高校人力资源管理问题分析：员工援助计划研究

（一）传统观念方面的原因

中国社会是从漫长的封建社会脱胎而来的，又经过长期的计划经济模式的实践，传统思想观念中的一些东西根深蒂固，直到如今，仍然在深刻地影响着人们的思想和行为。

1.“大一统”观念的影响

孔子、老子、朱熹以及近代的哲学家们，无不推崇一元化思想。中国古代的哲学家都强调“天人合一”“万物归一”，强调宇宙只有一个本原，宇宙万物都是从一个本原演化而来；现代哲学家则讲“对立统一”。历史上著名的“焚书坑儒”事件，曾对中国的思想文化自由以及多元发展造成无法估量的损失。这种思想理念，在“文化大革命”时期被推到了极致，个人没有一点思想自由和行动自由，人们的思想被迫高度统一，思维活力被禁锢，创新精神被窒息。以此为鉴，不难得出这样一个结论——高校必须追求学术和思想自由，没有真正的学术和思想自由，高校的人力资源是开发不出来的。

2.计划经济体制和小农意识的影响

在长期的计划经济下，部分人养成了“等、靠、要”的惰性思维，一切工作生活都是靠组织安排，没有自主意识，更无竞争意识。随着改革开放进程的加快，市场经济体制的逐步建立，传统的思想观念受到了很大的冲击，人们正在逐步转变观念，适应新的形势要求。但在高校这个领域，由于分配上的平均主义没有彻底改变，因而很多教职人员缺乏应有的危机感，竞争意识树立不起来。同时，几千年的封建社会，自给自足的自然经济孕育出来的安于现状、不思进取的小农意识，对中国社会还有着很大的影响，对高校这个传统意识上的社会特设机构影响就更大。在这样的情况下，不少教师进高校工作为的是高校有“稳定的工作，舒适的环境”，而不是来“做学问、求真知”，这是一种很大的惰性，对充分发挥人的潜能极为不利。

3.终身制观念的影响

人们的身份一经确定，就不能改变，这属于封建宗族观念，来自封建世袭制度。新中国成立以后，我国沿用苏联的干部制度，而且全国上下、各行各业统一比照行政机关的干部级别来确定人们的社会地位和政治经济待遇。一旦这种级别被取消，原有的种种待遇也随之消失，因此人们对级别视为生命，竭力追求，竭力守护。

虽然国家早就认识到这种制度的弊端，力主革除，但由于人们终身制的观念根深蒂固，改革起来困难重重。然而，越是不改革，这种观念就越是繁衍滋长，以至于成为改革的极大障碍。在高校，入了大学门，就等于进了保险箱，能进不能出，能上不能下，甚至连轮换一下岗位，也阻力重重。这种终身制的思想观念，虽然随着改革的深入，已经动摇了它的理论基础，但仍未彻底转变过来，它仍然是高校人力资源开发的一个制约因素。这种观念的存在窒息着人们的进取精神，只有彻底打破终身制，搬掉铁交椅，打破铁饭碗，才能使人们产生危机感、紧迫感，才能使人们产生内在的进取动力，从而建立竞争意识，使高校教师的才智和创造性得以充分发挥，高校人力资源管理才能走上科学化轨道。

长期以来，我国大多数高校人力资源管理停留在传统的人事管理领域，如招募教师、聘用教师、干部调整、工资核发、考评与培训和临时工管理上，在战略性的人力资源开发与管理方面几乎是一张白纸，至多也是亦步亦趋。传统人事管理其过程较偏重于强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大；人事管理活动中，对被管理者较多地强调“服从组织安排”，普遍存在着忽略被管理者个人需要和个性的倾向；在选用、考核、奖惩、职务变迁等活动中，实施标准的主观随意性较大；其运行模式是自上而下，这种“垂直型”的模式基本上是倚重上级的意志和需要，而作为管理对象的教职工只是被动的“棋子”，教职工对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的知情权、参与权和监督权。

一些高校人力资源管理者认为，高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。按照传统的人事管理方式，大多数高校管理活动局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用。从本质上看，高校仍然沿袭着传统的人事管理思想，以事务性工作为中心来支配人，而不是以人为中心来完成和开拓事务；从管理和沟通上看，是自上而下的单向行政控制与命令，而没有自下而上的参与和建议，属于集权式管理。与庞杂的机构和编制相对照的是，在基础性、全局性和战略性的人力资源管理上处于无机构、无岗位、无编制、无人员的“四无”状态。这种状态在很大程度上导致了管理工作的盲目性、自发性、片面性和无序性。为了适应高等教育发展的形势，高校人事管理必须进行革命性的变革，尽快实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（二）管理体制方面的原因

我国现行高等教育管理体制中的某些方面严重束缚着高等教育及高等学校的发展，政府刚性管理的现象在很多方面仍有明显表现，从高校办学到学校内部管理都一定程度上受着政府的行政干预，如高校的校级干部仍是由中央和省两级政府任命，学校编制及职称评定也是受不同的部门控制与管理。政府与高校理不清的关系，使得高校办学自主权无从落实，高校内部管理体制改革，特别是高校的用人制度与分配制度改革就难有突破。这正是高校中人浮于事、个性压制、赏罚不公、惰性滋长等现象产生的根源。

1.传统管理模式和管理体制呈现较严重的“官本位”倾向

传统的高校教师管理模式，使得管理层在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体——教师的主体精神价值和潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向。

一方面高校行政机构臃肿，人浮于事，这些和学校教学与科研不相关或联系不紧密的部门科室的增多，势必造成教师与非教研人员的比例失调，最终成为学校的压力和教师的负担。为数不少的高校行政人员多于教师，个别高校的行政人员甚至是教师人数的两倍之多。本来高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务，学校各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的困难，创造良好的工作条件。但是有些高校实际上并非如此，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。

另一方面，高校中“官本位”的价值取向严重，官位重于学问、权力重于学术。由于受传统“学而优则仕”的观念的影响，很多教师有到机关部门当“官”的想法，他们认为到机关部门担任领导职务，既体现了领导对自己的重视，又是对自身价值的张扬，更为重要的是，他们认为当领导就能够拥有权力，就能够利用权力获取更多有利资源。目前有些高校的领导者为招揽或挽留人才，对学有成就的教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞行政的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校相对社会来讲，始终是人才高地，要吸引人才、稳定教师队伍，最主要的是优化其生存和发展的环境。高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”，为高校教师人力资源开发和管理创造良好的氛围和条件。

2.现行人事聘任制度有缺陷

多数学者认为高等教育改革成功与否的关键就在于人事制度改革是否成功，而人事制度改革的焦点又在于我国教师聘任制度及职员聘任制度的改革。我国教师聘任制始于1968年，根据党中央、国务院关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制的规定，各级各类学校相继实行了教师职务聘任制度。近些年的实践表明，教师职务聘任制对高校的改革与发展起到了一定的积极作用，但现行的教师聘任制与目前高校人事改革实践之间存在着冲突。

首先，所谓的聘任制并非真正意义上的聘任制，它没有实现评与聘的分离，教师一旦被录用就成了“单位人”，教师的任用基本还处于只“进”不“出”的局面，即聘任关系确立后，只要教师不犯原则性错误，就不存在被解聘的危机，合同上的年限基本只是一种形式。如此缺乏竞争性的聘任制貌似是对教师权益的保障，但对于学校发展来讲，存在着很大的危机，“终身制”的樊篱限制了人才合理的流动，学校想要吸引更多优秀的人才为学校所用，奈何人材包袱太重。

其次，现行聘任制操作程序方面有失规范。在聘用标准方面，许多高校没有出台具体的各级教师职务的备选条件，但在学历上大多都有明确的规定，只有具有硕士以上学历的人才有资格竞聘高校教师，这样一来就可能将许多企业界、政府部门的优秀人才及社会其他愿意到高校任教的优秀人才拒之门外。在聘用权力方面，许多高校教师的聘用权掌握在行政组织人员手中，学术组织虽然参与遴选过程，但没有最终决定权。行政组织由于缺乏对相关学科的认识，常常不能对应聘者的能力作出客观的评价，这就使得遴选过程随意性很大，甚至存在暗箱操作的现象。(www.xing528.com)

最后，“近亲繁殖”现象仍然是我国众多高校教师聘任制方面的一大特点与弊病。虽然高校对“近亲繁殖”不利于学术的交流与发展等问题有所认识，但考察高校教师队伍的学缘结构，会发现很多高校本校学缘的教师仍占较大比例，由于各种原因，高校留用本校的研究生、博士生的情况还很多。

此外，随着高校教师聘任制改革的呼声日益增高，高校党政领导及行政管理人员的聘任制度改革却还没有得到进一步的重视。高校现行管理者聘任制度不利于高校管理工作向职业化、专业化方向发展，不利于学校向社会公开招聘管理人员，影响了高校管理人员的有效配置与合理流动。至于高校职员聘任制，目前在我国高校尚未普遍实行。

3.高校收入分配制度不合理

我国高校收入分配制度要求在统筹考虑教职工基本生活需要的基础上，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，但现行的收入分配制度，可以说是“公平有余，效率不足”。收入应当是对学校教职员工所付出劳动及创造价值的一种补偿，而许多高校对劳动及劳动价值并没有深刻的认识，对哪些劳动能创造价值，哪些劳动能创造更大的价值，在分配方面不作区分。目前一些高校的工资、奖金、津贴的发放还主要依据职称、行政职务、工龄等级。这样的分配机制与政策环境对高校的“关键人群”，即教学、科研及管理方面的优秀拔尖人才显然有失公平，特别是一些青年教师在这方面处于相对“劣势”。

因此我们不难发现，现行分配制度的不科学就在于它没有妥善处理好效率与公平的关系，没有真正贯彻按劳分配的原则，没有发挥利益机制的杠杆作用。具体地讲，一方面不抓关键，重点不明，“平均主义式”的公平现象普遍存在，不同类型的人员却有着相同的分配方式，不能充分体现优绩优酬，容易挫伤“关键人群”的积极性，容易出现一些人“搭便车”的现象；另一方面就是高校中的青年教师，在收入分配方面处于劣势，缺乏适当的调节，极大地造成了青年教师对现状的不满，某种程度上讲，青年教师对学校分配制度是否满意，关键不是取决于收入的多少，而在于收入分配是否公平。

总之，高校目前的收入分配制度，未能将有限的资金通过分配制度的调节用到“关键人群”身上，并且对青年教师的关注也不够。这样的分配制度不但不能对已有的人才起到激励作用，提高他们的满意度，也不能形成更有效的吸引人才的制度优势。

4.缺乏激励机制导致人才浪费和效率低下

高校各种管理政策和措施中缺乏科学合理的激励机制，缺乏“成本——效益”分析，“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”“搞平衡”等现象还很严重。高校教师的收入偏低，特别是青年教师的收入偏低。目前，无论是重点院校，还是一般高校都有校内岗位津贴，其分配制度也因校而异，并且也打破了平均主义的分配方法，在一定程度上拉开了不同教师们的收入差距，但必须要说的是，教师的整体工资水平仍然处于一个较低的水平，与那些名企甚至是部分私营企业都有不小的距离，这也是教师行业人才不断流失的原因。

激励机制的不完善，一方面导致有些学校花大成本培养的高学术水平的教师在评上教授之后，就不再努力，在学术上停滞不前；另一方面无法激发另一部分有能力、有才华的年轻教师的积极性，不利于优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的成长。要彻底改变这种现状，必须从实现学校的目标出发，坚持以人为本的理念，发挥各类措施的激励作用，充分调动人的积极性、创造性，挖掘人才资源的潜能。

5.缺少科学的评价与考核体系

对教师的评价与考核，主要指从教师的素质能力和业绩贡献方面进行全面考察和综合评价，这是教师队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行教师职务聘任制的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。然而，这一标准的制定是否科学合理，是否切实可行，是否真正有效，仍然是一个需要在实践中不断探索完善的问题。但有些高校在标准制定上，很快就走向了极端，业绩贡献成了某些学科进行学术评价的关键性甚至是唯一的指标。我国高校直到今天还必须面对来自四面八方的泛滥的评审，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式，一大批学者陷在片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作数量的怪圈中，失去了对学术成果的鉴别力，失去了对真理的执着追求，在这样的学术环境下，教学和科学研究失去了本来的意义，教师队伍的整体素质也受到了巨大影响，教育事业的发展被深深地制约着。

6.高校人力资源教育培训体系不完善

近年来，各高校在人力资源的培训方面，做了很多的工作，也取得了一些成绩，但仍然存在不少问题。高校人力资源培训工作的管理被分到了多个部门中，造成人力资源培训管理不顺，信息不畅，目标不明确。专司培训工作的职能部门仍然没有像对待职前培训那样重视职后培训，管理不严、质量不高的现象还大量存在。相对静止的知识结构和社会不断发展的需要之间的矛盾未得到解决，许多高校仍存在重学历教育、轻素质教育，重眼前效果、轻长远发展，重具体操作、轻理论探讨的现象。人力资源的培养、培训工作既可以提高教职工素质，又能培养教职工对学校的归属感。需要指出的是，传统人事管理思想把培训投入看作成本开支，而现代管理理论普遍认为培训是一种投资而不是开支。

（三）缺乏完善的人力资源管理市场

虽然高校人力资源的流动性较大，但大部分高校人才尚未进入市场，计划配置方式仍是人力资源配置的重要方式，而且在一段时间内会继续发挥着主渠道的作用，高校及其主管部门仍承担着相当多的人才配置职能。这种市场主体不到位的状况，在一定程度上隔绝了人才流动的活动区域和范围，制约了人才市场的发展和合理利用。教育人才市场的发育不健全、运作不规范，对高校的人才资源缺乏预测、监控、规划、配置，不能及时准确地提供高校人才资源的系统信息，为人才资源市场化配置提供合理的政策导向。人力资源管理作为一个系统，由规划与配置、考核与评价、分配与奖励、培训与开发等环节组成，想要协调好人力资源系统各要素之间的关系，就必须坚持人力资源市场配置原则。

（四）高校自身缺乏科学定位

高校人力资源配置必须以其自身的发展定位作为战略依据。目前我国高校人力资源配置不合理，是高校人力资源管理缺乏总体战略规划，没有进行科学的定位所导致的。

人力资源规划是诊断人力资源管理效果的核心标准，也是实现组织目标的必然选择。目前，我国大多数高校都意识到加强师资队伍建设的重要性和紧迫性，但部分高校对于教师队伍的建设和人力资源的合理配置缺少长远规划，特别是总体战略规划，即使有人力资源规划，也大多停留在数量的管理层次上，而无法提升到环境层次、组织层次和管理活动层次上来。基础性和战略性人力资源管理的缺乏使学校的许多管理工作处于滞后状态。

高校定位不明，将导致高校学科开设追求大而全，专业设置等方面存在一定的跟风现象，特别是向社会热点趋同。随着学生入学人数的大幅增长，师生比一路攀升，高校急于引进师资，这必然造成师资引进方面存在质量不高、结构失衡等问题，长远来看，又会造成高校师资短缺与隐性过剩并存等问题的出现。高校定位不科学，还使得整个高等教育的层次结构失衡，各高校之间界限模糊，必然导致一系列的不良竞争，使高校人才呈现流动无序的状态。

总之，高校人力资源管理是一个牵涉到教育人才市场培育，政府宏观调控，管理理念转变，制度创新以及高校自身科学定位的综合性问题，相关问题的解决需要政府、社会、高校等多方主体的共同努力，通过不断改革创新，开创高校人力资源开发与管理的新局面。