应聘|职业规划心理分析|个人气质与工作匹配

1.职业应聘

（1）当代大学生求职背景分析。在我国，学校教育长期以来片面重视专业知识的教育，对自我的认知、社会交际等方面的教育相当缺乏，造成许多大学毕业生在即将走向社会之际感到迷茫，走上工作岗位后显得无所适从。当前在大学扩招和金融危机的双重背景下，大学生就业问题显得更为严峻。在既定的大环境下促进就业，有赖于高校和大学生自身对就业问题的清楚认识和有效准备。

最后一学年，各高校通常会组织校园招聘会，监督学生准备自荐材料，结合每场供需见面会实际情况以点面结合形式对毕业生进行提醒和辅导。所谓“点”，就是毕业论文指导老师和辅导员老师分别一对一地与毕业生交换意见作分析给建议；“面”，就是书记和辅导员召集全体毕业生做形势分析、动员，还有分班与专业课教师座谈。老师对毕业生进行择业决策的教育，帮助他们做出最优选择，毕业生离校前两个月，各系将仍没有意向单位的毕业生推荐表分类，与就业办合作送出“推销”。要求未落实单位的毕业生必须回校参加学院组织的供需见面会。

面对就业压力，鼓励毕业生多渠道多形式就业，动员毕业生参加国家西部计划和江苏省支援贫困地区计划，并积极为学生搭桥引路，一来是引导学生要有高尚的情操和追求，二来这也是一条很好的出路。对于那些家庭经济状况较好并有一定的社会关系的学生，可建议考虑自主创业，并且鼓励学有余力的专科学生考取本科。

（2）职业应聘情境下的心理分析。近年来，越来越多的企业使用人格测验进行人才选拔。与能力测验不同，人格测验多用自评方式，由被试者对自己的日常行为进行判断，所以主试者很难觉察被试者回答的真实性。SD 量表是社会称许性反应(Socially DesirableResponding，SDR)的测量工具，SDR 是指个体朝向社会期望的方向作答的反应趋势。1984 年 Paulhus正式提出 SDR 的双成分模型：自我欺骗(Self-deception)和印象管理(Impression Management)。自我欺骗发生在无意识中，它与心理适应、乐观、自尊及一般的胜任感等人格特质有较高的相关性，因而不能将其从人格测验的分数中排除。印象管理与作假性质相同，都是被试者的故意夸大行为，区别在于：印象管理发生在一般情景中，被试者是朝向社会期望的；而作假发生在职业应聘情境中，被试者按照工作期望的标准来回答人格测验，倾向于向主考方传递一种“优秀员工”的形象，这是一种“工作称许性反应”，而不是印象管理。有时被试作假和印象管理的方向可能是相反的，比如人格测验的一个项目“游客在外地游览过程中遇到不公平的对待，我能够保持平静”，如果被试者进行印象管理，则会选择“不同意”来说明自己具有同情心。但是，如果被试正在应聘导游员的职位，他则会倾向于回答“同意”，来说明自己具有导游员冷静的专业素质。

SD 量表项目描述的情景有两类：一类是受社会称许，但是不经常有的行为，如我从来不会迟到；第二类是不受社会称许，但是常有的行为，如别人放在桌上的东西，有时不经允许我就翻看了。如果被试者承认（或否定）自己具有这类行为，则表明他（她）在夸大反应。这类项目不包含人格特质信息，只能测量反应偏差。作假与 SDR 都是一种夸大的反应偏差，因而可采用相似的项目来测量。

（3）应聘途径的分类。对于组织或者企业而言，招聘途径按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘（也称非正式招聘）和外部招聘（正式招聘）。一般而言，以下一些招聘/应聘途径较为常见，如图4-7所示。

图4-7 当代大学生应聘途径的分类

2．旅游管理专业求职

（1）旅游管理专业大学生就业前期准备。尽管求职与应聘是一个双向选择的过程，而客观上往往是组织强个人弱，尤其是大学毕业生缺乏工作经验，在双向选择过程中处于被动位置，因此根据组织的情况有计划地部署就业策略，对于提高成功率和节省费用很有必要。

①了解组织招聘录用员工的流程与来源。所谓“知己知彼，百战不殆”，了解组织招聘录用员工的流程与要点有利于毕业生的求职应聘。简而言之，组织的招聘过程如下：首先由人力资源部门作人力资源规划，根据规划填写员工申请表，再进行人力资源预算，确定是否招聘；确定要招聘之后选择招聘途径，发布信息，接受应征者资料，根据职位说明书对应聘者进行测试和面试，评价待遇，确定要录用的新员工；招聘工作结束之后作招聘评价，对新员工进行职前教育，技能培训。招聘的应征者分内部来源和外部来源，大学毕业生是通过外部招聘这个渠道进行就业竞争的。大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。在选择学校时，组织根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。如果财务约束比较紧张，组织可能只在当地的学校中来选择，而实力雄厚的组织通常在全国范围内进行选择。毕业生可以由此初步判断组织的经济实力。在大学校园招聘中，一个经验是最著名的学校并不是最理想的招聘来源，其主要原因是这些学校的毕业生有的自视过高，不愿意承担具体而繁琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们对经营的理解和管理能力的进步。像百事可乐公司就很注意从“二流”学校挖掘人才。因此，非著名院校的毕业生不必有自卑情绪，应当不卑不亢，扬长避短，充分展示自身对于所谋职位的优势。

②职业类型测试。在校生往往并不清楚自身优势与劣势，有必要对自身的人格、认知能力、工作能力、工作动力和人际关系能力进行测试，以便选择适合自己兴趣特长的工作。这些测试题可以在心理学或人力资源网站、专业杂志及书报上获得。现在一些组织在招聘测试中就包含这些内容。以个人气质与工作的匹配度为例，通常人的气质分为胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、黏液质（安静型）、抑郁质（抑制型）。胆汁质的毕业生较为适合在旅行社和会展企业从事开拓性工作，黏液质的较为适合在酒店、景区从事管理工作，多血质的人适应性较广，但不适合过于细致的工作，抑郁质的学生在旅游专业通常较少，因为经过3～4年的专业训练会让此种气质发生改变，而确实一直保持这种气质的毕业生较为适合从事财会和研究工作。毕业生应当首先确定自己的目标职业，然后再选择设置这种职业的组织。在开始具体的求职活动以前，职业的选择缩小了目标组织的范围。研究显示，“志商”比智商重要。所谓“志商”，指确立人生志向和目标的能力。要成功首先要有成功的意念，使想成功的强烈欲望渗入人的潜意识里。哈佛大学曾经对300名大学毕业生进行跟踪调查，其中仅有15人有明确的志向和目标，20年后，这15人的财产超过了其他285人的财产总和。所谓的“智商”，指人的智力水平。智商反映一个人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力等。美国心理学家威廉·詹姆斯认为，一个健康人一生只利用了他固有能力的10%，有人认为还更低。大脑就像一个沉睡的巨人，关键在于有自我开发的志向、方法并形成自我开发的习惯。这是造成人才成长重大差异的根本原因。大学毕业生在选择职业和工作单位时，首先应该确定自己的目标，然后根据自己的长远目标考虑可能的企业和可供选择的工作。在无法立即实现自己职业目标的情况下，可以采取“积累”的策略，即接受那些工资待遇不高、却可以提供重要的学习机会和有价值的职业接触机会的工作职位。此外，要谨慎地接受高度专业化和“与世隔绝”的工作，因为一旦接受将可能严重限制自己今后的职业发展。

（2）旅游管理专业大学生求职策略。

①准备应聘资料。求职前应准备好相关的材料，包括自荐信、个人简历和其他能突出自己亮点的材料。个人简历要体现出专业、简练和出众的特征，需要结构平衡、讲究文法、界面清晰。简历一般要包括以下几个方面：

a．身份，说明申请人的姓名、地址和电话号码等。

b．申请人的职业抱负或前程目标。

c．教育背景，这部分可以包括与所申请的工作密切相关的学习课程。

d．工作经历，应该列举与所申请的工作相关的部分。

e．参加过的团体和活动。

f．与所申请的工作有关的自己的兴趣和爱好。

g．发表过的论文或文章。

h．推荐人的推荐信。(www.xing528.com)

②收集信息。获取择业信息的渠道和途径主要有：学校毕业生就业指导机构，社会实践和教学实习，家庭及社会关系，公共传媒（报纸、电视、广播、杂志、互联网），各地方、各行业针对毕业生召开的招聘会设公告栏，将所有招聘信息及时张贴公布，同时将复印件分发各班。每班最少设有男女各1名信息联络员，及时上传下达。贯彻“公平、公开、择优”的原则，有针对性地鼓励并作模拟面试。对外积极宣传，协助就业指导中心向有关单位寄发宣传材料，主动联络工作单位并推荐适合人选，要求各系做到如本系学生不合适则将信息传达给相关系，做到信息共享，也要求毕业生之间做到这一点。值得一提的是，随着互联网的普及，其在招聘与求职方面的优势也日益凸显。以江苏省为例，有江苏省高校毕业生就业指导中心组建的“江苏大学生就业在线”，许多高校也建设起自己的“大学生就业网”，这些网站对登录的组织和毕业生的资格和资料都会进行核查，可信度高，对于位于中小城市的大学毕业生尤其有用。在投递资料之前实地考察一下招聘单位最为稳妥，一些针对旅游专业人才的网站，例如“中国旅游人才网”“旅游行业招聘网”是可以多关注的。由全国高校学生信息咨询与就业指导中心、高等教育出版社主办的《中国大学生就业》杂志是值得推荐的信息来源，上面不仅有招聘信息、求职技巧和心得，还有关于大学生就业的最新的政策法规，对于毕业生进行就业抉择有相当的参考价值。表4-3～表4-6分别是2013年9月南京某旅行社和常州某四星级酒店的招聘启事。

表4-3 南京某旅行社招聘信息

③自荐与推荐。求职者从实际情况出发，选择恰当的方式，可口头、书面、媒介自荐、网络自荐，也可通过学校或他人推荐。

④接受测试。越来越多的组织对初选入围的应征者进行职业类型测试，以筛选参加面试的人选。要结合自身的情况、特长，符合应聘单位的职务要求。应征者弄清测试的目的和范围，提前做好准备。测试的书写一定要工整。

表4-4 南京某旅行社计调招聘信息

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表4-5 南京某旅行社导游招聘信息

表4-6 常州某酒店餐饮部主管招聘信息

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⑤面谈技巧。招聘企业通过面谈了解求职者与人相处的能力、努力工作的动机以及属于哪种类型的人才。大学毕业生要明白面谈的重点不是展示专业知识与技术，这些是需要通过测试、学历和经历等客观记录来说明的。在准备面谈的过程中，应尽可能收集公司目前的营运状况和其竞争对手等情况，设身处地想一想这家公司的问题，并结合自己的经历准备说明进入这家企业对于组织的意义。如果有可能，还应该了解所招聘的工作和负责招聘人员的资料，这样可以在面谈中向考官提出切题的问题。在面谈过程中，求职者要倾听考官的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单回答，留下时间让考官表达他对应征者的期望，而且求职者应该将自己过去的表现和考官的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。在回答复杂的问题前应稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务，展现恰当的求职动机。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，但可以询问组织文化和提高的机会，在双方关心的问题基本了解清楚的时候，注意考官暗示面试结束，这时可询问下一步骤，如何时有通知、什么方式的通知，起立并握手，结束面谈前感谢考官为自己花费的时间。求职者还应该随身携带纸笔以便记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便在随后的联络中改进。求职者接受面试时要用准时到达、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己打造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。求职者在招聘面谈过程中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。

（3）旅游管理专业大学毕业生入职要领。旅游管理专业的就业一直供不应求，就业率一直保持在70%以上，但是从总量上来看，毕业生人数逐年增多，未就业毕业生总人数也不断增加。一直被视为天之骄子的大学生也面临就业难的困惑。造成大学生就业压力大、就业难的原因是多方面的，需要从多个角度、多方努力来寻求行之有效的解决办法。

①尽快适应社会。树立良好的第一印象在入职工作中是非常重要的。第一印象在人与人相互认识和交往过程中的作用有前摄作用。树立良好的第一印象首先要有良好的道德品质和文化素养，还应注意一些实用技巧，如衣着整洁、讲究仪表、举止得体、虚心求教、守时守信、遵章守纪、待人真诚等。树立良好的第一印象只是第一步，还需要长期不懈地努力，以自己良好的品质、正直的为人、出色的工作去建立更深层次的长期印象。

建立和谐的人际关系是必不可少的。人际关系既可表现为个体与个体之间、个体与团体之间的交往，也可表现为团体和团体之间的交往。影响人际关系的因素主要有：时空接近的程度、交往频繁的程度、个性相容的程度、态度相似的程度、需求互补的程度等。建立和谐的人际关系的途径是：在良好的道德品质和文化素养的基础上，做到尊重他人，不自恃清高；平等待人，不厚此薄彼；热心助人，不见利忘义；诚实守信，不贪图虚名；主动随和，不孤陋寡闻；律己宽人，不心胸狭窄；服从领导，不无理抗上。

积极主动地适应社会。由学校步入社会，毕业生常会面临主观愿望和客观实际的矛盾，社会需要与自我完善的矛盾，学生习惯行为与社会角色的矛盾。面对这些矛盾，毕业生应该主动适应社会，努力做到：第一，立足新岗位，树立角色意识、独立意识、主人翁意识、协作意识等；第二，不断学习，自我完善；第三，根据社会形势变化，不断修正自己的奋斗目标。

②进行职业生涯规划。接受职前教育。职前教育是员工在组织中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。毕业生在参加工作之前想象的职业目标有可能随着环境的改变而发生变化，应结合实际，拟订工作目标。

自我职业管理。在任职期间，员工需要密切关注可能的发展机会，特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会。平时应该认真估计自己的工作情况，包括自己对工作的看法和上司对自己工作的看法，这有助于准确地预测职业的临界点，所谓的临界点指的是自己不需要组织的时间和组织不再需要自己的时间。如果决定离开自己正在服务的组织，那么应该选择最佳离开时间，以不放过有利于实现自己长期职业计划的机会。