19世纪初，自从德国哲学和教育学家赫尔巴特首次将心理学从哲学中分离出来，作为一门独立学科提出，到目前为止已有200年历史了。然而长期以来，心理学只是围绕＂心理疾病的治疗和预防＂进行理论研究和学术实践，总体上还属于消极心理学范畴。
针对消极心理学存在的问题，从20世纪90年代开始，在世界范围内（主要是欧美国家）兴起了积极心理学运动。1998年11月，在美国召开的第一次积极心理学高峰会议上，明确提出了积极心理学今后的发展方向。随后，积极心理学在短短几年内，已从美国扩展到加拿大、日本、欧洲和澳大利亚等地，成为一种世界性潮流，受到越来越多的心理学家关注。
马丁·塞里格曼博士是积极心理学的始祖。1997年，他曾以史上最高票被选为美国心理学协会的主席。他已出版和发表了21本著作以及超过200篇文章，其中著名的有《真正的幸福》《可以学的乐观》《你可以改变什么，不能改变什么》以及《乐观的小孩》等，他的著作已经被翻译成超过20种语言，在全世界各地出版发行。
在学术研究的同时，积极心理学在企业界的应用也风起云涌。例如，美国西南航空公司创办者赫布·凯莱赫索说：我们需要带着笑容与善意把工作干好的员工。为此，他们喜欢雇用那些具有积极人格特质的人；美国快递财务顾问公司已将＂乐观主义＂纳入员工培训计划；中国如蓝盾公司、香港电信等企业都已把＂情绪智力＂作为公司重要培训内容。很多公司都在组织开展心理抗压的拓展和强化训练，中国移动广东公司还将心理资本的有关要素纳入到和谐组织体系（关键和谐指标KHI）考核中，并赋权直接作为经营管理考核的重要内容……
正是在这种趋势下，2004年，弗雷德·路桑斯教授的心理资本理论正式诞生，在整个积极心理学理论研究和应用领域中独树一帜，领衔在前。
缘由之二 EAP需要解决现实问题
EAP（心理援助计划）源自20世纪40年代的美国，当时，由于在市场经济条件下企业员工面临巨大压力并带来许多心理问题，EAP应运而生。目前世界五百强企业中，90％以上实施了EAP，全球近100个国家开展了EAP项目。
中国从20世纪90年代初逐步引入，2008年5月12日汶川大地震后，灾民心理救助需求强烈，EAP被广泛关注，特别是在企业中进一步盛行起来。
然而，在西方国家，EAP已经过七八十年，非常成熟，心理咨询、干预和抚慰进入员工福利层面，渗透到制度之中，完全体系化、常态化、日常化。西方关注心理问题，实施员工帮助被视为一种福利，已经形成了一整套＂成熟福利计划＂。相比之下，中国企业开始实施EAP只有十几年时间，主要是由外资公司引入，后来在其他公司中传播，目的就是要解决员工在巨大竞争压力下的心理问题，而且中国企业大都成长在非常功利性的社会背景下，如果不能解决现实问题就不会去投资，因此必须以解决现实问题为导向。
美国南伊利诺伊大学张道龙教授指出，对于企业员工来说，超过70％的抑郁情绪来自工作，他们会对工作业绩产生严重影响，需要企业去关注。
莱森认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标并为之而努力，而具有坚韧品质的员工更能承担挑战性任务并积极努力取得成功。
企业长期都在关注绩效（KPI），现在逐步认识到还必须同时关注员工满意度，这两个方面都是企业面临并需要解决的现实问题，而心理资本的开发应用既能带来绩效，又能让员工满意，自然成为解决企业现实问题的最佳切入点。
缘由之三 心理资本具有更强大的潜能优势
企业竞争的最终决胜优势是人才，但是，由于人才可以高薪雇用，而且人才引进后由于内外压力及环境因素会使知识群体泛化，从而出现消极、倦怠等负面问题，传统的人力资源管理遇到了新的挑战。因此，在心理人时代特征日趋明显的今天，要想基于人才构建起企业真正的竞争优势，就必须注重对人的潜能的开发和利用，唯有开发培养人才的积极心理状态才能真正发挥人才优势，带来企业绩效。
心理资本的有效开发和利用，不仅是企业绩效的内源性动力，而且是驱使人力资本和社会资本提升效用的延展性动力。因为只有具有积极心理状态的人，才能使他的知识和技能产生高效率，才能在争取社会资源中发挥应有作用。
心理资本的提出和开发应用，正是适应了人力资源管理上从技能开发到潜能开发的发展趋势。心理资本作为在人的因素中，继人力资本、社会资本之后的新资本，由于是着眼于人的自身潜能开发，显然更具优势，不仅前景广阔，而且投资回报率高。(www.xing528.com)
从以下人力资本、社会资本与心理资本的优势比较中，可以看出心理资本的潜能优势更加强大（见表2-1）。
表2-1 人力资本、社会资本与心理资本优势比较
（续表2-1）
缘由之四 心理资本增值（PCA）更符合中国实际
显然，各企业所做的EAP只关注问题人群，这种导向在当前市场竞争环境和中国特定文化背景下遇到了新的问题。一方面，＂问题＂人群由于不愿意被贴上＂问题＂标签而敬而远之；另一方面，＂健康＂人群由于得不到关注，有可能会从＂健康＂人群变成＂问题＂人群。
以下是中国移动深圳公司在开发心理资本、首创心理资本增值项目时，对员工心理压力测试的结果（如图2-1，以弗雷德·路桑斯心理资本问卷六级量表为依据而测量）：
图2-1 心理压力测试图
压力是指客观要求或标准超出人的能力范围所带来的心理反应，心理压力程度参考区间为：
低压力：≤2.86（压力没有影响心情，处于愉悦状态）
中压力：2.86～3.95（压力对心情有所影响，但情绪还比较稳定）
高压力：≥3.95（压力严重影响心情，开始焦虑和紧张）
从上图及心理压力程度参考区间可以看出：EAP的覆盖范围为2.05，PCA则为6.00；EAP只关注高压力人群，PCA则是着眼面临压力的全体人员。因此，从本质上讲，EAP是进行心理疾病的干预与治疗（治病），PCA则是进行心理资本开发和提升（防病）。
相比EAP，PCA着眼正面情绪，建立正相关系，选择正向进入。所以，从EAP到PCA的转变，不仅能够扩大服务区间，实现员工全覆盖，而且更符合中国人＂尤爱面子，不愿说出自己有心理问题而需要干预＂这一现实。
以下是EAP与PCA之间的比较（见表2-2）。
表2-2 EAP与PCA之间的比较
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