浙江省整治外来务工人员工资拖欠问题，保障劳动者权益

又到年终岁末时，一些老问题又开始严重起来了，拖欠外来务工人员工资就是其中之一。近日，各地开始重点整治外来务工人员工资拖欠问题。

元旦前和春节前，大量的外来务工人员将踏上返乡的旅程，他们当然希望能够带上自己一年的辛苦钱，高高兴兴地回家与亲人团聚。但是，有不少外来务工人员却往往为了向用工单位追索自己应得的劳动报酬而费尽周折；政府部门为了保护外来务工人员的利益，近年来每年年终岁末都要搞“清薪”行动，帮助外来务工者“追薪”。这样的集中行动，虽然效果很明显，从另一个方面看，却透露出一种无奈：拿这些企业或这些人怎么办？

拖欠外来务工人员工资，绝不仅仅是外来务工人员与一家企业或一个企业主之间的劳动纠纷。声势浩大的“清薪”行动，虽然成效明显，但是由此也暴露出经济发展环境方面的欠缺，有损城市的形象。眼下的年底集中“清薪”，当然要抓紧做好，但我们是不是更要考虑考虑：如何走出年底集中“清薪”的怪圈，让外来务工人员每月都能领到工资，月月“清薪”。

抓一项工作，要用足用好政策，尽量发挥政策的最大效应。我看把这种经验用在整治外来务工人员工资拖欠问题上，也完全适用。保障劳动者的合法权益，国家既有专门的法律，又有相关的实施条例，我们现在要做的是如何使这些法律法规充分发挥效应，依法保护劳动者的合法权益。如果我们以这些法律法规为根本，结合本地的实际，搞出一套符合法律法规精神而又便于操作的办法，相信可以有效制约企业拖欠外来务工人员工资的行为。在企业用工方面形成了良好的法制环境，也为城市的文明加了分。

（2004－12－9）　　

对所有的劳动者，尤其是收入相对比较低的劳动者相关的一项新政策，现在实施了。浙江省政府决定：从今年9月1日起，将最低月工资标准最高档提升到750元，和上海相同；新的月最低工资标准分为四档，分别是540元、620元、670元和750元，每档比调整前增加50—80元，上涨幅度在10%—12%之间；各地可根据实际情况，选择确定当地最低工资标准。

浙江省自从1994年实行最低工资制度以来，12年中共调整了8次，这次是调整力度比较大的一次。这说明浙江省在加快发展经济的同时，比较注重社会公平。作为经济相对发达的地区，杭州市区历来都是选择最低工资标准的最高档执行，这回大约也不会例外。

对劳动者来说，这项政策有两点要特别搞清楚：其一，员工只要与企业签订劳动合同，或者虽未签订劳动合同但已确定劳动关系的都适用。换句话说，只要你在为企业干活，你就有权利要求企业至少按最低月工资标准发给你工资。但有的企业不肯与劳动者签订劳动合同，没有了凭据，劳动部门就没了执法的依据。其实不然，这项政策最大限度地保护了劳动者的得到劳动报酬的权利。其二，最低工资中包括社会保险中需个人缴纳的部分。这是劳动者为享有社会保障而履行的义务。

对企业来说，这项政策有一点要特别搞清楚：实行最低工资制度并不是说企业给员工发工资，只要按最低工资标准就可以了；最低工资标准是给正常劳动者支付报酬的法定的底限。也就是说，员工的工资不能低于最低工资标准，企业应当按照劳动者的岗位职责、个人业绩和企业效益确定相应的工资水平，绝对不能够拿最低工资标准打旗号，随意压低员工工资。现在，能源和不少原材料价格在上升，企业生产成本都在上升，有的企业不在调整产品结构适应市场需求上多动脑筋，不在节能降耗上多动脑筋，却把降低生产成本的主意打在了员工工资这一块上，或变相克扣，或延长劳动时间、增加劳动强度。还瞎说什么，要追求效益最大化，就得成本最低化。经济效益要追求，生产成本也要控制，但这两方面都要掌握好度，千万不能过分苛求。就拿劳动力成本来说，不能片面追求最低化，至少要考虑员工的身心承受能力。严格执行有关劳动保护的法律法规，确保员工的身体不受伤害；给予员工被社会普遍认可的、合适的报酬，使员工对工作没有逆反心理，使员工能自立并挑起养家的担子。如果能给员工生活上工作上学习上更多的关心帮助，当然更好。劳动关系一旦和谐了，员工的积极性、创造性就会被激发出来，还愁企业搞不好吗？

（2006－9－12）　　

新华社最近播发了一份对高校毕业生的调查：有72.8%的人认为应该先就业后择业，有46.9%的人认为在找工作时面临的最大问题是没有工作经验，有40%的人认为个人定位不清晰是就业时候面临的主要问题；对于第一份工作，有67.4%的人最看重自己的职位是否有发展前景，有10.7%的人看重的是行业前景。

这份历时一个月对全国各地15000余名大学生的调查显示，高校毕业生的心态正在发生积极的变化。这种变化可以用八个字概括：理智择业，务实就业。

今年就业形势之严峻，尤其是国际金融危机对实体经济的影响导致就业岗位减少，这是人们都预想不到的，也是人们不愿意看到的。但是，事情就这么着了，我们只有面对。不管是平静地面对，还是忧虑地面对、烦恼地面对，都得面对。高校毕业生刚出校门，欲求自立，遇到市场骤变，就业成了一道难题，心情不爽或焦躁等，都是可以理解的。但过后还是得面对严峻的就业形势，还是要解决生计问题。帮助高校毕业生就业，政府已出台各种政策，社会各界正施以援手，然而，实现就业，还得要高校毕业生的自身作为。如何自身作为？——放宽视野，调整心态，面对现实，因人而异。

放宽就业视野，就是不局限于原定的专业选择，扩大就业的目标选择范围。当前及今后，服务业（尤其是生活服务之外的领域）发展将进入快速增长期，以现有服务需求及潜在的服务需求为导向，寻求在服务业发展的机会，应当说是明智的选择。调整就业心态，就是由原来打算“挥手”的，改变为“动手”，至少目前如此。不图虚名，但求实效，早日上岗。面对就业现实，就是要接受就业形势严峻的现状，珍惜就业机会，先就业再择业，先“低就”再“高攀”“骑马找马”。因人而异就业，就是客观分析就业市场，恰当评价自身条件，不攀比，冷静而务实就业，做合适的自己，做最好的自己。

7月将临，高校毕业生就要离开校园了。他们中有的已经找到了工作，有的将踏上求职之路。在这里，祝愿已经找到工作的同学珍惜机会，满腔热情地投入新的生活；祝愿踏上求职之路的同学，放宽视野，抓住机遇，务实就业，早日自立。

（2009－6－25）　　

前些天，在杭州参加了一个金融支持中小企业发展研讨会，听一些企业，尤其是初创型企业，谈苦苦寻求资金支持的经历，对中小企业融资难有了深切的感受。正想着为此写点文字，就看到了中国社科院有关中小企业的调查报告，在全国4200多万家中小企业中，有4成中小企业因得不到资金支持而在生死线上徘徊。宽松的货币政策主导下的多少个亿多少个亿的信贷量，似乎与大部分中小企业无关。

中小企业在中国整个经济结构中处于什么样的地位？目前，我国约有99%的企业是中小企业，中小企业对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城镇就业岗位。从企业数量上看，中小企业是绝对的绝大多数；从经济总量看，中小企业占“半壁江山”还多；从关乎民生看，中小企业的作用那就更大了，提供了大部分的就业岗位。如果我们说，救中小企业就是保增长、保民生、保稳定，应当不会有异议吧？

既然中小企业的地位和作用那么重要，既然救中小企业就是保增长、保民生、保稳定，按理，中小企业遇到困难，尤其是处在生存危机的非常时期，社会方方面面都应该向他们伸出援助之手。可是，当他们急切地、满怀希望地找银行寻求资金支持的时候，银行却对他们摇摇头。

银行也是经营单位，银行要控制放贷风险，银行有自己的运作规定，贷款要有相应的物品抵押或者有机构担保，大部分中小企业恰恰就缺乏可以抵押的资产。再说，中小企业大家都是“穷人”，找被银行认可的“富人”担保哪那么容易啊。

如何改变这种现状？既使银行得以控制放贷风险，又使中小企业能够得到急需的资金支持？通过金融创新，是可以形成这样双赢的局面。在大力发展面向中小企业的专业银行、小额贷款公司等，拓宽中小企业融资渠道的同时，可以积极尝试融资模式创新，集聚政府、担保公司、银行、企业等进行相关利益的组合，形成新的金融产品，有针对性的为不同类型的中小企业提供资金支持。

缓解中小企业融资难，办法总比困难多，这不是说空话，因为信贷量仍然在不断扩大，不差钱，差的是用钱的办法。如果真的把救中小企业看作是保就业保稳定，就一定会创造出多种用钱的办法来。

（2009－7－16）　　

珠三角加薪潮中的两个焦点，终于出现了好的结果。日前，本田罢工事件以增加工人的工资和年底发特别奖而结束；经历接连“跳楼门”的富士康也宣布员工整体薪资水平提升30%外，还将执行“周休一”制度，即每周每个员工至少休息一天。

与珠三角加薪潮相关的，是各地提高了最低工资标准。自从江苏省率先上调最低工资标准后，浙江、广东、福建、上海、天津、山西、山东等14个省市陆续调整最低工资标准，调整幅度都在10%以上，甚至有省份调整幅度超过了20%。今年各地上调最低工资标准在东西部城市呈现出不同的特征：东部城市主要是结构化上调，山区调涨幅度大，沿海地区调涨幅度小；西部城市则大大增加了上调幅度。一些省市还尝试建立最低工资和物价水平的联动机制，这意味着最低工资标准调整的频率还可能更快。

其实，从去年下半年开始，在沿海其他城市，企业招工承诺的工资都在悄悄地提高，尤其是熟练工、技工的工资提高幅度更大。只不过提高工资都是企业单独的行为，没有在某个时间点上形成集聚效应，没有形成“潮”，其社会关注度也就远远没有像珠三角加薪潮那样高。但是，企业提高员工工资是客观存在，是必然趋势。即便没有珠三角加薪潮，广大的企业也将提高员工工资，这是由劳动力供需双方决定的，企业单方面说了不算。企业不提高工资，就招不到工人，出现用工荒。面对这样的事实，我们是否有必要问一个为什么，再决定会是否有必要做些深入研究。我看完全有必要，而且很紧迫。我愿意先抛出一块“砖头”。

为什么会在现在这样一个节点上出现加薪潮？

我认为有两个方面的因素：一是生活得有尊严是新生代农民工的追求。新生代农民工是指“80后”和“90后”，这个群体正在成为劳动力的主体。上一辈农民工外出打工以挣钱为唯一目的，他们用自己的辛勤劳动改善家庭的生活，挣的钱大部分拿回老家盖房子、给子女受教育。因为他们成长的年代物质生活更加贫乏，因此他们对于物质生活的改善要求相对不高。尽管他们在城里打工挣到的钱不多，但收入还是高于老家的人。这样比较的结果，他们觉得在城里打工挣低工资还是能够接受的。与上一辈农民工不同，新生代农民工接受教育的面和程度要大大高于他们的父母辈，有不少还随父母生活在城里，他们的思想观念多多少少已经跟上了城市的节拍，他们打工并不以挣钱为唯一目的，并不以温饱为基本要求，他们渴望像城市人一样生活，他们渴望生活得有尊严。然而，低工资不可能让他们生活得有尊严。二是城市生活成本太高，生活必需品价格不断上升。城市，特别是沿海城市，生活成本越来越高，尤其是居住和子女教育、看病的支出占据了新生代农民工收入的大部分，再加上生活必需品价格不断上升，而他们的工资与他们上一辈相差无几，他们感受到巨大的生存压力，他们的渴望与现实之间的距离是那么的遥远。面对这样的局面，他们提出加薪的要求是必然的。难道不合理吗？从这个意义上说，中国告别廉价劳动力时代是必然趋势。

说了“劳”，再来说“资”。不管你愿意不愿意承认，事实是中国之所以能够成为“世界工厂”，在相当程度上是产业工人们做出了巨大贡献。换句话说，是廉价的劳动力支撑起了“中国制造”在国际上的竞争力。在国际产业链中，我们以前只能承接获利最少的那一段，这是我们的无奈。另一方面，即使获利最少，对于处于渴望脱贫和市场经济发展起步阶段的中国来说，也只能去承接。时过境迁，经过改革开放30多年的快速发展，我们的综合国力和企业的实力都有了大幅度的提高，我们是否还要继续承接国际产业链中获利最少的那一段？

确实有不少产业包括出口企业的利润率是比较低的，工人工资的提高不可避免地对这些企业的竞争力产生影响。但这从另一个方面看，正好促进了中国制造业、加工业加快推进产业升级的步伐，毕竟企业的竞争力，不能靠廉价劳动力来维持。提高产业工人工资符合国家经济和产业政策的趋势，符合转型升级的要求，应当让更多的产业工人都能享受到经济发展的成果。

（2010－6－24）　　

传统的家庭赡养不堪重负，养老机构服务紧俏、一床难求。继幼儿园“入托难”之后，“养老难”又浮出水面。看看下面的一组数据，就能够明白，“养老难”问题已经是触目惊心了：

截至2009年底，中国60岁及以上的老年人达到1.67亿，约占总人口的12.5%。其中，80岁以上的老人1899万，失能老人达940万，部分失能老人约为1894万。

随着中国出生率的下降和寿命的延长，到2015年，中国老龄人口将占总人口的15%；到2030年，这一比例升至24%；到2050年，将有近1亿的中国人口超过80岁。养老正在成为越来越严重的社会问题。

截至2009年底，全国各类老年福利机构38060个，床位266.2万张。从国际经验来看，市场经济发达国家的养老服务机构每千人拥有的床位数在50—70张。在中国，65岁以上的老人每千人拥有的床位数不过23.5张。保守估计，养老机构的床位缺口数量在300万以上。专业的护理人员更是奇缺。全国所有机构的护理人员仅有20余万人，而拿到护理证的只有2万多人。

有专家疾呼，大幅增加养老设施和服务投入已是当务之急！

按中国的传统，对老人的照料义务，更多是由家庭承担，但家庭的扶养能力却几乎达到极限。多年来家庭小型化的趋势，以及现代化背景下“空巢”家庭的激增，传统的家庭赡养早已不堪重负。“一个失能老人拖累一家人”，这非常概括地反映出不少中国家庭的窘境。

中国独生子女政策实施至今已有30年。第一代独生子女的家长已步入晚年，中国正全面迎来“421家庭”时代，一对夫妻赡养四个老人和抚养一个孩子的家庭格局日益成为主流，负担极为沉重。另外，城市化的快速推进，人口流动、家庭小型化也大大冲击了家庭旧有的代际抚育功能。《中国青年报》的一项调查说，有90%以上的“80后”无法赡养父母。其原因，一是收入不高，支出不低，面临的生活压力过大。二是职场压力太大，花在工作上的时间过长。三是照顾子女生活学习花去很多精力。

养老，对许多家庭来说，不得不求助于社会机构，这越发加剧了社会养老服务资源的短缺。(www.xing528.com)

有消息说，基本养老服务体系建设规划正列入“十二五”规划中，这也是这个项目首次正式进入国家的五年规划。据了解，规划将明确中央到地方各级的财政资金投入。这当然有利于养老事业，但是，国家究竟能办多少公办养老院？究竟有几成老人能够入住公办养老院？虽然目前还不知道国家“十二五”期间在这方面的投入有多少，不过要靠国家的投入来解决养老问题，看来是不可能的，也不现实。

一方面要开放养老市场，鼓励兴办养老机构，通过公建民营、民办公助等方式增加市场供应。另一方面要大力推行居家养老。从各地的实践看，居家养老比较可行。把居家养老作为养老的主要方式，以社区服务为依托，机构养老为支撑。

在居家养老方面，当今社会紧缺的服务有三个方面：一个是日常生活照料，像家政服务一样帮老年人打扫卫生；其次是老年人生病短时间卧床时，身边需要有人全天候照料；第三是老年人心理、情感方面的精神需要，比如带老人出去走走，接触一下社会。综合起来看，就是居家养老还缺乏完善的体系。因此，要推进居家养老，关键是要加快建立居家养老服务体系，现在已经到了刻不容缓的地步！

（2010－9－9）　　

最近，一个偶然的机会看到一家民营企业的文件——《和谐建设发展指导意见》，26条，7000多字。难得的是这份文件制定并实施于5年前，完全是企业的自觉行为。

《和谐建设发展指导意见》内容分为三部分。

第一部分，坚持依靠员工办好企业，着力完善企业民主管理。强调要通过鼓励、倡导、规范员工参与企业的经营、管理和建设发展的决策活动，着力完善企业的民主管理和文明建设。具体要求是：健全职代会组织，优化代表结构；规范职代会职权，保障员工经济利益和民主权利；健全工会组织机构，组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，帮助和指导员工与企业签订劳动合同，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行，调解劳动争议；组织员工开展劳动竞赛、合理化建议、岗位练兵等群众性活动，适时开展劳动竞赛和合理化建议活动，积极鼓励员工岗位创新创业，做好困难员工帮扶救助工作；坚持和完善企务公开制度，在工程建设和大宗物资采购上继续实施招标管理办法，将招标、施工、筹建的职责相互分离、互相制约，通过公开、透明、规范的管理措施，有效降低项目建设成本。

第二部分，构筑和谐劳动关系，健全职工权益保障机制。具体要求是：维护企业和员工权益，规范劳动合同签订；无论劳动合同期限的长短，双方一经签订，用人部门即应依照规定为员工缴纳社会保险费。高度重视和切实保障员工休息权利，严格控制加班，遇节假日或重大营销活动，确需员工加班加点的，应事先征得工会组织和员工的同意，依照劳动法规定支付相关报酬，员工在法定节假日加班不能以安排补休代替加班工资。贯彻实施好员工带薪年休假制度，员工放弃带薪年休假的必须申请并经董事长批准。创造条件，激励员工全面发展，通过外部引进、岗位培训、业余充电等多种途径，提高公司员工队伍的素质和层次。员工的文化学习、岗位技能等级、实际工作业绩状况要与员工的薪酬、福利津贴和职务晋升紧密挂钩，使企业发展需求与员工价值追求相融合。给“舞台”给机会，鼓励员工大胆创新创业，对主动勇挑重担、承担责任的员工，要给予机会；对积极应对市场竞争，提出经营管理、业务发展新思路、新点子的员工，要给“舞台”，只要条件可行、时机成熟、风险可掌控的，都允许大胆尝试大胆实践，鼓励员工大胆创新创业，成效显著的要给予特别奖励。与效益挂钩联动，建立正常合理的员工收入增长机制。正确处理好员工利益、股东回报和企业发展三者关系，做到“三兼顾”。加大对低收入老职工的保护力度，对年收入增幅未达到公司目标的员工给予补差。

第三部分，创新人文关怀举措，形成人人促进和谐的局面。关心员工身心健康，落实体检和疗休养制度。建立健全困难员工救助机制。对家庭人均收入偏低的生活困难员工，逢年过节在福利上给予倾斜照顾和慰问，患病受灾给予经济补助和资助，子女上学提供一定的帮助。保障重病员工的生活质量，患重病且治疗期在6个月以上的，给予一定的经济补助。员工家庭突发重大变故的，部门主要领导要在第一时间进行走访了解，根据实际情况给予积极的帮助和照顾。畅通员工信息渠道，十分重视听取和收集员工的意见和建议；在酝酿内部重大改革方案、责任制体系调整、经营业态转换等决策决定时，要认真听取员工的意见，切实做好员工的思想工作和解释工作，切实维护好员工的利益，使改革调整措施既促进经营发展，又尽可能避免或最大程度减少对员工利益的影响，确保员工队伍、情绪和思想的稳定。建立员工矛盾化解机制，消除不和谐因素。矛盾纠纷发生在党员和员工之间的，党员要带头作自我批评；发生在干部和员工之间的，干部要带头作检讨；发生在上下级之间的，上一级要主动作好沟通协调工作。大事讲原则、讲态度，小事讲谦让、讲风格。进一步丰富和活跃员工的精神文化生活，通过多种渠道和方式，开展好员工的多样化文娱活动、学习活动、竞赛活动以及社会公益活动，在各自的领域内，陶冶情操，开阔视野，形成一支充满生机和活力的团队。

企业发展靠什么？靠科技，靠资金，靠政策，靠机遇等，这些确实都是企业发展的重要因素，但是如果没有人去将这些重要因素很好的运作，这些因素不可能化作现实生产力，企业的发展也就无从谈起。因此，人是企业发展中的决定因素。企业发展需要各方面的人，技术型、管理型、营销型等，缺一不可，他们是一个群体，或者说团队。如果组合得好，效率倍增，加速企业发展；如果组合得不好，因内耗而降低效率，1＋1＜2，阻碍企业发展，甚至更糟。靠什么才能把企业员工组合好？和谐建设至关重要。人心齐，泰山移。人的主观能动性充分发挥以后产生的效能是难以估量的。企业发展靠员工，发展成果由员工共享，确立了这样的理念，并落实在具体的举措中，企业就驶上了和谐发展的快车道。上面说的那家企业，近年遇到行业转型、市场剧变等多种困难，但是他们上下拧成一股绳，硬是闯出了一片新天地。在这个过程中，和谐建设起到了关键作用。

（2011－3－14）　　

眼下，能引起绝大多数人关注热议的，恐怕莫过于“涨工资”这个话题了。

邻居大妈们嘀咕，星期天拿100块钞票去农贸市场买菜，得算计着花，不然还不够花。物价不断攀升，对于“打工度日”的人来说，自然特别盼望涨工资。于是，有关涨工资的信息是那么强烈地刺激着人们敏感的神经。

腾讯CEO马化腾日前向全体员工发送邮件，表示将加大2011年度调薪力度，增加员工年收入，提高员工每月的可支配收入，并设立“腾讯安居基金”助员工买房。加大2011年度调薪力度，除了公司业绩与个人绩效等因素外，也把国内CPI增幅加大等外界因素考虑在内；优化薪酬结构，在个人年收入总额不变的基础上，将年底目标奖金的一部分转移到固定月薪中，在年收入不变的情况下，员工每月实际的税前月薪可提高9.3%。腾讯还调整了深圳住房公积金缴交比例，并将于今年设立“腾讯安居基金”，3年投入10亿元，为符合基本条件，需要首次置业的腾讯正式员工提供一定额度的免息住房贷款，资助他们早日实现安居愿望。

此消息引起了人们普遍极大的关注，网上热议空前。虽然关注并热议的绝大多数不是腾讯人，但是我看关注并热议的程度可能比腾讯人更甚。

前不久，有消息称某官员在一次全国性会议上说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。紧接着有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”。没几天，国家发改委新闻部门有关人士对记者郑重澄清，国家发改委既没有“涨工资方案”，也没有这个权力。

在CPI高企背景下，对“涨工资”的特别关注和热议，折射出老百姓盼望工资上涨的迫切心情。虽然我们都盼望“涨工资”，但是光有美好的愿望是远远不够的，重要的是理性寻求百姓增加收入的途径。

通常，在以企业为市场主体的经济体制下，“涨工资”的决定权在企业手里。说得再直白一点，是否“涨工资”由董事会说了算。董事会是否给员工“涨工资”，取决于企业的盈利水平以及利润目标的设定。

当然，国有企业除外。国有企业董事会上面有国有资产监管部门，只要上头有给员工“涨工资”的指令，董事会当然会照办，与企业的盈利水平以及利润目标的设定无关。

民营企业是否给员工“涨工资”，基本取决于企业的盈利水平以及利润目标的设定。不否认少数民营企业利润的大幅增加是以员工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。但是，大多数民营企业的利润空间正在变小，全国中小企业大部分是民营企业，它们的经营状态没有大的好转。今年前两个月规模以上中小企业的亏损比例为15.8%，同比扩大了0.3%，亏损企业亏损额同比上升了22.3%。对当前经济形势中的新情况和新问题，中小企业受到的影响更大，资金日趋紧张，用工成本快速增加，节能减排压力极大，税负日趋变种，土地价格变得过高，高房价带来高成本，人民币升值压力极大。因此，给员工“涨工资”的支撑因素不足。

目前绝大多数劳动者以工资性收入为主，普遍“涨工资”的可能性不大，控制物价上涨又很难立竿见影，如何改善老百姓的生活质量？提高基本公共服务水平是有效途径。基本公共服务包括三方面内容：一是为保障人的基本生存权，需要政府及社会为每个人都提供基本就业保障、基本养老保障、基本生活保障等；二是满足基本尊严（或体面）和基本能力的需要，需要政府及社会为每个人都提供基本的教育和文化服务；三是满足基本健康的需要，需要政府及社会为每个人提供基本的健康保障。中国已经确定了基本公共服务均等化的原则和目标，换句话说，基本公共服务的对象是所有人。目前，我国的基本公共服务水平还不高，提高基本公共服务水平就是给绝大多数人涨工资。近年来国家财政收入状况非常好，提高基本公共服务水平应该不成问题。

（2011－5－9）　　

人社部就社会保险关系转续及医药卫生体制改革等问题集中答复网友时明确表示，将适时提出弹性延迟领取基本养老金年龄的政策建议。在人民网随后推出的调查中，有74.5%的网友表示反对。我们每一个人都会变老，都会面临如何养老，养老问题人人关注，再次引起热议。

一是热议延迟退休年龄问题。我国现行退休年龄偏低与人口寿命延长出现了矛盾。有专家根据城市居民的平均寿命以及健康水准，提出我国延长退休年龄应以5年为宜。同时，在此期间本应退休的人继续缴费，一方面弥补了基金总额的不足，另一方面又相对减少了基金的支出额，这将使我国养老保险基金的运行和支出更平稳。反对者认为，延迟退休年龄对于巨大的社保亏空来说只是杯水车薪。今日社保巨额亏空问题，是个历史遗留问题，主要原因有二：第一，早期国企职工的养老金均由社保基金承担支付；第二，大量党政机关乃至事业单位员工无需缴纳社保，却领取比企业退休职工高得多的退休金。这种制度设计的缺陷使得大部分纳税人不得不“供养”其他少部分人。不解决社保的公平正义问题，社保亏空问题无解。另外，假设我国平均退休年龄延长5年，每年可能会涉及上千万人，并由此导致年轻人无法进入这些岗位的问题。这一巨量岗位无法腾出，但又很难通过新开发岗位等方式来化解。

二是热议养老金保值增值。社保基金入市似乎是保值增值的主渠道。从长远运营的角度分析，社保基金也确实不能只存银行和买国债，这样的收益率根本追不上这些年的CPI增长速度，从国外相关基金的经验看，养老基金运营中包括股市投资是必然趋势，毕竟股市投资的收益会占整体收益的一大部分。反对者认为，养老金是公民的养命钱，对公民个人利益的重要性不言而喻，这也决定了养老金只能增值，至少能保值。此外，在当前我国资本市场尚难称完善的环境下，在一个十年零增长、重融资轻回报的资本市场，如果入市的地方养老金完全遵守市场规则，不搞内幕交易不用幕后特权，想盈利非常困难。

三是热议养老金不同群体的差异。当前的社会现实是，国家机关、事业单位和国企职工处于社保体系的最顶端，个人缴费偏低却享有较高的养老金待遇，而占多数比例的企业职工和农民则享受不到对等的养老金待遇。从历史发展的长远趋势来看，所有公民（当然包括农民）纳入社会养老保障体系，获得合理、适度的养老金，是一个社会文明、经济发展程度的体现。养老保险制度作为社会保障的重要内容，其目的在于为公众提供基本的生活保障。

这三个方面的议论都有一定的道理，这三个方面也确实都有改革的必要。但是这三个方面的问题，不能考虑单独去一一解决，事实上这三个方面的问题也不可能单独解决，因为它们有着内在的联系。再者，解决养老问题，还牵涉到医疗康复、生活服务等诸多方面。所以，现在我们要着眼于养老体系的整体设计，要着力构建完善的养老框架，把方方面面的因素都考虑到，环环相扣，这样才能从根本上解决养老问题。

（2012－6－18）　　

日前，在一家餐馆与一服务员闲聊，得知她是外省某理工学院的艺术学院本科毕业生，读的是美术专业学的是油画。所学与所用风马牛不相及，她却说在杭州找到的这份工作她能够接受。

这里绝对没有丝毫轻视餐馆服务员的意思，而且在我熟悉的一些企业经营者中就有餐馆服务员出身的，我很敬佩她们的自强成才。这里想说的是高等教育中的错位现象。

近期看了多场企业招聘会，有不少应聘者求职的目标岗位是企业办公室文员、企业科室管理人员、营销策划之类，而求职者所学的专业大都不对口，有的是某工业大学艺术学院音乐专业的、有的是某理工大学传媒学院主持人专业的等，五花八门。也许大学生们知道自己无一技之长，想想上述岗位没有特别的技术含量，所以就撞上去试试看。

在刚结束的高考中，报考人数连续4年下降和弃考成为关注焦点。据统计，自2009年至2012年，我国应届高中毕业生放弃高考的人数累计已经超过300万，4年间高考报名人数降了105万。

如果上了大学还找不到好工作，我为什么要上大学呢？这一问道出了很多人的心声。尤其是欠发达地区的农家子弟，筹措学费不易，家长满心指望孩子毕业以后改变家庭经济状况，可好不容易找到的工作，薪水与其他打工者差不多。“新读书无用论”的影响正在蔓延。

专家指出，伴随着高考报名人数持续下降，高校的生源危机也在持续发酵。从2008年开始的大学考生减少现象将一直持续到2020年左右，这当中有人口出生率降低和出国留学加剧的原因。

不好的事情有时候也会引出好的结果来。从过去高等教育资源缺乏到高等教育均衡甚至是部分地区过剩，能促进中国高等教育的结构调整。从总体上看，那些所谓的研究性的高等教育过多了，特别是“和尚庙里培养道士”的高等教育多而滥。什么理科类大学办艺术学院，工科类大学办财经学院之类，说得不好听一点，有没有误人子弟之嫌？相比之下，应用性的高等教育，特别是与中国经济发展、产业升级相适应的高等教育却远远不够。清醒地看，在全球，“中国制造”在相当程度上是低端产品的代名词，而从“中国制造”走向“中国创造”的道路更不平坦。没有相当数量的具有高水平的技术操作人才，要提高“中国制造”的档次、要实现从“中国制造”向“中国创造”的跨越，根本不可能。

国际公认德国的制造业走在全球前列。其中一个很重要的因素，是德国有数量庞大的一代又一代的高水平的技术操作人才。而追根寻源，不得不说到德国的高等教育。德国的高等教育分综合大学、应用科学大学、艺术院校三大类，其中应用科学大学数量占全部高校的50%以上。伴随现代工业经济的飞速发展，需要培养大量具有解决生产中实际问题能力的专门有用人才。因此，应用科学大学应运而生，方兴未艾，其教学密切联系实际，毕业生除掌握必要的专业理论知识外，实践能力也很强，因此受到企业的欢迎。应用科学大学大部分规模不大，一般只设有几个专业，但其特色极为突出，有工程、技术、农林、经济、金融、工商管理、设计、护理等专业，其课程设置和内容除必要的基础理论外，多偏重于应用，专业分类较细，且教学安排紧凑，学制较短。说得直白一点，应用科学大学培养的是即用型人才，企业“招之即来，来之能战，战之能胜”。现在，中国的企业迫切需要大量这样的人才，我们的高等教育为什么就不能调整调整，以适应企业的需要，适应市场的需求呢？

（2012－7－9）