源泉。因此，在一定意义上可以说，企业伦理文化也是核心竞争力。由于企业家的经验和偏好不同，各个企业的伦理文化不尽相同和不具模仿性，因而成为各自核心竞争力的重要组成部分。在当今的知识经济时代，文化力成为企业成败得失的主要因素，企业伦理文化作为企业文化力的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升有着重大的促进作用。

第三节　伦理文化与企业管理的最高追求

经济伦理学的研究说明，社会责任是企业伦理文化的本质规定和企业的最高追求。企业的社会责任是一种超越了企业自身营利目标的着眼于全社会范围的更为广泛的责任。所谓企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时或经营过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会整体的利益，除了要考虑其行为对自身是否有利外，还应考虑对他人是否有不利的影响，如是否会造成公害、环境污染、浪费资源等。

一、“企业非道德性神话”的破产与时代的责任

美国学者理查德·T.德·乔治在其所著的《经济伦理学》一书中指出：“企业非道德性神话”这一称谓表达了人们对于美国企业经营普遍性的看法。这种观念描绘了许多美国公司及其从业人士是如何看待自身的，同时也描述了社会公众对企业的看法。经营的终极目标是获得收益。为了实现这一目的，经营者才有动力去生产产品、提供服务并致力于买卖交易行为。而根据这一观念，企业及其从业人员并不直接关注伦理道德。他们并不是破坏伦理或不道德的，而是认为自身行为与道德无关。就他们看来，在企业经营活动中进行伦理道德的考虑是不合时宜的。从传统经济学意义角度考虑，企业仅仅是一个以营利为目的的生产经营单位，利润最大化是其追求的永恒主题，它没有责任也没有义务去完成本应由政府或社会完成的工作，其行为只要不违法，以何种手段和方式去追求利润都无可厚非。但是，在现代经济社会，这种观念受到了挑战。因为现代社会商品生产的社会化、专业化程度不断提高，企业之间相互依赖的程度前所未有，社会信用的程度对经济影响加剧，这一系列的变化用一句话来概括，那就是在现代经济社会，企业的任何一个行为都不再是个体行为，都可能对社会、对整体经济产生影响。在这种条件下，企业仅以追求利润最大化作为终极目标显得过于狭隘和自私，在市场经济条件下，尤其在经济全球化的浪潮中，企业的生存和壮大需要树立一个独特而健康的企业形象，这样一种形象的建立又与企业的社会责任感密切相关。

理查德·T.德·乔治继续写道：“那种‘企业非道德性神话’的破产可以通过四种相当明显的途径显现：通过商业丑闻的报道以及随之而生的公众反应，通过诸如环境主义者协会或消费者协会等公众组织的信息发布，通过在报纸杂志或会议上发表的有关商业伦理的文章，以及通过公司核心伦理价值观的建立发展或其他相关项目。……所有被掩盖的真相，正在慢慢展现于人们面前，它预示着那个为了赚钱无所不为的时代已经一去不复返。越来越多的人要求公司的经营行为要遵循道德标准，至少是在特定情况和特定范围之内加以实现。公众的要求证明，现实正在与‘企业非道德性神话’中所描述的内容背道而驰。”

社会责任是一种由来已久的伦理观念，也是新兴的企业管理伦理，是一种旨在追求“共同福祉”的企业社会实践，它要求企业以“共赢”的思想来兼顾企业、客户、员工、社区和环境的利益。从世界越来越多的企业发展案例来看，利益相关者方法考虑是符合伦理的现实选择，企业与社会各方面的关系是互动关系，是互相获益的。一个企业既要为其投资者即它的股东着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为它内部的职工着想，为所有利益相关者着想。只有综合考虑了各方面的利益，这才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正地发达繁荣，企业自身也才能得到持续发展。

关于企业社会责任问题的讨论由来已久。“企业社会责任”（Corporate Social Responsibility）概念最早是1942年由美国学者谢尔顿提出来的，近些年来这一思想广为流行，连《财富》和《福布斯》这样的全球性的权威商业杂志在企业排名评比时都加上了“社会责任”标准，可见当代社会对企业社会责任的重视。联合国也是推动企业承担社会责任的重要机构。从上一届秘书长安南上台开始，联合国的工作重点发生了较大的变化，即从国家主权的维护更多地转向了公民权利的维护。鉴于经济全球化的脆弱性和国际间越拉越大的差距，鉴于国家内部的差距也在拉大以及财富的分配不公和不平等，特别是鉴于某些大企业不合理的发展对世界安全和生态环境带来的巨大威胁，安南一开始就向国际商界领袖提出了挑战，那就是呼吁企业约束自己自私的牟利行为，并担负起更多的社会责任。1999年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，安南提出了“全球协议”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。该协议号召公司遵守人权、劳工标准和环境方面的九项基本原则，其内容是：①企业应支持并尊重国际公认的各项人权；②绝不参与任何漠视和践踏人权的行为；③企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力；④消除各种形式的强制性劳动；⑤有效禁止童工；⑥杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为；⑦企业应对环境挑战未雨绸缪；⑧主动增加对环保所承担的责任；⑨鼓励无害环境科技的发展与推广。(www.xing528.com)

企业的社会责任是企业的社会使命和经营理念的具体体现。企业活动究竟应该对谁负责，负什么责呢？P.普拉利在其所著作的《商业伦理》一书中用最低限度的眼光来看待企业的道德责任，指出“在最低水平上，企业须承担三种责任：①对消费者的关心，比如能否满足使用方便、产品安全等要求；②对环境的关心；③对最低工作条件的关心。……我们所提出的三项企业道德要求可以为企业提供可行性、建设性的参考。最低的道德要求意味着企业应为公众提供高质量的产品和服务，而不危及基本的公共福利和共同的未来。赚钱与接受一定限度的道德要求是可以结合起来的”。

还有学者将企业的社会责任的内容做了如下概括和归纳：其一，对股东：证券价格的上升；股息的分配（数量和时间）。其二，职工或工会：相当的收入水平；工作的稳定性；良好的工作环境；提升的机会。其三，对政府：对政府号召和政策的支持；遵守法律和规定。其四，对供应者：保证付款的时间。其五，对债权人：对合同条款的遵守；保持值得信赖的程度。其六，对消费者和代理商：保证商品的价值（产品价格与质量、性能和服务的关系）；产品或服务的方便程度。其七，对所处的社区：对环境保护的贡献；对社会发展的贡献（税收、捐献、直接参加）；对解决社会问题的贡献。其八，对贸易和行业协会：参加活动的次数；对各种活动的支持（经济上的）。其九，对竞争者：公平的竞争；增长速度；在产品、技术和服务上的创新。其十，对特殊利益集团：提供平等的就业机会；对城市建设的支持；对残疾人、儿童和妇女组织的贡献。

从以上内容可以看出，企业承担的社会责任有很多，但就当前世界经济发展的现状来说，环境道德是企业所承担社会责任的核心内容。随着世界经济的蓬勃发展，科技进步一日千里，工业化与城市化进程越来越快，然而社会经济活动却并没有走上健康、文明、有序的发展道路，自然生态环境的破坏日趋严重，人类的生存环境已经受到了严重的威胁，“绿色消费”、“绿色革命”、“可持续发展”等正在受到全社会的广泛关注，因此，作为从事物质生产的企业，必须把环境伦理作为企业文化建设的重要方面予以足够的重视。

现代社会，企业生产经营的理念虽然发生了一些变化，但有害于环境的行为仍然很多，其中最常见的是利己主义行为和短期行为。企业利己主义行为对环境的影响主要表现为：企业在生产过程中，只考虑自己的利润而不考虑环境代价或环境成本，只要能产生一点点利润，即便消耗大量的资源，也会乐此不疲。在环境问题上，利己主义的根源在于：对企业来讲，利润归自己享有，环境代价却由社会承受。但是，对社会来讲，环境代价是无形的，是无法计算的。利己主义行为动机和企业本位主义思想使企业不可能站在社会角度考虑这些问题。企业的短期行为，主要是指企业在生产经营过程中，只注重眼前利益，并以牺牲环境为代价获取眼前利益，如把相对稀缺的资源用于低收益生产，破坏稀缺资源的持续利用等。企业短期行为对环境造成的破坏是潜在的，有时甚至是巨大的。

本研究认为，社会责任是企业伦理文化的本质规定和企业的最高追求，是在今天的市场经济新条件下企业实现持续发展的客观要求。笔者曾经在《企业核心竞争力与企业伦理文化》一文中指出，现代企业管理伦理思想要求企业改变传统的经营哲学和经营理念，树立新的行为准则，才能使企业适应现代市场经济的新形势和新要求，符合环境道德标准以及绿色经营成为重要的研究课题。符合环境道德标准的企业经营原则应该是：①综合效益原则。即企业在经营过程中，不应只重视自己的利益，还应考虑相关利害关系人及全社会的综合利益；不应单纯追求企业效率，要多方面考虑经济行为的实际影响，特别是它的负面影响，关注综合效益。②公平与正义原则。环境和资源是全人类共同的财富，任何个体对环境和资源的肆意妄为，对他人来讲，既不公平，也不符合正义的要求。企业对环境的利用和影响，既要考虑到“代内公平”，也要考虑“代际公平”，企业为了自身利益所造成的外部不经济、不符合公平和正义的要求。③可持续发展原则。环境是人类从事生产的物质基础，企业的行为虽然是个体行为，但无数的个体行为作用于环境的时候，可能会破坏环境有限的承载能力，制约未来的发展，因此，企业应克制自己对环境无限制的索取，以实现人类社会的可持续发展，才能从根本上保证企业自身的健康成长。

西方市场经济的管理实践，是在人性恶的理论假设前提下，以利润最大化的价值观为指导的行为，所以一切皆以金钱的追求为理想目标而拼命竞争，以利润尽可能快的增长为责任，为了利润最大化而可以“大鱼吃小鱼”，甚至欺诈、暗杀、战争而无所不用其极。正如马克思在其传世巨著《资本论》中所揭示的那样：资本来到世间，从头到脚每个毛孔里都充满了肮脏的东西（当资本充当了剥削剩余劳动的角色的时候）。

当然，人类社会是处于不断的进步之中的，市场经济的追求及其价值观也在不断地改变。直到21世纪来临，竞争的力量和金钱的追求都开始黯然失色的时候，在西方市场经济中开始产生了“竞争合作”、“合作竞争”的思想，既而又有了想摆脱竞争的“蓝海战略”的追求。因为，人们逐渐认识到了金钱并非生活的全部，还有他人的利益和幸福，还有亲情和社会责任；而且，利润的获取也并非只有通过残酷的竞争才能取得，在市场规则不断完善、企业成长到一定规模而难以一决高下的时候，竞争越来越失去了原有的赚钱魔法，与竞争相伴生、相对立而存在的合作理念和方式，就应运走到了台前。

20世纪中后期，商业伦理在西方社会中开始兴起，利润不是唯一的追求的思想和社会责任的考量开始发展，20世纪90年代商业伦理已经深深地融入管理决策之中，并逐渐走向了制度化。进入21世纪以后，以社会责任为主要内容包括其他社会公益事业的追求在内的思想，成为越来越多的西方公司为了实现持续成长的必然选择。

中国传统的和合管理实践，是在人性善的理论假设前提下，以“仁爱”思想规定下的以人为本与和合价值观为指导的行为，所以提倡尊人、重人、为人，才能有效地维系封建社会两千多年的持续发展。在和平与发展为主旋律的时代，为了社会主义市场经济的健康发展与和谐社会的建设，我们从国情和现实需要出发，立足于中华民族和合文化与传统和合管理的扬弃，在和合理念的升华中创新发展的和合管理，就是要以以人为本与和合之复合价值观体系为行为准则。管理的目标不仅仅是利润的追求，而且要履行社会责任，为了自己，也要为了别人，为了所有的人都富裕与和睦相处，为了经济与社会的协调发展，为了社会与自然的和谐与共，最终实现社会繁荣。

二、“人人为我，我为人人”与履行企业社会责任

“人人为我，我为人人”这句话，是列宁在一次关于星期六共产主义义务劳动的演说中最先提出来的，中文版《列宁全集》第二版改译为“一人为大家，大家为一人”。有学者认为，第二版译文更符合俄文原文本义，可以较好地表达商品经济条件下人与人之间的相互依赖和相互服务的关系。类似的思想在商品经济萌芽较早的西方，许多思想家有过不同的论述。早在古希腊时期的毕达哥拉斯学派就把正义解释为“一人为别人所做的，也就是别人为他所做的”。托马斯·阿奎那从基督教道德上理解人与人的交换活动和关系，认为就是《圣经》上所言：你们愿意人怎样待你们，你们也要怎样待人。如果说，这些思想原则上只是表达了小生产经济关系下的普遍现象，或者说是天才的思想家们对于社会生活常规的一种较为客观的描述，那么，可以说，更早于西方的这些思想家的中国古代春秋战国时期的孔子，就已经有了“己所不欲，勿施于人”的“恕道”之说。

随着17~18世纪西方资本主义商品经济的进一步发展，这种思想开始涉及商品经济生活。如法国的经济学家加尼尔指出，对于个人和对于各国人民来说，事实上只有在下面的情况下才会有财富：每人为大家劳动，大家为每人劳动。黑格尔认为，一个人劳动时，他既是为他自己劳动也是为一切人劳动，而且一切人也都为他而劳动，即“他们为我，我为他们”。19世纪法国经济学家巴斯夏在《和谐经济论》一书中更为详细地论述了这个命题，他认为在社会秩序中，“我为人人”源于“我为自己”，“人人为我”必然包含在“我为人人”之中，“每个人在为自己工作时，实际上是在为大家劳动”。后来，马克思进一步把这种关系归纳为一种劳动和交换的关系，“他为别人的存在和别人为他的存在”。

如果说，在西方资本主义发展时期关于这些思想的论述，基本上是表达了一种社会经济生活的客观现象，而没有刻意地去表现道德动机或目的，应该是不属于道德命题或道德原则，那么，追溯到类似思想最初提出的时候，从儒家思想的恕道原则讲“己所不欲，勿施于人”，认为要以爱己之心爱人，要像对待自己一样对待别人，自己不愿意做的事情也不要强加给他人；到古希腊哲学中的毕达哥拉斯学派说“一人为别人所做的，也就是别人为他所做的”，就不仅有社会分工条件下的经济关系的反映，也有德善伦理观念的论述；再到列宁关于共产主义星期六义务劳动演说中引用的“一人为大家，大家为一人”，以及“人人为我，我为人人”的演绎，则更多的是宣传和提倡一种博爱和大公的道德精神。而且，随着经济社会生活的发展进步，道德伦理因素越来越成为影响发展和进步的重要内容，“社会人”、“道德人”假设正在成为一种必然。为了自己也要为了别人，为了别人也就为了社会，人人都为了别人，就有了社会性。所以，“人人为我，我为人人”的命题，在今天的和平、发展与合作的时代和市场经济新时期的条件下，反映的就不仅仅是一种劳动和交换关系，而且也是一种具有社会责任意义的价值观。

我们常常说：心里无私天地宽，其实早在中国古代的道家思想中就可以找到类似的论述。《道德经》中有这样一段话：天长地久，天地所以能长且久者，以其不自生，故能长生。是以圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪？故能成其私。其意思是说，天地的运行是长久的，之所以能够天长地久，就是因为其不能够以生殖方式来复制另外一个自己而自己便也没有衰老。同样的道理是，所谓圣人，就是在涉及了利益争夺的场合，他能够主动谦让而被众人奉为品德高尚的人，而且他由于能够主动地置身于名利场外、远离人类欲望所追逐的场合而使自己的生命获得安全。正由于其以无私的行为，最终而达成了最大的私愿。

儒家思想中也有一句经典式的语言：先天下之忧而忧，后天下之乐而乐，就已经表明了一种以天下苍生为己任的无私价值观，并且曾经鼓舞着一代又一代的炎黄子孙，成为一种被普遍效仿和遵循的人生格言。

今天，在我们进行有中国特色管理理论创新，为着构建和谐社会而努力奋斗的时候，更应该从中华民族历史文明宝库中，汲取丰富的精神营养，塑造时代所需要的管理价值观，包括“人人为我，我为人人”这样一种具有社会责任意义的价值观，才能促进企业更好地履行应尽的社会责任。

最早将企业社会责任问题引进经济学和管理学研究视野的是Carroll，他从经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任的参数分析建立了企业社会责任的金字塔模型（Carroll，1979）。其后，又有许多学者分别从不同角度研究了企业社会责任问题，到了20世纪末21世纪初利益相关者理论问世并逐渐流行以后，关于企业社会责任的研究逐渐地纳入了利益相关者理论研究框架。如Carroll（1991）的研究，将企业的社会责任与利益相关者相互融合，认为要针对每一个利益相关者考虑社会责任问题。Clarkson（1995）指出，应该以利益相关者框架为基础建立企业社会责任评价模式。Donaldson和Preston（1995）、Mitchell（1997）等都在社会责任理论和利益相关者理论的结合方面做出了进一步的努力。陈迅、韩亚琴（2005）把企业社会责任分为基本社会责任、中级社会责任和高级社会责任三个层次进行分析。

如果说，以上所述的一些关于企业社会责任的研究，还基本上属于对企业社会责任范畴的界说，以及对于企业社会责任的重要意义的探讨，那么，关于企业社会责任与企业绩效方面的研究，就进一步涉及了企业社会责任对于企业持续发展的作用问题。实际上，自20世纪70年代以来，企业社会责任与企业绩效问题一直是国外学者研究的热点问题，尽管至今尚未取得一致的研究结论。Griffin和Mahon（1997）统计了1972~1997年的61篇相关论文的研究结论，其中，认为企业社会责任与企业绩效正相关的33篇，负相关的19篇，无相关的9篇。其后，Harrison和Freeman（1999）的研究认为，不合法规的表现不承担社会责任对于企业的价值产生负面影响。Mc Williams和Siegel （2000）等人的研究认为，企业社会责任与企业绩效之间没有显著的相关性。Ruf等人（2001）基于KLD数据库的实证研究发现，企业社会责任的变动与企业绩效之间存在正相关关系。Simpson和Kohers（2002）对美国国有银行的研究表明，美国国有银行的社会绩效与财务绩效之间存在正相关关系。Schnietz （2005）的研究说明，公司在危机时期，社会责任声誉能够防止公司价值的下跌趋势。总的来说，企业社会责任与企业绩效之间存在正相关的认识和研究结论越来越被证实。我国的相关研究比较晚，直至沈洪涛、杨熠（2008）的研究，才表明了我国2002年以后的上市公司披露的社会责任信息与企业绩效之间开始具有正的价值相关性，而之前的一些为数不多的相关研究，都还认为企业社会责任与企业绩效之间的相关性不强。或者是由于我国公司发展的成熟度还不够高，研究样本相对较少。

温素彬、方苑在《企业社会责任与财务绩效关系的实证研究》（2008）一文中，将相关利益者划分为货币资本利益相关者、人力资本利益相关者、生态资本利益相关者、社会资本利益相关者，构建了企业社会责任的利益相关者模型，并以46家上市公司2003~2007年的数据为依据，运用面板数据模型，研究了企业社会责任与财务绩效之间的关系，进一步证明我国上市公司研究开始关注其社会责任，但社会责任的披露信息仍然很少，大多数企业社会责任变量对当期财务绩效的影响为负，不过从长期来看，企业履行社会责任对其财务绩效具有正向影响作用。

2008年9月开始爆发的金融危机，及其揭露出来的美国华尔街的种种贪婪、自私行为，特别是触目惊心的众多的欺诈腐败案件，都充分说明了道德风险对于经济社会发展的危害性。更耸人听闻的是美国华尔街传奇人物、纳斯达克股票市场公司前董事会主席伯纳德·麦道夫于2008年12月11日晨因涉嫌证券欺诈遭警方逮捕，检察人员指控他通过操纵一只对冲基金给投资者造成的损失至少500亿美元。正如有学者所指出的那样，所有这一切都充分暴露出来隐藏在金融危机背后的肮脏交易，也从另外一个侧面显示了无度的竞争造成的令人惊骇的败德行为，从而也折射出西方主流经济学的所谓非价值判断的实证研究方法所带来的越来越多的脱离现实的判断。非价值判断的实证研究方法只能是基于“经济人”假设之上的一种理论推演，忽视了人们的社会存在和由此而来的社会性，换句话说，生活在社会群体中的人的任何理性行动都摆脱不开价值判断，否则只能是由一相情愿而陷入“经济学的贫困”。正如莫里斯·阿莱（Maurice Allais）所指出的那样，“现代经济学是在沿着一个错误的方向发展，即脱离现实地、纯粹地构造人为规范。同时，经济学越来越为数学的形式主义所控制，而这绝对是巨大的倒退”。

可以断言，在今天的“社会人”、“经济人”假设越来越具有理论研究价值的情况下，随着企业社会责任与财务绩效关系研究的不断深入，企业社会责任与企业绩效之间存在正相关的研究结果正在逐渐成为一种共识。这对于促进和保证企业的持续健康发展具有重要的理论和现实意义。需要特别指出的是，企业自觉地履行社会责任，对于市场经济新时期企业持续发展所需要的合力的形成和有效地培育以及不断地提升有着重要的意义。

一个有意义的借鉴是张明博士的研究，初步揭示了企业履行社会责任与增进企业和社会的福利以及促进社会可持续发展之间的关系。中国企业社会责任动力学机制的研究属于中国CSR理论的基础性研究，张明博士的研究是一种探索性的努力，不仅具有理论意义，而且在倡导和谐社会建设的当代中国更具有现实意义。因为，和谐社会建设已经成为当代中国的主旋律，倡导基于和谐的企业社会责任观以及研究其内在的运行机理是中国和谐社会理论建设的一部分，也是中国企业实现持续发展必须研究的重要内容，因而具有鲜明的时代意义。

为了研究借鉴的需要，特把该研究作为本章的附录。

附录：张明博士的研究——该研究首先对基于和谐观的中国企业社会责任（CSR）给出了如下定义：当代中国基于和谐观的企业社会责任由理论性责任体系和操作性责任体系相互交织而成的责任链构成，前者是后者的基础，后者是实务操作的“抓手”或切入点。理论性责任体系以中国传统文化和商业伦理的精髓“互利、奉法、仁义、和谐”为核心，由纵向的四层责任构成：低端的经济责任、法律责任、中端的伦理责任、高端的文化责任。操作性责任体系以便于政府指导和企业操作为着眼点，由横向的四维责任组成：劳动者权益的保护责任（简称“维权责任”），环境保护的责任（简称“环保责任”），诚实守信的责任（简称“诚信责任”），和谐社会的建设责任（简称“和谐责任”）。简言之，基于和谐观的中国企业社会责任就是以“互利、奉法、仁义、和谐”为核心，以经济、法律、伦理、文化为载体，以维权、环保、诚信、和谐为“抓手”的责任链体系，企业以该责任链体系对利益相关者履行相应的责任。然后借鉴运行的动力学模型并基于以上的定义，重点研究四个CSR模型，一是CSR的责任盈余模型，以揭示CSR能否为企业带来利益；二是CSR瓦尔拉斯一般均衡模型，以揭示CSR能否为社会带来更多福利；三是CSR运行边界模型，以揭示最大的可能性边界；四是CSR的投入产出模型，以揭示CSR如何影响社会的和谐与进步。出于研究和借鉴的考虑，特对张明博士的动力学模型的推导过程详细引证。

CSR责任盈余模型——所谓“责任盈余”即由于CSR的成本投入而带来企业社会交易成本的更大减少，后者与前者的差额即为企业社会责任盈余（简称“责任盈余”），从而企业获利。

假设：Qa为企业产生的临界值，Qb为企业规模的边界值，C为企业的交易成本，C′为企业边际交易成本，Cm为市场交易的成本，Cm′为市场的边际交易费用，根据科斯第二定理，则：

Qa＝C－Cm＜0……①（企业产生的条件）

Qb＝C′－C′m＝0……②（企业规模的边界）

假设：Ci为企业内部交易成本，Cs为企业社会交易成本，Cif为企业内部固有交易成本，Cic为企业内部CSR成本，则：

C＝Ci＋Cs……③（企业交易成本＝企业内部交易成本＋企业社会交易成本）

Ci＝Cif＋Cic……④（企业内部交易成本＝企业内部固有交易成本＋企业内部CSR成本）

Cs＝f（Cic）……⑤（企业社会交易成本是企业内部CSR成本的函数，由于杠杆效应，企业对于CSR的投入将会引起企业社会交易成本更快变小）

假设：E为弹性系数，Cs0为企业的社会交易成本初始值，Cs1为企业的社会交易成本现时值；Cic0为企业内部CSR成本的初始值，Cic1为企业内部CSR成本的现时值，则：＞1……⑥（相对于CSR成本的增量投入比重，企业社会成本的减量下降比重更大，表明更富有弹性或敏感性）

假设：R为责任盈余，则：

结论：由于E＞1表明企业CSR的投入获得更大的社会交易成本的下降，两者的差额为责任盈余，R＞0表明企业获利。

CSR瓦尔拉斯一般均衡模型——试图证明，在瓦尔拉斯一般均衡模型的假设条件中增加“CSR成本”这一变量，将所有产品和要素的成本都加上“责任成本”（企业履行社会责任是要付出成本的，假设这个“责任成本”能够量化地加入到产品和要素的成本中去，产品和要素的价格将会适度提高），这一均衡是否能够继续维持？如果是，那么企业履行CSR不仅能够给企业自身带来好处，而且整个社会福利得到增加。该研究只提供一种论证路径，以说明CSR的社会福利性。

假设：①市场中有n种产品和m种生产要素，Xj表示第j种产品的总产量；Rj表示社会所能提供的第i种要素的总数量；②投入系数αij（i = 1，2，…，m；j = 1，2，…，n）表示生产单位j种产品需要i种要素的投入量（αij= rij/Xj）；③设n维向量p軌是n种产品的价格向量，m维向量w軒是m种要素价格向量。产品价格和要素价格都包含“责任成本”，即：

那么可知，为了生产第j种产品Xj的数量，需要第i种生产要素为αijXj数量（j = 1，2，…，n），所以，全部产品对第i种生产要素的总需求量是（i = 1，2，…，m）。则：在均衡的条件下，每一种生产要素的供给等于需求，由此得到m个方程：

下面来考虑总产品Xj的确定（简单处理）：根据一般均衡的思想，第j种产品的需求量取决于所有产品和要素的价格，即p軌和w軒，亦即

同理，第i种生产要素的供给量也取决于所有产品和要素的价格，亦即

最后，根据均衡的一般意义，任何一种产品的单位价格应等于它的单位成本，亦即

由上述四个方程，我们就得到了包含了企业“责任成本”在内的瓦尔拉斯一般均衡模型的最简化形式：

根据J.F.诺伊曼、A.沃尔德等人对于该方程的证明，确定该方程有解，那么增加“责任成本”后，瓦尔拉斯一般均衡模型依然能够保持。根据福利经济学第一定律，这种均衡可以达到帕累托最优。换言之，如果每个参与市场竞争的企业都能够履行社会责任的话，那么整个社会的福利都将得到增加，并依然维持均衡。

CSR运行边界模型——所谓“CSR的运行边界”是指CSR责任成本的支出在企业整个财富系统中占有多大的可能空间。作为理论上的定性分析，该研究试图将热力学第二定律（熵定律）的基本原理引进企业系统中来考察CSR运行的可能边界。

我们可以假定，人类社会“有效能量”不断增加的过程就是人类财富不断累积的过程，既然前者可以使得社会“从无序走向有序”，那么后者可以理解为随着财富的增加，人类从原始的野蛮走向现代的文明。文明意味着秩序，意味着每个个体在社会这个系统中都有明确的义务和责任的定位，反映在企业这个层面上，就是从最初的追求利益最大化、唯利是图的狭隘观念进化到当代的勇于履行“企业公民”的社会责任观念，企业似乎也经历了一次从“野蛮”（“每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”——马克思语）到“文明”的进化，反映在企业社会责任的层面上，也就是从最初的经济责任、法律责任，到当代的伦理责任，再到未来的文化责任，从无序一直走向有序直至至善至美。因此，我们可以建立“能量”（或“财富”或“利益”）与“秩序”（或“文明”或“责任”）之间逻辑的、历史的对应关系，那么企业的“责任”边界在企业整个“能量”或“财富”的前进方向上位于何处？

从静态的角度来看，即在某个时空点上，我们可以假设企业的总“能量（或财富）”保持不变（服从热力学第一定律），企业盈利与责任成本的支出是此消彼长的关系（服从热力学第二定律），那么如下关系可以成立：

假设：P表示企业盈利，Cs表示企业CSR支出，P＋Cs＝1（企业盈利＋企业CSR支出＝1），则：Cs＝1－P（确定CSR运行的边界）。

从上述关系中，我们可以分析三个历史断面的CSR的运行边界：

（1）在工业化初期，企业追求的唯一目标就是利益最大化，即P＝1，则：Cs＝1－P＝0（CSR的初始边界为0），图示如下（空白方框表示企业盈利空间，网格方框表示企业CSR空间，下同）：

（2）在工业化末期，即现代的西方国家，企业除了经济责任、法律责任还有伦理责任、文化责任的支出，即P＜1，则：Cs＝1－P∈（0，1）（CSR运行边界位于0~1之间），图示如下：

企业CSR边界01

（3）在未来某个时期，理论上存在P＝0，即CSR为盈利的全部内容，则：Cs＝1－P＝1（CSR的终极边界为1），图示如下：

根据熵理论，该过程不可逆。由此在理论上我们是否可以设想，在未来的某个时候，企业的经营目标就是为全社会服务（当然，企业本身也是社会系统的一员），企业获得的盈利全部回归社会，这是否就是马克思所设想的共产主义社会的景象之一？

上文是从静态的角度，抽取人类历史的三个横截面进行CSR运行边界的分析，从动态的角度来看，由于责任盈余的存在和基于CSR上的整个社会福利的增加，这个进程将会进一步加快。将这些无穷的静态的横截面进行数学上的积分处理，就得出这个进程的函数模型：

至此我们可以得出结论，CSR运行的边界服从熵增规律的逆过程：从无序走向有序，从初期的0（企业盈利最大化）到未来某个时点的1（企业社会服务最大化），目前正处于0与1之间。同时根据熵理论，该过程不可逆，这与人类系统的熵减过程相一致。

CSR投入产出模型——企业“投入”CSR要素后是如何“产出”社会的和谐与进步，亦即是CSR的投入产出模型（见下图）。

CSR投入产出模型

第一，静态和谐模型中的CSR作用机理。

从静态模型的最底层来看，企业是拥有社会责任的经济法人，这种责任是内生性的、本源性的，是企业的本质属性之一，而不是外部强加给它的，因此具有主体性地位。这种责任可分为强制性责任和自愿性责任，前者包含经济责任和法律责任；后者包括伦理责任和文化责任。

企业社会责任历史的、逻辑的起点是经济责任，经济责任是企业存在的基本目的，企业必须获得盈利，这不仅是企业自身的要求，也是社会对于企业的期望。但企业的盈利必须要遵循一定的游戏规则，这种规则有伦理性的，也有法律性的。而法律是最低的伦理要求，是伦理的底线。因此企业经济责任之后合乎逻辑的责任首先是法律责任，然后是作为较高要求的伦理责任。经济责任和法律责任无论是何种类型的企业以及处于生命周期何种阶段的企业都是必须履行的。伦理责任是一种可以选择的责任，企业根据自身不同情况以及公众的不同预期而决定是否履行，以及履行的力度、时间、空间等。同理，文化责任也是如此。文化责任作为首次提出的企业责任，无疑是一种高级阶段的企业社会责任，企业在社会发展的进程中应该发挥与其影响力相适应的文化导向作用，以期对社会风气和社会价值观加以积极的、进步的、和谐的影响和引导。通过理论演绎，可以得到关于CSR在社会不同发展阶段突出不同重点的“CSR演化路线图”，即企业的经济责任—法律责任—伦理责任—文化责任，这种路线图已经为历史的进程所证实。结合中国处于工业化加速期的实际情况和中国加入WTO所面临的国际环境以及中国当代和谐社会建设的要求，我们对这四层责任体系分别赋予了核心的观点与其进行对应，基于中国的传统文化和商业伦理，这些核心观点分别是“互利”、“奉法”、“仁义”、“和谐”，这充分展示了入世后中国CSR所具有的中国特色社会主义建设的核心价值观。

该研究认为，上述理论成果形成的“CSR演化路线图”是一种“原理图”，而不是“操作图”，因此必须将原理图进行操作性的解构和转化。结合中国的实际情况，可以将“原理图”解构成为可具操作性的四维责任向量，即企业的维权责任、环保责任、诚信责任与和谐责任，以此作为中国CSR建设的“抓手”。同时，这四维责任向量所依据的基础即上述的四层责任体系，两种体系在此链接成“责任链”，企业以此责任链与利益相关者发生责任关系。基于上述4×4责任体系的构建，企业通过社会系统与利益相关者发生耦合和互动，得到利益相关者以及社会的回馈，表现为企业的社会形象得到提升，利益相关者对企业诚信的认可将有助于企业降低各类交易费用，从而获得责任盈余。企业通过CSR的投入获得社会声誉和责任盈余，而利益相关者得到企业CSR利益，彼此获利，两相和谐。至此，静态的社会和谐体系得以构建。

第二，动态和谐模型中的CSR作用机理。

很明显，静态的和谐体系是动态和谐体系的基础。有了这个稳定的基础，动态和谐体系在社会的进步方面才能得到圆满的表达。在动态和谐系统中，企业与利益相关者彼此获利，企业CSR的投入使得社会在更高层次上获得瓦尔拉斯一般均衡，根据福利经济学第一定理，此时由于帕累托最优而获得社会福利最大化。这种个体和社会均取得高层次均衡的福利最大化，无疑表现为社会的进步和可持续发展。这种可持续发展的动力来自于企业与利益相关者、企业与社会在“责任链”的作用下不断产生正向激励和反向回馈，这个过程反复进行，使得整个系统呈现出螺旋式上升的态势。不仅如此，在这个螺旋式上升的进程中，企业的边际“责任盈余”会不断放大，而社会在不同梯度的螺旋中依然保持瓦尔拉斯均衡，于是社会在不断发展的进程中获得动态和谐。

综上所述，企业通过CSR的“投入”，经过“责任链”的作用，“产出”社会系统的“和谐”及“可持续发展”，这就是CSR投入产出模型的意义所在。