世间一切事物中，人是第一宝贵的。人才是生产力中最活跃、最重要的因素，人才资源是第一资源。综观历史，环顾现实，大至一个国家、一个民族，小到一个学校、一个集体，只要有了人才，就能蓬勃发展，兴旺发达。国以才立，政以才治，业以才兴，小康大业，人才为本。知识经济时代，人才资源已成为最重要的战略资源，人才竞争越来越成为最具全局影响力的竞争。
治校兴业，人才为先，治教兴学，唯在得人。人才是立校之基、强校之本。在知识经济时代，建设一支高质量的教师队伍，是高等教育人力资源的第一要素，是高校最重要的基础性建设，是提高办学水平的根本所在，也是高等学校存在和发展的关键。清华大学老校长梅贻琦曾言:“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也”。哈佛大学前任校长康南特也曾言，大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。但是，这几年随着我国高校较大幅度的扩招，高等教育由精英型向大众化的发展过度，包括师资队伍在内的办学条件显得相当紧缺，高校教师数量严重不足，据统计，2000年师生比为1∶16.2，超过美国的1∶14.2和国际经和组织国家1∶14.4水平，[38]就拿笔者所在的陕西省来说，2001年高校师生比在1∶20以上的就有12所，占高校的25.5%，有的竟达到1∶31。加之结构性矛盾突出，年龄、职务、学历、专业及学缘结构等不合理现象相当普遍，年龄断层，职务和学历偏低，2000年全国高校专任教师中讲师及其以下职务的人员占60.57%、本科及其以下学历仍占70.5%。因此，有效地促进教师队伍建设就成了目前高校发展过程中的重中之重。
教师是办学第一资源，师资队伍水平作为决定高校教育教学质量和学术水平的重要因素，师资队伍建设，始终是高校改革和发展的头等大事，尤其在地市普通高校。正如曾任美国哈佛大学文理学院院长的亨利.罗索夫斯基所言:“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切;一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能赢得国内和国际的承认。保持和提高学校声誉的最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”[39]
(一)地市普通高校教师队伍现状
近年来，各地高校教师队伍建设均取得巨大的成就，为今后高等教育事业的发展奠定了坚实的基础。但是，从总体上看，地市普通高校的教师队伍还不能完全适应面向21世纪高等教育改革和发展的要求，都或多或少地存在一些问题，教师队伍的整体素质有待于进一步提高。
1.师资数量不足
师生比较低，特别在大扩招以后，地方高校承担了扩招的主要任务，但教师队伍的壮大却未同步增长，而且地市普通高校由于受传统计划时代的影响，行政管理和后勤服务人员队伍庞大，虽不是“校级领导一走廊、处级干部一礼堂、科级干部一操场”，但就总体而言，教学人员与职工总数的比例还是相对偏低。而且，受学校地理位置、办学层次等方面影响，地市高校教师流失严重，其流失比例高于直辖市30多个百分点，达到65.38%。[40]
2.结构不甚合理
(1)高学历人才比例相对偏低，师资学历结构明显不合理。专职教师还没有达到教育部所规定的学历要求。这一状况与高校教师所担负的培养高质量的人才和发展文化科学技术的使命很不相称。由于目前各校的财政状况所限，地市普通高校总体上还不具备吸引一流人才的物质条件，难以吸引一流的学者进入教师队伍，特别是地处老少边穷地区的地市普通高校，引进高素质、高学历的人员更加困难。提高教师队伍学历层次的任务还十分艰巨。
(2)高职称人员比例相对偏低，师资职称结构明显不合理。地市普通高校教师队伍水平相对有限，高职称教师比例长期偏低，加之近年来随着扩招年轻教师数量剧增，使得高级职称教师尤其是中青年高级职称教师占专任教师总数的比例更低，职称结构有待优化。
(3)从年龄结构来看，老中青比例搭配不合理。一些教学经验丰富的老教师相继面临退休，特别由于快速扩招，批量引进的青年教师带来了师资队伍的急速年轻化，使得年龄断层问题更加突出，不符合人才成长规律，这不仅对于年轻教师成长发展不利，对年轻教师以后的职称晋升、住房福利、结婚休假等带来不利因素。
(4)“近亲繁殖”比较严重，学缘结构有待改善。学缘结构，是指一所学校全体教师取得最终学历时毕业学校的构成状况，它与年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构共同构成了师资队伍结构是否合理的重要指标。近年来，随着高等教育事业的快速发展，许多大学的办学规模在大发展的同时，各个学校都普遍采取多种举措，补充教师数量，提高教师素质，但地市普通高校对重点大学一流毕业生缺乏吸引力，而重点大学、一流院校的二、三流毕业生不仅在水平上与地市普通高校自己的优秀毕业生差距不大，甚至不如，而且为数不多的引进者常“心神不定，伺机外跳”，因此，地市普通高校只好留用了一批“得意门生”，使教师队伍普遍存在着学缘结构不尽合理这一突出问题，影响了师资质量的进一步提高。
3.学科领军人才相对缺乏，学科群体和梯队建设薄弱
由于历史和现实的原因，许多地市普通高校教师队伍仍面临着年龄结构不合理，学科梯队建设中后备人选不足，缺少大师、名师，相对年轻的学科带头人和骨干教师紧缺，能够跟踪本学科的前沿知识，掌握现代教学手段的复合型人才，集教学、科研开发管理等能力于一身的“通才”不多。总体数量不足，质量不高，中青年学科带头人尤其匮乏;从学科布局来看，主要是集中在一些传统学科，且传统学科本身还存在不平衡;从动态变化来看，学科带头人、骨干教师的培养基本上处于自然成长状态。
4.缺少大师，教学、学术水平总体偏低
一方面由于缺少大师，领军人物学术水平有限;另一方面由于地市普通高校地处偏远落后地区，对外交流机会相对有限，学术信息不够畅通，教师教学、科研水平提高发展缓慢。
由于受收入待遇、事业(特别是学科研究方面)发展及市场经济的负面作用和社会上一些不良风气的影响，部分教师思想境界不高，对高等教育事业缺乏应有的责任感、事业心、自豪感，职业情感淡漠，在学术上表现出急功近利，作风浮躁，存在着学风不正、违背职业道德，甚至触犯法律的现象，等等。
6.师资引进和稳定成本较高，师资培养经费紧张
由于地市普通高校在地理位置、经济收入、物质待遇、事业吸引力等方面的不利因素影响，人才引进及稳定成本较高，加之近年来教师队伍中的青年教师越来越多，要求培养的人数也越来越多，培养费用也越来越高，经费必将更加捉襟见肘。
(二)地市普通高校师资队伍相对薄弱的原因
1.师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象
一方面，部分地市普通高校领导还未充分认识或体验到名师、大师对办学的重要性，缺乏师资队伍建设，特别是高层次人才队伍建设的迫切性。另一方面，部分地市普通高校的办学定位、学科和师资队伍建设规划超越学校、地方实际的激进主义和落后于高等教育发展趋势的守成主义都会导致师资队伍建设出现问题。
2.因地理环境因素的制约，地市普通高校待遇留人没有优势
大部分地市普通高校尤其是内陆和西部边远省份的高校经济发展落后，政府财政支持力度不够，缺乏吸引人才的待遇优势。因此，待遇差别长期以来都是造成对高层次人才缺乏待遇吸引力和人才队伍不稳定的重要原因之一，这一点在市场经济的当今，在很大程度上是无法仅仅靠思想感情和一般性工作措施所能解决的。
3.资金投入方面容易形成“贫困的恶性循环”
发展中的地市普通高校在自身资金积累和外部资金投入上都存在缺口，致使人力资本投资不足，从而使得整个师资队伍建设处于一种低水平均衡状态，学科建设尤其是重点学科建设特色不突出，科研能力低下，学校品牌特色和办学优势不突出，因而在整个高等教育发展中缺乏竞争力。由此，反过来又影响其招生规模和外部资金的引入，造成学校财政的紧张，如此往复循环，学校陷入发展的“困境”。
4.受办学层次和学科实力制约，学术平台没有优势
地市普通高校基本上都是省属或地市所属高校，没有名牌效应和区域优势，在教育资源定位和区域定位中不具备与重点大学竞争的优势。地市普通高校博士点、硕士点少，有的一个省所有地市普通高校的博士授权专业总数比不上一所重点大学，因此，极大影响了对高层次人才的吸引力。
5.思想观念保守，缺乏吸引人才的机制优势
师资工作是一个系统工程，如果没有一个相应的氛围，再好的政策也难以实行。受历史文化传统和经济发展程度的影响，内陆和边远地区对人才的认知度和人才特殊政策的心理承受力往往比中心城市、沿海开放省市差。而全国高校人事政策本来就更多的保留着计划经济的痕迹，而地市普通高校则因为资源有限更显得比较谨慎，在吸引人才的时候，往往政策上落后，丧失机遇。
6.相关制度性障碍
人事管理制度改革观念滞后，还没有实现师资管理由人事管理向人力资本管理的转变;制度设计还停留在单一性，缺乏统筹协调配套的制度体系;在教师的选任、培养、考核、聘任、流动等环节中缺乏有序的竞争激励机制;缺乏合理的组织建构，突出表现在人事、后勤、院系等各部门在人才引进过程中的不协调，导致行政效率低下和交易成本提高。
(三)更新人事管理观念，坚持正确的师资队伍建设方向
1.更新观念，树立现代师资建设管理观念
观念是行动的导向，是事业成功的基础。更新观念，制定科学规范的人事管理制度，是推动新时期地市普通高校师资队伍建设的前提和必要条件。在先进观念的指导下，制定并实施科学规范的人事制度和管理措施，是建设一支结构合理、素质优良的师资队伍的重要保证。
首先，要强化师资第一的观念。人才问题，始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事，中外大学明智的校长总是把千方百计招揽人才作为头等重要的工作来抓。记得2000年诺贝尔奖得主艾伦·麦克迪尔米德教授说过的一段话:“一所大学的质量并不取决于它所拥有的教学大楼，也不取决于它的实验室和图书馆，虽然这些都很重要，但是决定科学研究水平高低的关键在人。”哈佛大学名誉校长陆登庭教授也明确指出，“在大学中，没有比发现和聘用教师更重要的问题。”教育部部长周济同志提出，“国以才立，政以才治，业以才兴”，兴校强校，决定的因素是人才，是师资。一般来说，即使有风景如画的校园、汗牛充栋的图书馆、装备精良的实验室，但要是不能将最优秀的师资和一流的学生吸引到这些建筑物之中，那只能是金玉其表。古今中外高等教育史上，高明的、有远见的大学校长们，总是把千方百计延揽人才作为头等重要的工作。抗战时期，西南联大之所以在环境极其艰苦、物资极为匮乏的条件下，培育了一代在科技、教育和文化等领域发挥了重要影响的优秀人才，最主要的原因就是大师云集。正是由于人才荟萃，才使得只有短短9年历史的西南联大，成为中国高等教育史上的一座丰碑。上个世纪初期，蔡元培先生在担任北京大学校长期间，非常重视以超常规的举措，以“兼容并包”的博大胸怀，不拘一格广纳人才，陈独秀、李大钊以及鲁迅、胡适等一批杰出人物都曾在北京大学任职或任教，使得北京大学从此日新月异，在新文化运动中成为中国最早传播马克思主义和民主科学思想的发祥地，铸就了北京大学光荣的传统。华中科技大学之所以在几年来教学科研水平、社会地位等方面日益显赫，与朱九思校长当年以远见卓识广泛积聚众多人才有很大关系。这些事例充分说明，人才对于高等学校具有特殊的意义，是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。因此，作为地市普通高校必须在全校范围内进一步强化师资强校的理念。
其次，要树立多层次师资标准的观念。按照全国人才会议精神要求，应重学历但不唯学历，重职称但不唯职称，重在考察能力、业绩，同行认可程度，要树立不拘一格选拔人才的理念。要在当前国家教育评价对学历职称结构比例强制性和导向性要求的基础上更多地培养和选拔一批可能职称学历都不见得很高但确实有较高的教学水平、学术水平和管理水平的骨干教师，予以优待和重用，以充实地市普通高校的人才队伍，促进地市普通高校的发展。
第三，要树立引进、培养、关怀并重的观念。在师资队伍建设中，不仅要重引进、重待遇、重服务，而且要重使用、重考核、重教育。一方面要使他们的待遇和贡献成正比，以此平衡高层次人才与其他利益群体的关系;要从关心他们的成长、成才出发，为他们创造发挥学术潜力的平台和氛围，为他们综合素质的提高提供机会，在需要的时候也要对他们进行适当的引导和教育，走出“人一进校门就等于人才引进工作完成”的纯粹数量观念的误区，或者只片面强调对人才愿望和要求的满足与迁就，对其进行扬长避短的引导和最大限度实现个人价值的量才安排，提高人才使用效益。
第四，要树立人才流动正常化的观念。我们必须正视，在当今社会随着人们选择取向的增多，人才流动已经是一个不可逆转的客观潮流，流动是绝对的，稳定是相对的。因此，在师资队伍建设中，一方面，不必因为出现师资流动现象而大惊失措，另一方面，也不能任凭师资逆向流动而束手无策、无所作为，而要针对实际情况，遵循人才流向规律，采取有力措施，最大限度地促进地市普通高校师资的正向流动，减少负向流动。
第五，要树立规范化管理的观念。众所周知，人事工作事关职工切身利益，且政策性、敏感性强。地市普通高校在内部管理方面往往因为其受地方行政影响而缺乏学术组织特有的民主性、规范性。不少地市普通高校的人事管理在很大程度上还停留在“人治”阶段，不时地会出现以主要领导的倾向性和随意性为导向处理问题的现象。因此，建章立制，规范管理，建立科学、规范、便捷、高效的师资工作体系非常重要。高校发展实践表明，师资管理的规章越是科学规范的，就越是便捷高效的;越是公开透明的，就越是客观公平的。
2.遵循人才成长规律，构建科学的师资队伍建设机制
建设一支高水平、结构合理的创新型教师队伍，是保障教育质量、提升教育质量保障层次和水平的关键因素，对于地市普通高校来讲，要想方设法加快教师队伍建设的力度，应努力建立“机制引才，制度用才，培育优才，环境留才”的人才队伍管理模式。
(1)构筑人才成长的“快车道”，注重育才。对于地市普通高校来说，要立足现有师资，加大教师在职培养的工作力度。一方面重视中青年教师的培养工作，积极鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，完善和落实中青年教师配备导师制度，通过与中心城市重点高校合作，选派中青年骨干教师定期或不定期进修学习，不断提高他们的师德修养和业务能力，改善教师队伍的年龄结构;另一方面通过职称评审杠杆、设立特殊岗位津贴和科研奖励等机制，强化教师教学科研水平的提高。同时，要加强创新意识教育，引导教师不仅要在自己的学术领域取得创造性成就，更重要的要在教育教学方法和手段上不断创新，使他们成为研究型、创新型教师，优化教师队伍的质量结构。
(2)优化人才引进的“软硬件”，注重聚才。地市普通高校具有与重点大学不同的人才资源和不同的办学条件，学科建设的人才强校战略也不相同。在引进人才工作中，要坚持“软件工程”长期抓，“硬件指标”强力抓。软件中，抓观念转变，抓氛围营造，抓工作作风，抓服务质量;硬件中，抓指标落实，抓绩效奖惩，抓物质条件优化，抓人才待遇提高。地市普通高校只要有灵活的政策、务实的工作、优良的环境，同样能加强创新团队建设，把人才凝聚在一起，使人才队伍充满活力。
(3)搭建人才创业的“宽平台”，注重用才。人才在于使用，要发挥其作用和特长，给他们创造优良的工作环境和出成果的机会。一是要树立平等意识。形成人才竞争和激励机制，公平地对待每一位教师。二是用发展的眼光。正确处理“显才”与“潜才”的关系，既要重视一些急需、紧缺的显人才，也要关心优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的潜人才，创造条件开发他们的潜能，让他们脱颖而出。三是建立健全教师评价、激励机制，最大限度地调动教师教育教学工作的积极性和创造性。
(4)改革人才发展的“优环境”，注重发展。针对地市普通高校的师资队伍困难和特点，进一步深化人事制度改革，建立有利于稳定人才、吸引人才、用好人才和使优秀人才脱颖而出的竞争机制。一是要按照公开、平等、竞争、择优的选人原则，逐步推行人事代理和聘任制度，形成人员能进能出，职务(职称)能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人制度。二是贯彻中央事业单位人事制度改革精神，实现人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变，淡化身份管理，突出岗位管理，评审获得的专业技术职务任职资格，只作为岗位聘任的条件之一，不再与个人报酬挂钩。科学设岗，公开招聘，竞争上岗，合同管理，强化竞争激励机制。三是要进一步完善教师考核制度，健全以品德、能力和业绩为重点的教师评价、选拔、任用和激励保障机制，注重在教学和科研实践中锻炼培养人才。四是要改革和完善津贴分配办法，在效率优先、兼顾公平的分配原则下，建立起与聘用制相配套的重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和骨干岗位倾斜的分配机制。五是完善外聘教师管理和延长具有高级职务的退休教师退休后返聘工作年限，建立固定人员与流动人员相结合的人才资源开发机制。(www.xing528.com)
(四)加大人才引进力度，壮大队伍、优化结构、提高水平是中心
地市普通高校在师资队伍建设方面，应坚持以内涵式发展为主的原则，注重在职培养和定向培养为主，引进为辅，做好人才梯队的规划和师资队伍建设。要注意通过教学、科研等方式锻炼提高。可以采用走出去，请进来的方式，通过短期培训、做访问学者、参加学术活动、邀请专家学者及知名人士来校讲学、聘任兼职教授、定向培养研究生等途径提高教师水平。同时，领导者要克服官本位思想，尊重知识、尊重教师，创造良好的人才环境，尽力做到感情留人、事业留人、待遇留人，巩固和发展师资队伍。
1.采取超常规手段，加大人才引进力度
加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地市普通高校的发展具有特别重要的意义，引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地市普通高校一项十分紧迫的战略任务。
(1)地市普通高校人才引进工作中存在的问题。
首先，人才引进工作存在盲目随从性。许多地市普通高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来吸引人才，但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，但地市普通高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。
其次，对引进人才存在过高期望性。地市普通高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，人员的学历和职称相对较低，为尽快提高学历层次，注重人才引进应该是一种较快、较便捷的途径。为此学校每年投入大量资金引进人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非才能相匹。事实证明，引进的个别高学历人员到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。
第三，对引进人才内部环境营造的不够。地市普通高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。海尔集团总裁张瑞敏在人才的培养方面曾说过:“你有多大的能力，海尔就将给你搭建多大的舞台”。这种气魄，为人才的成长营造了良好的氛围。
第四，存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象。地市普通高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，“招来女婿气跑儿”，也是造成内部人才外流的主要原因。同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队伍的稳定造成一定的影响。
(2)地市普通高校引进人才工作的基本原则。
第一，坚持与地方经济发展相结合的进人原则。人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关。要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同学校发展相协调，作为人才引进的出发点和落脚点。
第二，坚持灵活多样的用人机制和创新机制。由于高校人才争夺中“马太效应”的普遍存在，地市普通高校在激烈的人才引进中根本无法与综合性等院校比拼，甚至连自己培养的高级人才很难留住，面对这种情况，地市普通高校只有采取以盘活现有人才为主，将有限的资金用于引进“少而精”的高级人才，通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式等形式，进行柔性引进，只用不养。当然，引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，取决于高校人才工作体制和机制是否完善。深化人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。
第三，坚持人才引进与培养要进行效益核算的原则。为了吸引人才，许多高校制定了优惠政策，如为高层次人才免费提供住房、建造实验室、提供科研启动资金，为引进的高层次人才提供优良的物资环境。其实，这是一种人力资本的投资，既然是投资行为，我们就必须进行投入与产出的核算。如果这种投入没能产生效益或达不到预期目标，将造成较大的浪费，使学校受到相应的经济损失。因此作为地市普通高校在引进高层次人才时必须进行人力成本核算，对引进的人才特别是高层次人才所产生的效益也要进行核算，必须考虑投入与产出比。在人才引进时，还要考虑相应的配套设施和辅助人员，并且要把这些人一起纳入核算范围，要在有限的人才投入内取得最大的效益。
第四，坚持人才的引进与稳定相结合的原则。抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，营造良好的用人氛围，用事业留住人才。大多数引进的人才对待遇看的不是很重，而是对事业都有比较执著的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道，“发展高等教育，创建一流大学，离不开必须的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。
第五，坚持人才引进与培养并重的原则。地市普通高校在人才引进工作中必须从实际出发，因地制宜，不可盲目跟从，顾此失彼，否则引进的人才没有真正发挥作用，反而使学校原有的人才造成了大量的流失。坚持人才引进能为学科的发展和建设注入新鲜的血液，还能带动内部人才的共同提高。在做好人力资本规划的基础上，合理分配人力资本投向，人才引进要以重点学科建设为中心，以引进学科带头人等成熟型的高层次人才为主，在此以科研项目为依托做好团队引进应是最优选择。加强对内部人才有针对性进行培养，有利于巩固他们对学校深厚的感情基础，只要坚持二者并重的原则，学校的人才工作才能达到双赢的目的。
教育部部长周济指出:“高等学校要以人才为本，人才强校，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。人才引进工作逐渐趋向于团队引进，引用的形式多种多样，同时引进人才的范围也比以前大大拓宽。”地市普通高校要在遵循人才工作的思路下防止人才的重复引进和人才的浪费现象，在人才的培养上要有计划、有步骤、有导向的进行实施，尤其要防止单纯为提高学历层次一哄而上的不良现象发生。
2.坚持以事业发展吸引人才为根本
就知识分子总体而言，对学科、事业的忠诚与追求要远远大于对单位和物质享受的忠诚与追求，而事业的追求不仅表现在要有轰轰烈烈的工作，要有世人瞩目的成就，而对大多数人来讲只是追求个人实现，周围人群的认可和肯定，这其中也包括创业者、拓荒者的成就和事业。因此，从这点来讲，对一部分高层次人才与其在人才高度密集、竞争极具激烈的一流大学、中心城市“碌碌无为”，还不如来中小城市、地市普通高校来创业，来发展，来更充分地实现自我的价值。地市普通高校抓人才队伍建设首先要靠事业，其次才是感情和待遇。
另外，地市普通高校在师资队伍建设方面要充分利用目前人才市场的有利因素，坚持正确的建设方针，采取切实有效的措施，理智选择，科学引进。近年来，研究生教育蓬勃发展，研究生就业市场也出现不同程度的“过剩”现象，这是地市普通高校师资队伍建设中有利的一点，因此，我们不能像前几年那样对研究生人员采取“通吃”的办法，要根据自己实际需求，制定出切实有效的人才队伍建设规划、计划，并在对应聘者教学、科研实际能力认真考察的基础上严格录用。且师资队伍建设的重点要从前几年的大量引进逐步过渡到现有教师，特别是新进青年教师的培养、提高方面，要通过老中青传帮带及加强在职继续学习深造和对外交流等方式促进师资队伍实力和水平的整体提升。
3.改善学缘结构刻不容缓
(1)优化学缘结构的意义。
第一，拥有来源广泛，学缘结构合理的教师队伍，可以发挥“远缘杂交优势”，活跃学术气氛，促进学术繁荣和发展。学术发展离不开多种学术思想、科研风格和科研方法的相互交流、渗透、竞争和融合，百家争鸣，百花齐放，需要站在多个“巨人”的肩膀上，博采众长才可以。当代科学技术在继续分化的同时又高度综合，学科建设尤其是学科建设群要实现学科交叉，取得新的增长点，就需要由来源于不同学校，接受不同学派教育和影响的具有不同学术思想、科研风格和思维方式的学术人才组成的学术队伍来完成，也有利于大型综合性科研项目的完成和科技创新步伐的加快。第二，合理的学缘结构也有利于克服教师队伍中论资排辈的传统观念，在教学、科研中公平竞争和取长补短，扩大教师队伍的整体视野，优化师资队伍知识能力结构，促进中、青年教师成长发展。第三，在一个学校办学理念的形成和发展过程中，学缘结构合理的师资队伍会带来各自学校先进的管理思想、文化传统和办学思想，各种办学思想交融、整合、创新和发展，更有利于形成先进科学的教育思想和教育理念，促进学校品质的提升。另外，学缘结构科学合理的师资队伍也有利于学生扩大视野、完善知识结构及综合素质的全面提高，有利于知识经济时代创新人才的培养和发展，有利于满足社会对人才多样性的需求。
反之，来源单一的教师队伍，很容易造成学术思想观点整齐划一、学术气氛沉闷、学术思想封闭保守、教学方法刻板单调、教学知识内容陈旧老化、科研能力退化和学科发展凝固化等一系列弊端。同时，教师队伍的“近亲繁殖”很容易在学术上、人事管理上形成任人唯亲、拉帮结派、排除异己等不良现象，在教师中更容易形成由于师徒关系、地缘关系、师兄师弟或师姐师妹关系等引起的非正常群体，这样既有害于师资队伍的良性建设和健康发展，也不利于学校管理和稳定，更不利于学生的健康发展。因此，在欧美许多教育发达国家，高校教师来源于同一学校的最高比例一般都不会超过30%。但目前我国高校专任教师中，特别在一流著名大学和地市普通高校及一些专业性、行业性很强的部委属院校的教师队伍中，“近亲繁殖”现象仍十分严重。据原国家教委调查表明，截止1997年底，全国高校专任教师队伍中，本校本学科、本校非本学科和非本校毕业的教师占教师总数的比例分别为33%、5%和62%。特别是建校历史较长的大学，大多数教师是本校毕业，甚至出现有“四代同堂”“五代同堂”的现象。其中武汉某著名大学的教师，本校毕业生占73%，1966年以后新增教师中本校毕业生竟占90.3%。[41]另据全国高校调查结果，目前我国高校专任教师中，非本校或非本学科毕业的教师占67%。[42]例如，西安某高校1988～1995年选留各类毕业生300名，而同期从校外引进教师仅占16.7%。[43]
(2)造成目前现状的原因分析。
究其原因，造成目前我国许多高校师资队伍学缘结构不甚合理的主要原因可以分为以下几个方面:第一，随着改革开放，经济大发展，高校教师的神圣地位受到了市场经济的冲击和挑战，各类顶级人才不再将高校任教作为职业首选，企业管理人员、政府公务员等也是他们的选择之一，因此，不论是国内一流大学，还是比较落后的地市普通高校，取才范围、招聘渠道就受到一定的限制。第二，由于近年来高校连续大幅度扩招，各个学校的师资补充未取得同步发展，师资短缺成了大学的普遍现象，自产自销，留选自己毕业生成了许多高校师资建设中的主要措施之一。对于条件有限的地市普通高校来说，一流大学的优秀毕业生，甚至一般毕业生，特别是计算机、外语等紧俏专业的毕业生不愿来，一流大学愿意来的毕业生质量又较差，往往在一定程度上还不如自己培养的优秀学生，无可奈何之余，留校便成为许多地市普通高校补充师资的重要渠道之一;而国内顶尖高校在师资队伍补充方面，由于招聘海外人员有限，而在国内就属自己学校的水平高，自己弟子的综合素质最强，所以，在一定程度上也存在着较高层次的“近亲繁殖”问题;至于专业性、行业性很强的学校师资招聘的渠道相对有限，师资来源也就更加单一，学缘结构不合理更是可想而知。第三，有一些高校在人才引进方面受传统观念影响，存在“孩子是自己的亲”的现象。总认为本校毕业生知根知底，对其政治思想、道德水平和学术水平了解透彻，使用起来放心。加之本校毕业生一般对母校有着较为深厚的感情，比外校毕业生稳定，工作起来安心，管理起来也比较顺心。第四，由于各个高校的管理干部大多都是自己学校的留校生，“近亲繁殖”的现象更为严重和普遍，所以对师资队伍学缘结构问题认识不够充分，没有深刻认识到“近亲繁殖”的严重危害性，这也是造成师资队伍学缘结构不够科学合理的原因之一。
(3)优化学缘结构的途径。
学缘结构优化问题便成为我国目前大多数高校师资队伍建设所面临的重要而迫切的任务，需采取切实可行的办法，认真对待。教育部在“十五”期间高校教师队伍建设目标中就明确规定，到2005年，高校教师中在校外完成某一级学历(学位)教育的教师应占70%以上。为此，笔者建议各个高校首先要充分认识到师资队伍学缘结构的重要性和优化师资队伍学缘结构的迫切性，认识到劣化的学缘结构所带来的种种弊端，认识到师资队伍的学缘结构同年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构一样同等重要，对学校教学、科研及社会服务等影响深远。其次，高校应建立科学合理的用人机制，拓宽教师招聘渠道，扩大教师招聘范围。可以制定一些特殊政策限制毕业生留校工作的最高比例，积极吸引校外各方面人才，并注意培育竞争机制，可以借助于各级人才交流中心的人事代理功能促进人才流动，废除终身制，实施聘任制，优胜劣汰，促使人才良性循环，改善结构，提高水平。例如，美国高校在聘任教师时，就存在着一条不成文但普遍应用的原则:不聘任本校的新毕业生担任本校教师。德国各著名大学规定，助教不能从本校应届毕业生中留用，教授也不能从本校助教中晋升，助教任期期满后，必须离校去其他大学申请教授职位。英国剑桥大学规定，本校毕业生只有先到其他大学或科研院所、工厂企业工作若干年后才能向母校提出应聘申请。北京大学近期进行的教师聘任和职务晋升制度改革已在这方面作了积极的尝试，这些先进经验值得我们借鉴。第三，对已经留校的教师及管理人员，学校要采用去国内外更高水平大学读研究生提高学历、课程进修、做访问学者或利用寒暑假外出短期培训等多种方式再学习、再培训，全面提高教师素质和学历层次，优化二次学缘结构。第四，树立“不为所有，但求所用”的思想观念，积极聘请兼职教师。可以聘请外校教师做兼职教授，做到资源共享，也可以聘请社会上的知名人士、科研人员和工程技术人员等高水平人才做学校的兼职教师，缓解师资紧缺压力，优化教师结构。
在知识经济时代，培养出更多更好的创新型人才，是每个高校义不容辞的责任和义务。为此，高等学校必须加大用人机制的改革力度，以一种海纳百川的宽广胸怀，广纳贤才，克服“近亲繁殖”现象，形成跨学派、跨学科、跨专业、多元合成的学缘结构，科学合理、素质优良的师资队伍，以适应高等教育飞速发展的需要。
(五)树立全新教师队伍建设观念，多渠道做好师资培训的工作
1.提高教师政治思想素质，加强师德建设
教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的重要生力军。教师直接面对学生，对学生具有广泛而深远的影响。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。教师师德的高下，将对一代甚至几代人才的成长产生直接的影响。胡锦涛曾说过:“高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育。”师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。师德，包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观，为祖国高等教育事业无私奉献的敬业精神，良好的职业道德和健康的心理素质，还要努力拥有新时代所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。
具体说来就是:第一，坚定报效祖国和人民的信念。今天，正逢中华民族走向伟大复兴的盛世，作为一名教师最基本的道德要求就是坚定中国特色社会主义共同理想和信念，忠诚于教育事业，用自己的全部智慧报效祖国和人民，为振兴中华而献身。振兴中华，科学技术是关键，教育是基础。大学教师担负着创新科技和培养人才的双重任务，尤其需要树立坚定的报效祖国和人民的崇高信念，忠于教书育人的事业，终生不渝。第二，坚守勤勉踏实的治学精神。勤勉踏实的治学精神内涵丰富，包括爱岗、敬业、尽责、求实、创新等重要精神品质。要成为一名好教师，首要的条件是将自己的职业看做是神圣的，树立远大的职业理想，沉浸在事业里，着迷般地追求，兢兢业业，开拓创造。这是对大学教师职业的首要要求，也是基本要求。目前，由于受市场经济影响，学术风气不良现象屡见不鲜，在许多地方院校，教学科研人员不能静下心来潜心为学，而是盲目攀比，急功近利，论文剽窃行为屡禁不止，既败坏学风，玷污为人师表的师德形象，且给社会带来极其恶劣的影响。第三，秉持教书育人的崇高职责。教书育人是教师的天职，也是大学的根本职能。大学担负着“创新知识、传播知识、开发潜能、塑造人格”的社会职能。但在许多大学教师心目中，教书和育人并未有机结合在一起。许多教师只管上课，不注重授课质量，讲台下学生昏昏欲睡，下课铃声一响，教师挟上讲义走人，一学期上完，只认识学习委员一个人，与学生缺乏广泛交流和沟通，育人功能严重缺失。因此，作为大学教师，一定要坚持以人为本的原则，牢记育人职责，并保持关爱学生的真挚情怀。一名大学教师对学生的关爱越真挚、越深沉，他的行为便越感人、他的品德便越高尚。
另外，作为地市普通高校教师，更应像胡锦涛2007年8月31日在全国优秀教师代表座谈会上的讲话所希望的那样:“淡泊名利、志存高远”“自觉坚持社会主义核心价值体系，带头实践社会主义荣辱观，不断加强师德修养，把个人理想、本职工作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受学生爱戴、让人民满意的教师。”
2.不断强化，着力提高教师应用现代教育技术和教学手段的能力
随着现代科学技术的发展，教育技术手段不断更新，教学中广泛应用高科技教学手段，掌握和应用现代技术成为高校教师的一项基本功。地市普通高校虽然没有地理位置方面的优势，却可以充分发挥现代信息技术的功能，发展提高自己。把现代教育技术培养作为师资队伍培养的重要内容，并有计划地开展现代教育技术培训，同时，制定相应的政策保证培训的高质量完成。例如，凡未取得现代教育技术培训合格证者不能晋升上级职称，对于新上岗的青年教师要在指导教师指导下到教学一线熟悉和完成教学过程，掌握基本教学能力过好教学关。加强计算机应用能力和外语知识培训，提高教师现代化教学水平和双语教学能力，组织中青年教师进行信息技术和教育技术的培训，使广大中青年教师学会利用教学软件和通过网络开展教育教学活动及科学研究，改进教学科研工作，提高教学质量和科技创新能力。
3.以培养中青年骨干教师为重点
既要充分调动老教授、老专家的作用，搞好传、帮、带使中青年教师在业务上快速成熟起来。对新任教师进行岗前培训和基本教学技能培训，使他们掌握高等教育理论、教育政策法规、心理学基本知识和教书育人的基本技能。坚持和加强对青年教师配备指导教师制度，实行传、帮、带，促使其尽快适应教学科研工作需要。同时加大对教师校内、外培养力度，加强对培训效果的考核，确保培训质量。学校要制定优惠政策，既有利于本校的高层次人才的工作、学习、创新和生活;又利于引进急需的各类人才。根据实际聘请一批国内外知名的专家、教授来校兼职。鼓励和支持具有高级专业技术职务的中年骨干教师，做国内访问学者、参加高层次学术会议、短期业务进修和科研合作等，使他们更新知识和思想观念，开阔视野，加强与国内外同行的学术交流与合作，不断提高教学水平和科研能力。改变教师的学缘结构，拓宽师生的视野，提高办学层次，努力使中青年教师真正成为学校教学、科研的中坚力量。
(六)师资队伍建设与学科建设的相互依存性
作为学科，不但是大学的基本元素，是教学、科研、产业等工作的基础和载体，是教师成长与活动的土壤，而且是大学改革与发展的核心，是确定一所大学在国内外大学中地位的主要标志。而学科需要有助于教师结构的合理配置，学科建设的核心则是建设一支高质量的师资队伍，“一所大学如不能构筑合理的学科结构，形成一种学科群体氛围和跨学科的学术背景，就很难造就第一流的新一代学科带头人队伍”，[44]没有一流的师资，就没有一流的学科，更不可能建成一流的大学。因此，从这个意义上讲，学科建设与师资队伍建设之间有一定的依存性，师资队伍建设又是学科建设的核心和关键，而学科是教师最基本的学术研究单位，学科建设是师资队伍建设的前提，师资队伍的建设必须依赖于学科建设来进行，围绕着学科建设来进行师资队伍的建设才是事半功倍、最为有效的。
首先，以学科建设为中心进行师资队伍建设，有助于明确师资队伍建设的工作方向，按需设岗，以岗择人，从而优化教师的年龄结构、职务结构、专业结构、学历结构、学缘结构等，减少人员重复和浪费，在一定程度上缓解师资短缺问题，最有效地补充教师数量。
其次，通过学科团体的培育和建设有利于加快年轻教师在教学科研中成长的进程，有助于更好的发挥校本培训，强化立足国内，在职为主，社会实践的原则及作用，提高教师质量。年轻教师是教师队伍中的主力军，是教育发展的希望之所在。据统计，2000年我国高校教师中45岁以下的就占78.4%，[45]目前，在地市普通高校这一比例更高。因此，在师资队伍建设中引进是辅助，培养提高才是根本，特别是条件比较艰苦的西部地区和自身造血功能不强的地市普通高校，更应将现有年轻教师的进步和提高作为师资队伍建设的重点和基础。否则，师资队伍的建设不但很难有根本性的成就，而且还容易造成“招来了女婿气走了儿”的不良现象。
第三，根据学科建设的需要有针对性的选派教师进修、培训、学习更有助于学校教学、科研水平的迅速提高，因为学科专业既是人才成长的摇篮，又是学术研究的基地，还是技术创新的发源地。
第四，将教师队伍建设和学科建设结合起来，有助于教学科研共同发展，既培养学术大师，又培养出教学大师，为社会培养出更多更好的创新人才，也可以促进科技事业的发展，更好地为社会服务。著名科学家钱伟长就说过，“不上课，就不是老师，不搞科研，就不是好老师。教学是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。”[46]
第五，以学科建设为基础加强师资队伍建设有利于教师的团结和稳定，有利于优化工作条件，也有利于做到事业留人和感情留人。因为大学教师的劳动有明显的学科特点，学科专业是教师队伍的黏合剂，而且就“一般而言，大学教师对学科的忠诚大于对学校的忠诚。”[47]
师资队伍的建设一定要围绕着学科建设来进行，教师队伍的建设要适应学科建设的需要整体规划，突出重点，恰当增加数量、优化结构、提高质量。一是应有目标的培养学科大师。千军易得，一将难求，学校的重点学科要采取重大措施、特殊政策，想方设法吸引或培养能以德服众、才以导众、能以率众的领袖人物，使其至少能站在一级学科的高度上带领学科成员甚至相关学科组成的学科群开展学科建设。二是在重点学科的各个学科方向上，要从博士等较高层次的教师中择优遴选出学术带头人，并注意加强校际间合作交流，“走出去、请进来”，去国内外高访、到博士后流动站研修，并注意邀请著名专家、教授考察指导，使他们能站在学科前沿，带领大家坚忍不拔的努力。三是应注意使各学科形成一支年龄趋于年轻化、学历结构高层化、职务结构合理化、学缘结构多元化的团结协作、前仆后继的学科梯队。四是要进一步提高教师的全面素质，包括一个健康的体魄。全面提高其职业道德水平、教育水平及科学精神，并注意严格要求与提高待遇相结合，职务、职责和待遇相统一，树立起良好的教风和学术风气，使教师既能做“经师”，也能做“人师”，正如江泽民所讲:“大学的老师要做传授知识的‘经师’，更要做善于育人的‘人师’，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生。”五是要根据学科群的建设的发展，在教师队伍建设上适应学科交叉、融合、渗透、拓展、延伸的需要，坚持“相关、相融、互补”的原则进行整合，使学科之间知识对流、理论互鉴、模式组合、方法碰撞。因为创新型人才往往产生于学科的交叉点和空白地带。六是要根据本专科教育和研究生教育的需要，加强数学、英语、计算机及“两课”等基础课和公共课师资队伍的建设和学科建设。最后，还要努力给教师营造优良的工作环境、宽松的学术气氛和高质量的生活环境，以有利于教师更好的发挥才能。
总之，高校师资队伍建设是一项长期的系统性工程，地方性高校师资队伍建设任务更加艰巨，更要以努力建设一支政治坚实、思想过硬、知识渊博、品格高尚、精于育人的教师队伍为目标，打造出适合地市普通高校办学目标和人才培养目标的“精品”师资队伍，使地市普通高校真正成为地方社会和经济发展的人才库、智力库。
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