艺术管理人才国际化的构建-综合类大学艺术人才培养与教学改革

（一）艺术管理人才国际化语境下的人才生态相关概念解析

1.人才种群

在自然生态学中，种群是指一定空间中具有一定遗传结构的同种个体的集合。在人才生态中，人才种群则是指一定人才空间中同类人才的集合。根据实际环境与具体情况，种群有多种划分方式，在艺术管理国际化人才这一大概念中，以工作性质划分则会有技术人才种群、管理人才种群、营销人才种群、渠道经营人才种群、研究人才种群等；细化到各项工作内容甚至可以细分为国际化传播人才、国际文化翻译人才、国际文化经纪人才、国际剧场管理人才、国际文宣推广人才、外事管理人才等不同种群。

2.人才群落

在自然生态学中，群落是指具有直接或间接关系的多种生物种群有规律的组合。对应至人才生态系统中，人才群落是比人才个体和人才种群更高一层次的人才生命单位。如果以进行中华文化对外传播的艺术管理国际化人才作为一个生态系统来看，那其中专门从事演出、会展、教育活动的人才都可视为一个群落，与环境互相作用形成了对外文化传播的艺术管理人才生态系统。

3.人才生态系统

人才生态系统就是指在特定区域与时间内，各类人才与其生存环境所形成的有机复合体。其构成要素主要是人才要素（各类型人才组成的人才种群）、自然环境要素（对人才生态系统产生深刻影响的自然物，包括气候、空气质量等）以及社会环境要素（主要包括某一地区的文化、制度、经济等环境）。如同植物的生长依赖于良好的生态系统，人才的形成也依赖于一个健全的人才生态系统，通过人才系统的培养开发、合理地配置和使用达到效用最大化，而对于一个地区而言，人才系统则肩负着提供优质人力资源与知识、技术资源的责任，可视为一个地区可持续发展的社会基础。

4.人才生态链

在生态系统中，食物链为能量传递提供了通道，也从而界定了生产者、消费者、分解者这三大功能类群并使之联结成为一个整体，让生态系统保持在一种动态平衡的状态中。在人才生态系统中，能量传递的链条同样存在，该生态系统以人才价值为传递对象，按工作性质与衔接关系同样可区分出以上三种角色。生产者肩负人才的培养及输出功能，与此角色相符的有高校、社会培训等；消费者是

使用人才的用人单位，也是人才施展才华的地方，同时也起到人才再加工的作用；分解者扮演的是人才资源配置的角色，如人才市场、猎头公司等，是用人单位与人才之间接洽的桥梁与纽带，以上三种角色构成了人才生态系统中的人才生态链。^[1]

（二）基于人才生态理论的艺术管理人才国际化构建

1.“生产者”——高校与社会培训机构的国际化人才培养

（1）实行“双导师”制：理论与实践相结合

中国侨联的丁强处长执行“亲情中华”项目已有很长一段时间，在项目执行的过程中，翻译不畅、海外渠道资源稀缺、信息不对称这些都是常见的问题。在艺术管理国际化人才的培养上，思维、视野的国际化与工作能力的国际化需要相匹配，例如，一位具有国际化素质的舞台监督不仅可以在国内的舞台中发光发热，在国外执行项目时也应该顺畅无阻，这其中除了需要突破语言与跨文化的藩篱，更需要他掌握舞台监督的国际惯例及工作标准。因此，着眼于国际化与全球化的理论和实践能力培养十分重要。

生产者是人才生态链的起始角色，人才种群的初步划分及各类人才的国际化素质培养都始于此。通过对欧美部分高校的音乐产业人才培养方案进行分析，发现其在学生的思维方式培养上注重国际化思维与全球化视野，在行为方式培养上注重实践出真知，在不断的实操中锻炼学生的行动能力。除了欧美国家，香港地区也在践行着理论与实践并行的教学方式。

谢大京教授在“2014年（北京）首届音乐产业高端论坛”中提出了“双导师”制的人才培养理念，即一位导师负责理论教学，一位导师负责学生的实践引导，让学生在理论学习与实践历练中全面成长。该理念既与欧美高校的人才培养方式相符，也对国内高校在培养国际化的艺术管理人才的理念上有所借鉴。

（2）根据实际情况划分人才种群，提高课程设置专业性

在人才种群的划分方面，欧美高校也显示出了很强的针对性，如迈阿密大学的音乐商务及娱乐产业管理专业课程设计，紧扣“音乐版权”领域，是针对从事音乐版权相关工作人才种群的培养。耶鲁大学戏剧学院下设十二个专业，意味着将与戏剧表演人才群落划分为十二个人才种群，例如，表演人才种群、舞台设计人才种群、戏剧批评人才种群、剧院管理人才种群等，针对不同的人才种群设计不同的培养方法，突出了人才的能力优势。国内高校在艺术管理相关专业的课程设计上可借鉴美国高校“针对性”与“紧凑性”的特点，首先根据实际情况划分人才种群，再依据人才种群的特点以及在群落及生态中扮演的角色制定具有针对性的培养方案，避免课程设置散乱无章。

（3）在互联网环境下拓展新型授课形式

不可否认，互联网的出现已经大大改变了人们的生活，而“互联网+”等思维也颠覆了行业部分传统，带来了新的规则、秩序、机会与无限的可能性。如何在互联网环境下拓展新型的授课形式，扩大授课面或增加授课时长，让艺术管理者或希望从事艺术管理工作的人群利用碎片化时间学习，以及如何利用互联网平台拓宽学习面都成为许多高校及培训机构正在思考并试图解决的问题。

中国戏曲学院与中国经济网文化产业版公众号就“张火丁海外巡演”这一案例举办了“微课堂”，与公众一起分享张火丁海外演出的运作、宣传与组织的情况以及其与之前的演出运作有何不同，得到了较好的反响。这种“微课堂”形式如果可以扩展开，并进行改良，更好地利用公众的碎片时间传播与对外文化交流有关的讯息，或是邀请名师主讲，让学生在碎片时间中不断学习，作为对院校系统教学的一种有益补充。

（4）引进国外顶级艺术管理培训机构或项目

自2000年起，新加坡邀请欧洲工商管理学院、芝加哥大学商学院等国外著名商学院来当地设分校和分院，以更好地培养高端人才。同时，新加坡以此便利的人才培训条件吸引跨国企业到新加坡投资并反过来为商学院提供接触实践的机会，做到教学相长。目前，这些学校不仅为新加坡本国的企业及投资于新加坡的上万家外国企业提供人才，而且吸引大量的周边国家和地区的高管前往新加坡接受培训，使新加坡成为亚洲地区高层次管理人才培养教育的重要输出国。^[2]

在艺术管理国际化人才培养中也可以尝试该方式，引进国外顶级的艺术管理院校、培训机构或项目，例如，英国的科洛领导力项目等到国内落地，以增加培养方式的多元化。同时“分校”制度可以更好地利用已高度整合、更具系统性的平台，培养体系也更为系统与规范。另外，新力量的介入也可以激发院校培养的活力，增加国内人才的“造血功能”。

2.“消费者”——“嵌入式”人才国际化构建与在职培训结合

用人单位在人才生态链中扮演的“消费者”角色承担了人才的使用与二度开发的责任，人才群落也是在这一环节中逐渐形成。目前，“嵌入式”已经成为许多参与国际文化贸易的演艺机构与团体正在使用以及即将使用的一种贸易模式。

（1）“嵌入式”模式的理论基础

美国经济学家Oliver Williamson的交易成本理论认为影响交易成本的三个重要的因素分别是：（1）经济环境的不确定性程度（uncertainty）；（2）交易的频繁程度（the frequency with which transactions recur）；（3）资产的专用性（asset specificity）。当经济环境健全稳定时，从市场上购买配件或获得资源比企业自己创造更为容易、成本更低时，市场手段则会成为企业或组织的首选；同时，交易的频繁程度也会影响交易成本，交易越频繁，依赖市场的成本越高，在此情况下，组织手段将更为经济；另外，交易地点、物质资产以及人力资本三方面的专用性也大大影响了交易成本，假设生产总需要一种特殊的资源，公司可考虑将其变成总资产的一部分，如是通用资源，在成本较高的情况下可考虑采用租赁的方式以降低交易成本。^[3]

（2）在“嵌入”中提升人员及组织的国际化水平

目前国内许多演艺机构与团体正在尝试以商演的方式“走出去”，而“嵌入式”的贸易模式对于处于文化产品出口初期阶段的演艺机构来说是一个较为经济的选择。中国对外文化集团在纽约卡耐基音乐厅与美国国家管理艺术集团设立了合资公司——中美环球演艺股份有限公司，北京演艺集团也正在以各占50%股份的方式建立中外合资公司，这种“嵌入式”的合作方式接近于Williamson所说的市场手段，即通过合作的方式，合作伙伴的市场经验及渠道优势在异国打开局面。同时，外方也将借助中方公司在国内的渠道优势开拓中国的文化市场。

相对于建立全资公司直接出口的方式，合资公司在渠道及推广方面的优势更足，这样的合作对中方公司学习、积累市场经验、外方公司先进而实用的管理与营销理念以及提高国际化水平更有帮助。将演出“嵌入”国外剧院演出季的安排这类做法亦是如此，借助国外剧院本身的宣传平台可以让演出提前得到大量的规律性的传播推广，解决了中方演出找不到推广渠道的难题，提升了传播效率的同时也降低了宣传推广的成本。

而这种“你中有我、我中有你”的“嵌入式”做法也有利于产生“嵌入式”的人才队伍，即在中方工作人员与外方合资工作人员共同工作的过程中，不仅为中方工作人员提供了培养国际化素质与工作能力的土壤，更在无形中搭建了一个国际化的人才流动的平台。外方人员可在开拓中国市场的过程中了解中国，逐渐适应甚至选择加入中方团队工作，从而对提升艺术管理人才队伍的国际化水平产生正面效应。

（3）在职教育项目提升从业者“国际化”素质

“消费者”不仅承担了合理运用人才资源，使其效益最大化的功能，还承担了人才二度开发的功能。对于初入职场的毕业生，面对前文所提及的“落差”，用人单位需要用不断的实践机会及培训工作填补，而对于在职场年资较深的员工，用人单位也要予以多样的学习机会或是营造良好的学习氛围让其可以不断充电，从而得到素质与能力上的不断提高。香港舞蹈团的行政总监崔德炜先生在谈及香港艺团对待员工再深造的态度时说到，香港艺团十分支持员工的再深造与不断学习，若员工递交再深造申请，艺团管理者会判断该学习机会是否有利于员工业务水平的提升以及对机构是否有所帮助，视资金与工作量情况而定，会为员工提供停薪留职、带薪留职或是给予差旅费方面的补助。

另外，参与优质的在职教育项目对提升从业者“国际化”素质的也十分有帮助。如香港教育学院开设的“艺术管理及文化企业行政人员文学硕士”EMA课程，针对从业年资为五年以上的艺术管理从业人员开设，为年资较丰富的从业者专门打造的在职教育课程可根据该类人群的弱点有针对性地进行素质提升，避免其过早遇到职业的“瓶颈期”，同时也给予从业人员不断学习的机会。

3.“分解者”——国际化的人才流动市场(www.xing528.com)

“分解者”在人才生态链中起到了人力资源配置的作用，是让若干人才种群合理聚合为人才群落，是人才及其携带的知识、技术资源与消费者更好对接的纽带与桥梁，而这类角色的扮演者是国际化的人才流动市场、引才机制以及猎头公司。

（1）国际猎头公司的作用

如果一个企业的目标是朝着国际化的方向发展，那么在人力资源的管理上就需要秉持国际化的视野，在招揽人才上应该打破地域、国际的界限，放眼全球，唯贤善用。然而，在如此大的范围内，如何搜寻到合适的人才并与之达成合作，仅靠企业自身的力量恐怕也有疏漏不足之处，这是就需要国际猎头的帮助。国际猎头是全球人才，尤其是高级乃至顶级人才搜索队伍中的主力，有数据显示“在全球高级人才中介市场上，70%的高级人才流动中都晃动着猎头的身影，90%以上的大企业都利用猎头获取人才”^[4]。可见，国际猎头公司已经成为活跃于国际人才市场上，并主导世界人力资源分配的一支力量。

“猎头”在欧美发展的时间较早，历史也较长，相较之下，中国猎头业发展的时间并不长，第一家真正意义上的猎头公司——维用猎头中心诞生于20世纪90年代。此后，跨国猎头公司相继进入中国，与此同时，本地猎头公司也如雨后春笋般不断涌现。然而在中国猎头公司数量虽多，却鲜有能与跨国猎头旗鼓相当的公司出现，同时，国内猎头行业乱象丛生，价格战、随意承诺、服务质量低下、后续服务不到位，这极大破坏了猎头行业的形象，也是导致中国猎头水平始终难与欧美相媲美的原因。

随着中国企业，无论是经济领域还是文化领域“走出去”步伐的加快，本土企业对国际化人才的需求度水涨船高，他们迫切需要既能深刻领悟企业人才需求又能高效执行海外招聘的猎头机构。本土猎头在文化背景上相较于洋猎头有着充分的优势，对企业的需求，人才的心理特征、思维方式、价值取向把握性更强，但在海外招聘的执行能力上却与洋猎头存在实力差距。因此，本土猎头公司应在海外招聘的执行能力方面加以提高，丰富人才库数据、整顿行业乱象、建立规范的产业环境，提升中国猎头产业的整体水平，这样才能在国际人才争夺战中处于更加有利的位置，招揽更多优质的国际化人才，推动中国艺术管理人才国际化的发展。

（2）建立大中华地区人才流动及合作平台

无论是业界还是学界对于通过从更大范围内招募人才提高艺术管理人才国际化水平这一意见与思路都是认可的。因此，建立大中华地区人才流动及合作平台对于提高中国艺术管理人才国际化水平显得十分有益且必要。艺术管理人才在大范围内的流动不仅可以拓阔企业的招聘事业，招揽更优秀的人才促进人才国际化水平的提升，同时国际化人才的聚集将带领机构朝成熟外向型方向发展，并影响同行的从业人员，提升他们的国际化素质。

4.政府政策——为艺术管理国际化人才培养及人才国际化水平提升营造良好的环境

（1）艺术管理人才培养基金

目前国内对于艺术管理人才培养的基金主要有两类，一类是针对团体的培养基金，如国家艺术基金中的艺术人才培养资助项目；一类是针对个人的培养，如国家留学基金委的艺术类人才培养特别项目。

依靠专项基金的支持，高校及人才孵化机构可以拓宽对人才种群的培养渠道，提高培养水平，如国家艺术基金的“高端艺术人才境外研修计划”为艺术管理国际化人才培养提供了一个很好的渠道，各高校也可以充分利用基金提供的资源。从近几年的审批项目的数量可以看出，国家艺术基金对高校的艺术管理人才培养项目的重视程度逐渐提高，然而就目前的数字而言，无论是高校对于国家艺术基金的关注与利用程度还是基金对于艺术管理国际化人才培养领域的完善程度都有很大的上升空间。

国家留学基金委设立的艺术类人才培养特别项目以个人为申报主体，选派对象主要为优秀的中青年艺术工作者、艺术教师、赴艺术教育发达国家的知名院校或机构作为访问学者或攻读本科、硕士、博士学位的艺术类在校学生，入选者将得到国家留学基金的旅费、生活费甚至是学费的资助，也需在学业完成后履行回国服务两年的义务。该项目旨在利用国外优质资源，培养具有国际竞争力的优秀艺术人才及学贯中西的文化艺术大师；提高中国艺术教育整体水平及培养质量，培养重点放在国内发展薄弱，与国际水平有较大差距的艺术类专业或交叉空白学科。艺术管理专业在国内发展时间较短，培养水平与欧美国家存在一定的差距，该项目对于培养一批国际化的艺术管理人才具有十分重要的意义。

国家艺术基金及国家留学基金对于艺术管理国际化人才的培养所起到的作用无疑是积极、明显的，虽然项目开展的时间不算长，尤其是国家艺术基金从2013年才开始设立艺术人才培养项目，然而逐年的完善让人对其充满信心与期待。虽然这两个基金在艺术管理国际化人才的培养上起到了积极的作用，然而每年审批的项目与选派的人员数量也十分有限。如果有更多此类基金出现，并对人才群落培养方向加以针对性，在提供资助的同时与入选人才达成协议，明确其需要履行的义务，如约定回国效力的年限或是特定的工作地点，如此，既有利于人才国际化素质的提高，又有利于人才的回流，从长远看，对于人才队伍的构建是极其有利的。

（2）设立针对艺术管理领域的引才项目

为招揽国际高端人才，新加坡政府在全世界设有8个专门寻找人才的“联系新加坡”猎头机构，这种国家层面上的引才措施为新加坡丰富的高端人力资源奠定了坚实的基础。将视线放于国内，中国也出台了大量的引才措施与机制，但是目前的引才项目多以科技、金融领域的人才为主，以艺术领域、艺术管理领域的人才为主的引才项目基本没有，许多艺术领域的学者通过针对性并不那么明确的引才项目被招揽回国，这对于中国在国际范围内吸引艺术管理领域专家来国内发展不利。

因此，国内应设立如“千人计划”那样针对艺术管理领域的人才引流计划，吸引艺术管理发达国家的教育类人才、经营管理类人才、技术类人才来华发展。另外，针对艺术管理领域的引才工作应该强调国际化与本土化相结合，国际化意味着该人才拥有很强的国际化素质与工作能力，熟悉他所从事领域的国际化知识与标准同时具有丰富的实战能力，而本土化意味着他对本国国情与市场情况的了解。在人才引流上，容易进入一个视发达国家的一切标准为标准的情况，对一切来自发达国家的人力资源来者不拒，然而外来资源却容易在国内遭遇水土不服的情况，未必能起到应有的作用，反而挤压了本土优秀人才的生存与发展空间。因此在人才引流方面，应该注意国际化素质与本土化素质相并重。

（3）出台“实习计划”，扩展艺术管理从业者队伍

前文所提及的香港政府出台艺术管理“实习计划”为艺术管理者从业者的规模化扩充起到了积极的作用，这种模式值得中国政府思考与借鉴。为非艺术管理专业但却具备一定国际化素质的人员开放实习机会，实习期可以设定为两年，让人员可以得到一段较为长期的实习经历，有利于其更深入地了解该行业。实习人员不占用企业的编制或正式员工名额，工资按照行业正常标准由政府发放，这样，用人单位更乐于合作。

在此，政府应对用人单位及实习计划申请者进行仔细的甄别，在用人单位的规格上，首先应选择平台高，实力雄厚，与国际合作较为密切，具有较大规模的机构。在申请者的选择上应对其国际化素质及工作能力有所要求，不可来者不拒，选择具有国际化潜力的非专业艺术管理人员进入艺术管理行业进行长时间实习有利于中国艺术管理国际化人才队伍的扩充。

4.区域品质——提升区域的引才魅力，构建具有高度识别性的社区

理查德·佛罗里达曾撰写《创意阶层的崛起》一书，^[5]在该书的第四部分，作者专门分析了创意阶层集中的社区所具有的特点，也就是该区域的魅力所在。他就创意人士为何选择某一特定区域作为择业及生活地点这一问题进行了调查，采访了许多年轻的创意人士，他们的回答是多样的，然而关键之处都锁定在了“经济因素”和“生活方式”这两点上。选择在一个地区生活，不仅仅是为了拥有一份工作，更是去拥抱一种生活方式。书中提到“波士顿提供的生活方式更容易吸引顶尖的管理人才和技术人才”，那是否有某一地区所提供的生活方式更容易吸引国际化的艺术管理人才呢？从逻辑上推演，答案是肯定的，那么，该如何提升地区的引才魅力，营造这样的生活方式呢？在《创意阶层的崛起》一书中，作者提到创意阶层所向往的生活地点七个特征，分别是：（1）劳动力密集市场；（2）生活方式；（3）社交活动；（4）多样性；（5）真实性；（6）身份；（7）地方品质。从这七点展开探讨吸引艺术管理国际化人才的区域品质。^[6]

（1）构建艺术管理国际化人才的劳动力密集市场

世界已经进入了全球化3.0时代，即人力资源携带知识资源在全球范围内流动的时代。人力资源流动的范围扩大，也意味着人力资源的流动速度大大提升，人才在同一地点（同一公司、同一岗位）工作的时间相应缩短，人才流动加快。因此在选择就业地区时，人才往往会更关注该地区是否有足够多的工作机会允许他们在离开原来岗位后可以拥有更多的选择资源与空间，更迅速地找到下一份工作。这样，这个地区就解决了人们经济秩序中的第一个基本难题。而做到这一点，首先要求该地区需要有一个劳动力密集市场可供人才与经济机会快速恰当的匹配，即该地区首先是一个文化艺术对外交流机构或公司的聚集地。而公司聚集地背后的真正动力在对人才资源的争夺，所以，公司聚集与人才聚集是互相依存的，构建一个对艺术管理国际化人才具有吸引力的地区，首先需要构建艺术管理国际化人才的密集劳动力市场，这是打造地区吸引力的第一步。

（2）打造“值得居住”的生活方式

生活方式与经济因素一样成为人才择业的一个重要关注点，我们身边肯定存在着出于生活方式的考虑而搬到某个地方，并在此择业的人，或者我们自己就是这一类人。随着经济的发展，物质生活的丰富，人们的恩格尔系数也在逐渐降低，在温饱水平普遍达标的今天，人们对于自己居住的环境要求更高了。精神生活的丰富多彩，基础设施的完善，交通的便利发达都是人们选择进入一个地区生活的基本原因。另一个重要的因素是“夜生活”，对于上班族而言，天黑之后的娱乐活动是他们主要的休闲方式，而夜生活也是一个城市生活方式的重要组成部分。对于从事艺术管理工作的国际化人才而言，他们所钟爱的夜生活大多是文化气息浓厚、品位高雅的，音乐会、戏剧表演、Live house、咖啡馆、艺术沙龙等都会是不错的选择，而像大型舞厅之类的艺术水准较低、环境较差的休闲方式则不太容易被他们接受。因此一个城市的文化艺术氛围、时尚气息，丰富而趣味高级的夜生活，宜居的城市环境（包括城市绿化程度与基础设施完善程度）都会成为一种吸引力。

（3）开辟环境优雅、品位高尚的“第三空间”

对于一个人员流动较慢，稳定性较强的社区以及社会来说，人们的社交对象较为固定，社交活动也较为稳定，但是在一个具有高度流动性的社会中，人们的独立性更强，“存在感”相对于人员较为稳定的社会来说要低，在许多一线大城市中，人与人之间匆匆而过是最常见的，每个人近乎隐姓埋名的生活。“人是群居的动物”，在马斯洛的需求层次理论中，“社会需要”排在“安全需要”之上，人在解决了生存需要后则更关注社交上的需要。

所以，在一个人员高度流动的社会中，一个社区如果能够促进人们之间的社交活动则会提升其对于人才的吸引力。在《创意阶层的崛起》一书中，作者引用了雷·奥尔登堡的“第三空间”概念，即一个独立的社交空间，既不是在自己家中，也不是在工作场所，它可以是咖啡厅、书店、餐馆之类的地方，人们会在这里展开社交活动，遇见志趣相投的人。^[7]

（4）提高区域文化多样性，保护及建立区域真实性

“多样性”市的历史古迹、源自一个地区的开放与包容程度，“真实性”则来自一个城完善的设施或者特定的文化属性，它与随处可见的连锁店、特点的城市设施这样的“普遍性”对立，代表着一个城市与众不同的一面，毫无也可称之为“唯一性”，如某段特殊的历史，和它所留下的建筑遗迹或是文化痕迹。以前文提到的香港地区为例，香港是一个拥有多元文化及开放性与包容度很高的城市，由于其作曾为英殖民地，在中英文化的交融中留下了许多特殊的文化痕迹，这些增加了城市的“厚度”，让这个城市具有了不一样的韵味，具有高度的识别性，也因此香港成为许多国际化文化人才的栖居之地。由此可见，在提升一个地区对于艺术管理国际化人才的吸引力中，提升一个地区的开放与包容性，提高区域文化多样性很重要，当人们更容易在一个地方找到自己感觉舒适的同辈群体以及激励自己的群体时，这个地区对于他而言就具有了更高的吸引力。而“真实性”则能使一个城市具有高度的识别性，例如说起北京，人们会想起“首都”“古都”“经济与政治中心”“北京国际音乐节”“国家大剧院”等；说到香港，人们会想到“多元化”“国际化”甚至是兼容并蓄的“香港艺术节”，这是一个城市的标签，也是一个城市的魅力所在。打造城市的文化名片，构建区域的“真实性”以增强该地区的引才魅力对于吸引与留住艺术管理国际化人才十分有益。

（5）建立认可并反映国际艺术管理人“身份”的社区

每个人都拥有着各种各样的身份，一个人的“身份”可以有诸多的第三方来定义。在过去，人们的工作较为稳定，也许一辈子都在同一个单位工作，他的工作单位以及岗位为他的“身份”进行了一个定义；在一个稳态水平较高的社区，例如人们的故乡，家庭和长期交往的朋友也可以为一个人的“身份”进行定义。然而，当今社会变化的速度加快，人们工作更换频率提升，流动性加强，“身份”也在随时转换，定义“身份”的第三方往往是一个更大、更抽象的概念。例如从前，我们可能会介绍自己在某个单位工作做艺术管理或者策展工作，而现在我们更趋于介绍自己是一名艺术管理者或策展人。因此，当一个社区能够与人才互动，并在不断地互动中把社区建设成为一个能够反映人才群体的身份、又能使该身份得到认可的地方，这个社区对于该人才群体的会有极大的吸引力。建立一个能够反映并认可国际艺术管理人“身份”的社区更有利于国际艺术管理人才的聚集。

（6）地方品质：区域的独特性质与吸引力

以上探讨的五点因素综合起来就是一个区域的地方品质，它包括了一地区的生活环境，社交氛围以及一系列的工作与业余生活，它也代表着一个区域的独特性与吸引力。在人们越发注重生活品质的今天，在人们对于“身份”定义更加多元与宏观的时代，打造具有高度识别性与吸引力的地方品质是一区域聚集人才的最好方式。北京、上海、广州、深圳、香港，这些一线大城市之所以能够聚集一大批国内甚至国际顶尖的人才与机构与他们的颇具吸引力的地方品质是分不开的在。以前，物质资源、地理优势都会成为带动一地区经济发展的增长点，而现在，人才成为了驱动经济发展的主要力量。“良禽择木而栖”动的背后是人才对于经济因素、生活品质以及自我实现的追求，驱动人才快速流宜居宜发展的地区无疑对于人才具有吸引力。

地方品质并不是一朝一夕形成的，它是一个持续动态的过程，是一个社区不同方面慢慢融合的过程。培养一个区域的地方品质就像培养一片肥沃的土壤，而只有肥沃的土壤才能孕育出奇花异草以及丰硕的果实。一个伟大的城市并不在于面积的庞大，而在于品质的优越，它给予了人才发展以无数的可能性，让来到这里的人可以释放自己的才能，接近自己的梦想。因此，着手培养具有高度识别性，有利于艺术管理国际化人才聚集的地方品质，提升区域的魅力，是该地区需要思考与关注的问题。