地方高校产教融合专业群建设研究结果

（一）地方高校产教融合专业群“双师双能型”教师队伍建设的成就和问题

21世纪初高等教育管理体制划转后，随着高校的扩招，行业特色院校大力引进来自院校的优质师资和行业专家，充实师资力量，师资总量得到较大发展，师资队伍的职称结构、学历结构等不断改善，教师队伍整体素质得到很大提升，发展态势良好。以辽宁省行业特色院校师资队伍变化为例，从专任教师数量看，辽宁18所行业特色院校（沈阳化工大学、沈阳工业大学、辽宁工程技术大学、辽宁科技大学、大连工业大学、辽宁科技学院、沈阳理工大学、沈阳航空航天大学、中国医科大学、沈阳农业大学、大连海洋大学、沈阳建筑大学、东北财经大学、辽宁石油化工大学、沈阳药科大学、沈阳体育学院、沈阳工程学院、大连交通大学）划转前（共6所1997年划转、1所1998年划转、11所1999年划转）专任教师总数为7 857人，到划转十年后的2009年达到16 119人，是划转前的2.05倍。增加绝对数最多的是辽宁工程技术大学，增加了1 087人，增加比例最大的是大连海洋大学，是划转前的3.05倍。从职称结构看，18所行业特色院校划转前正高职称教师总数为657人，到划转十年后的2009年达到2 475人，是划转前的3.77倍。各校十分重视教师发展，加强教师培养，把师德建设、青年教师培养培训、教学团队建设等工作放在重要位置常抓不懈，师资力量能基本满足行业特色院校人才培养的需求，教学质量和水平不断提升。

同时，由于发展速度较快、划转后办学经验不足等多种原因，行业特色院校在师资队伍建设中存在许多不足[2]，具体体现在以下方面。

1.教师队伍结构不尽合理，教师培养培训仍需加强

近年来，行业特色院校教师队伍建设保持总量平稳增长，但是仍然存在结构性不平衡问题。比如，教师队伍年龄梯度不够合理，年轻教师比例偏高。1999年以来，随着各高校的扩招，行业特色院校师资队伍的规模迅速扩大，大量集中引进教师导致教师队伍年轻化，中青年骨干教师出现断层。学缘结构不合理，国际化程度低。受学科相对较窄的限制，行业特色院校专业师资来源于少数专业院校，有些教师本、硕、博在同一所高校完成，“近亲繁殖”的现象普遍。大部分行业特色地方性工科院校，师资队伍的国际化结构才刚刚开始。“双师型”师资缺乏，教师实践创新能力降低。行业特色院校隶属行业管理时期，学校与行业企业在同一管理下，水乳交融，往来密切，行业企业对院校在师资上的支持是双向的。一方面，院校教师有机会参与行业企业生产实践；另一方面，行业企业专家、管理骨干、工程师在院校兼职，指导学生实践，“双师型”教师数量充足。隶属体制转变后，由于少了共同领导协同双方建立经常性的制度化合作，各行业特色院校不同程度地存在行业特色师资规模逐步萎缩的问题。相对新到岗教师数量和“双师型”教师的短缺，行业特色院校培训培养渠道还需进一步拓宽，培训成效不够理想。

2.教师的教学能力有待进一步提高

行业特色院校中，从高校毕业首次参加工作的年轻教师比较多，年轻教师学历较高且富有朝气，但多数从学校到学校，缺乏教学经验积累，对行业特色院校的教学特点、对学生的个性特点了解不够。很多新教师一进校就承担了大量的教学任务，牵头教授多门课程，适应、思考、接受培养的时间较短，教学能力亟待提高；多数教师没有相应的行业背景，缺乏产品设计、工程施工、营销管理等实践经验，无法对学生进行有效的实践指导；个别教师仍沿袭传统的教学模式，不适应高等教育大众化和学生学习方式发生深刻变化的形势，其理论教学和实践教学的能力与应用创新型本科人才的培养要求存在差距。

3.领军人物和学科带头人在总量和比例上不足

特别是划转地方的行业特色院校，虽然经过十余年的发展，青年骨干教师队伍迅速成长，但是学科平台不够高、整体实力不够强，对高层次、高水平人才缺乏吸引力，一些行业性较强的学科、新兴交叉学科和紧缺学科专业的国内人才储备总量不足，高水平人才更是凤毛麟角。加上有的学校现行的教师激励措施、考核方式和评价机制的引导作用不明显等原因，引进高层次学科带头人的难度要比综合性研究型大学大得多。总体而言，能占领国内学术制高点，能主持国家、社会、行业重大科研和创新项目的教学名师、学科专业带头人、领军人才数量偏少。

（二）地方高校产教融合专业群“双师双能型”教师队伍建设的创新思路

师资队伍是行业特色院校新时期获取竞争优势的关键要素和重要依托，行业特色院校要加强师资队伍建设，必须坚持“两条腿”走路。一方面，应围绕学科专业建设纳才引智，特别是加强高层次人才的引进和高水平专家的“引智”，即本着“不求所有，但求所用”的原则，勇于打破传统的人才观念，突破地域、国籍、工作关系等限制，采用全职与非全职聘用等多种方式，大力加强人才柔性引进力度。另一方面，学校要围绕应用型人才培养目标，从思想认识和思维方式上突围，通过理念转换、内涵创新、机制协同，重点培养构建以行业特色型师资为主体的教师队伍新思路，实现师资培养模式的创新。

1.理念转换

理念转换涵盖两个方面：一是从以培养学术性研究型师资为主要目标向以育人—培养高素质应用型人才为出发点和落脚点的转换。在大众化高等教育阶段，行业特色院校和一大批地方性本科院校是人才培养的生力军，新世纪之交兴起的高职院校是人才培养的另一生力军。作为大众化高等教育的重要组成部分，高职院校以实用技术人才和岗位性人才为培养定位，与产业界建立了密切的联系，行业企业既是学生学习和实践的重要课堂，又是教师培训和提升专业技术能力的主要平台和渠道，“双师型”已日渐成为高职院校师资素养的代名词。由此产生的一个误区是，行业技术培养似乎是高职院校的专利，学术性研究型才是本科院校师资培养的唯一方向，从而使行业特色院校既因基础相对薄弱而难以在短期内造就学术大师，又因行业意识弱化而开始遭遇接地气不足的尴尬。事实上，随着高校日渐走向经济社会的中心，西方国家不乏“上顶蓝天、下接地气”的师资培养模式案例。例如，加拿大高校注重教师学术能力培养的同时，鼓励教师与产业界合作，在教师个人提高规划里有兼职工作、工业考察、开展一些开发性的设计和应用研究工作等项目，认为高校教师与企业合作有助于教师接触实际，丰富实践经验，从而转变教育观念，更新知识结构，提高教育和研究水平。英国考文垂大学因汽车设计专业的成就获得英国女皇奖项，在英国应用型高等教育中占有重要一席，该校80%的教师与外界有紧密联系。我国行业特色院校应冲破传统高校师资培养观念的藩篱，引导教师以提升教学质量、培养社会适用高素质人才为目标发展自己，通过“双师”素质培养，不断提升自身学术涵养、专业理论水平、实践创作技能和行业服务能力。二是从一般意义上的教师培训向注重教师自主学习、自我发展、自觉提高的教师专业化发展转换。教师培训与教师发展是两个既有联系又有区别的概念，教师培训着重于外部社会、组织的要求，而教师发展强调教师的主体性作用。这种主体性作用既体现在教师与学生互动的教育实践中，表现为教师对教育教学规律的主动认知，又体现在教师对自身职业生涯发展的主体意识、创新精神和具体的规划设计上。行业特色院校培养行业特色型师资，就是要通过协调内外部动力尤其是教师内在需求，培养教师的主体意识和自我学习能力，使教师专业素养和职业能力得到可持续发展和提高。

2.内涵创新。

行业特色院校师资队伍建设内涵包括行业特色师资内涵和教师发展内涵两个方面。

（1）行业特色师资内涵。行业特色型师资有别于一般意义上的高校师资。有学者认为，行业特色型师资主要指行业特色院校中那些长期专注于某个行业，熟悉该行业领域相关技术业务和技术、人才需求，积极承担行业技术创新和产业技术升级改造任务，具备从事行业应用基础性研究和共性关键技术研发能力，并与行业建立起良好互动关系的教师群体。他们在素质、知识、能力等方面具有以下共性特征：具有推动行业科技进步强烈的使命感、责任感；具备为行业服务的扎实理论功底和理论联系的创新能力；具有丰富的行业工作经验和很强的组织协调能力。从对行业特色师资内涵的这一理论认知出发，行业特色院校应把培养一支有理论、重实践、能创作的“双师型”教师队伍作为师资队伍建设的目标。北京交通大学通过建立由行业认知、行业实践、服务行业三个模块组成的行业特色院校特色型师资培养模式，吸引和稳定了一批优秀人才从事轨道交通行业技术研究和服务工作，这应成为行业师资建设的一个重要方向。

（2）教师发展内涵。潘懋元从三个方面阐述大学教师发展的内涵：学术水平（基础理论、学科理论、跨学科的知识面）、教师职业知识与技能（教育知识和教学能力）、师德（学术道德、教师职业道德）。行业特色院校师资队伍建设内涵创新，需要结合高素质应用创新型人才培养定位和师资现状，对上述三方面进行细化、丰富和准确把握，有所为有所不为。具体而言，即教师学术水平培养以提升应用理论研究和开发研究能力为核心，教师职业知识技能培养以提升行业实践能力和服务社会水平为目标，教师师德建设以学生评价与社会评价为标尺。为此，行业特色院校在开展师资建设时，要把握好四条原则：一是提升教师应用研究素养和基础研究素养并重，更加注重提升应用研究素养的原则；二是培养教师实践应用能力与学术素养并重，更加突出培养教师行业职业能力和实践应用能力的原则；三是重点培养与整体提高并重，更加强调青年教师培养和学科带头人、高级应用人才引领示范作用的原则；四是师德、知识、技能并重，更加注重师德建设的原则。(www.xing528.com)

3.机制协同和创新

行业特色院校开展师资队伍建设，是一个需要各方面创建机制协同创新的系统工程。协同创新就其本意而言是指创新资源和要素有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力而实现深度合作。2012年启动实施的教育部“2011计划”提出要大力推进高校与高校、科研院所、行业企业、地方政府以及国外科研机构的深度合作，探索适应不同需求的协同创新模式，营造有利于协同创新的环境和氛围。行业特色院校师资队伍建设的协同创新，就是要以行业特色型师资建设为合作契机，通过协议框架和制度安排，建立双向互动协同的形成机制、实现机制、约束机制，促进学校与地方政府、行业主管部门、行业企业单位、高水平大学、研究机构等各方发挥各自的能力优势，整合互补性资源，在资源共享、智力支持、项目研发等多方面开展互动与合作。从这一认知出发，行业特色院校应敞开校门办学，在师资队伍建设上大胆“走出去”，热情“请进来”，注重发展同政府部门、行业企业和社会各界的多方协同创新关系，共同培养青年才俊、领军人才、“双师”教师。

（三）地方高校产教融合专业群“双师双能型”教师队伍建设的模式构建

1.高校产教融合专业群特色发展战略师资队伍存在的问题

师资队伍建设是高等学校建设的永恒主题。清华大学前校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”行业特色院校在管理体制划转和扩招后，在师资建设上共性的问题主要表现在总量、结构、特色三方面。

一是师资队伍总量不足。教师总量偏紧、生师比过高是大众化发展以来我国高等教育的通病。在本科教育层面，行业特色院校是我国高等教育大众化的主力军，但行业特色院校师资集中在行业专业性需求，学科面偏窄，使师资队伍的补充相对于其他综合性院校难度要大得多。从近年各高校本科教学评估数据看，多数行业特色院校生师比在17∶1以上，广东、四川、上海、江苏等省市部分行业特色院校甚至超过20∶1。国际比较数据和有关专家对我国不同地区、不同类型高校的抽样实证调查表明，生师比的合理区间为14∶1～16∶1。生师比过高已经影响到行业特色院校教学质量和教师水平的提高。

二是师资队伍结构不尽合理。除与其他高校的共性问题，如年龄结构、职称结构、学历结构等不尽合理外，行业特色院校还面临学缘结构的难题。学缘结构是评价师资队伍群体结构的一个重要指标，标志着师资队伍的来源状态或“近亲繁殖”程度，预示着其潜在的科研原创能力。从实际情况看，行业特色院校的师资除公共基础课师资外，主要有两个来源：一小部分师资来自行业一线，这些师资有着丰富的实践经验，但不熟悉高等教育规律，缺乏高等教育经验，教学和学术能力相对不足，且学历职称往往偏低；另外大部分师资是本系统高等院校毕业生，由于师资紧缺，一些特定行业专业博士点少，很多高校采取本校毕业生硕博连读留校任教的体制，教师来源于同一学校或本校的比例有时高达50%以上，总体上存在学缘结构的单一化、本土化、低层次现象。例如，传媒类行业院校师资基本来自中国传媒大学、北京电影学院、北京师范大学等几所院校，可以说各传媒院校的师资基本处于自产自销的“近亲繁殖”阶段，中国传媒大学培养的博士生90%左右留本校作为师资使用。

三是师资队伍行业特色弱化。行业特色院校的师资一方面表现出毕业院校、所学专业主要来自同一类型、层次、分布而导致学缘结构单一的缺陷；另一方面，数量的急剧扩大稀释了师资队伍中的原行业性因素，属地化管理的转变也使教师与行业一线的联系逐渐淡化。加上很多师资直接来自高校，缺乏行业实践经验，缺乏对行业一线新技术、新发展的了解，更少有机会承担或参与行业重大科技攻关项目的研究，从而导致师资在教学上难以满足行业特色院校作为应用性本科院校的实践教学要求，在科学研究上又难以出现引领行业发展的高水平研究成果。

针对上述问题，在师资队伍建设思路上，行业特色院校要注重统筹规划、突出重点、优化结构、整体提高。统筹规划，就是要统筹考虑当前与长远、培养与引进、行业与院校、个人与团队、理论与实践、重点与整体的关系。突出重点，就是要渗透有重点、非均衡、差异化发展理念，凸显“以行业优势学科带动师资队伍建设，以师资队伍建设促进行业优势学科发展”的建设思路。学科水平与师资实力是“鸡生蛋、蛋生鸡”的关系，为提高教学质量，降低生师比，基础学科师资无疑需要充实。但在高层次人才队伍建设上，应实施重点领域重点投入，即重点向行业性特色学科、新兴学科倾斜，在致力于集中有限资源、凝练学科方向、做大做强行业性学科的基础上，集聚优秀创新人才，提升师资队伍的创新能力和竞争力。反过来，以特色学科师资带领本学科跟踪国内外科学前沿，进一步带动学科上层次、上水平。优化结构，就是要进一步优化职称、学历、学缘、年龄结构，尤其要优化教师的行业背景结构等特色结构，提高具有“双师”素质教师的比例。整体提高，就是要在突出建设重点的基础上，重视不同年龄、不同学历、不同职称、不同学科教师的培养提高，最终实现师资队伍全面建设、整体提高。

在师资队伍建设机制上，应从两方面下功夫。一是创新人才引进的机制，大胆探索人才引进的制度化、授权化、市场化、国际化。要采取三个相结合：个体引进与成组引进相结合、引进行业一线人才与引进院校人才相结合、刚性引进与柔性引进相结合。在人才柔性引进机制上，应坚持“不求所有，只求所用”的人才理念，尤其是对于业界师资，要打破户籍、人事关系限制，积极探索兼职、聘用、借用、参与技术攻关、设立工作站、与行业单位双聘共享等多种形式，允许引进人才校内校外两头兼顾，实现高智力人才资源共享。在薪酬体系上，要采用更具竞争力、更有弹性的市场薪酬、整体薪酬和浮动薪酬体系。二是创新人才培养机制，建设教师多样化培养平台，构建多层次人才培养和支持体系，促进教师学术水平和实践能力的双提高。

2.地方高校产教融合专业群“双师双能型”教师队伍建设的模式构建

师资对于高校具有特殊的意义。师资优势是高校最大的优势，师资队伍建设既是高校内涵建设的重要方面，也是提升内涵建设水平、增强综合办学实力的重要保证。行业特色型师资在行业特色院校从小到大、从弱到强的发展中建功立业，行业特色院校的办学目标在优质师资不断集聚和充分发挥作用的过程中逐步得以实现。在新的历史时期，建设一支高素质、高水平的教师队伍，是行业特色院校实现实质转型、取得新一轮跨越式发展的关键。各校在具体实践上可结合本校实际和特色构建不同的模式，但总体而言，离不开四个字，即“引、聘、带、送”。

“引”，即大力引进高层次人才和创新团队。由于人才培养有周期长、见效慢等特点，引进高水平师资是高校师资队伍建设的捷径。行业特色院校引人要注意两个方面。一要改变专任教师从院校引进的单一来源面貌，开放教师来源渠道。考察发达国家高校选聘制度可以发现，欧美国家教师选聘有着较高的灵活性和弹性。例如，德国《高等学校总纲法》规定，德国高校教师分为教授、助教、合作教师和特殊任务教师四个层级。其中，特殊任务教师即德国高校选定的合同教师，他们具有丰富的实际工作经验，往往是某领域的专家。美国选聘教师面向全社会、全世界公开，侧重招募有工作经历的人才。我国行业特色院校要善于利用行业资源，吸引行业高级专家来校工作，在重视师资年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构的基础上，增加行业结构的权重。二要根据学科和专业建设的需要，以高层次和紧缺急需人才为重点，积极探索“学科带头人+创新团队”的模式，投入重金力争引进一批在学科建设上有较大建树、学术造诣深厚、能够领导和团结梯队成员开拓创新的学科带头人，组成结构合理、团队合作与创新意识强的高层次学科梯队。

“聘”，即大力实施人才柔性引进制度。行业特色院校要多管齐下，畅通师资引进的“绿色通道”，建立编制引进与柔性聘用相结合的开放式教师聘用体系，通过双聘、互聘、联聘、返聘、兼职等多种途径，加强师资队伍建设。实施“但求为我所用，不求为我所有”的人才柔性引进政策，既能缓解学校长期师资总量仍然不足而短期师资总量又不宜过快膨胀的矛盾，又能缓解行业特色院校高层次行业性人才紧缺的结构性矛盾。柔性引进是指相对于在编全职聘用而言的一种引入方式，即在不改变人才与原单位隶属关系的前提下，打破国籍、户籍、人事关系等人才引进的刚性制约，由此形成的人事关系、工作时间、工作方式自由灵活多样的弹性人才引进方式[3]。人才柔性引进有很多形式，如聘请知名专家、精英人才担任高校名誉性职务、讲座式教授、兼职教师或学生导师等。行业特色院校的师资柔性引进，应特别重视采取与行业企业合作共建的模式，即通过与行业企业建立战略性合作关系、建立教学实践基地和产学研创新实践基地等，与行业企业在师资上实行“双聘共享”。聘请行业专家担任学校实践指导教师或学生业界导师，请他们做专题讲座，或从事实践教学、技术技能水平要求较高的课程的教学指导，学校提供行业专家在校工作的待遇和弹性工作条件，使行业专家行业和学校两头兼顾，实现人才资源共享。

“带”，即加强青年教师培养，促进新教师尽快成长。要重视新教师岗前培训，优化培训内容，全面提高新教师教育理论、教育方法、教学技能、科学人文素质等综合素质；落实青年教师导师制，以学科带头人、骨干教师和经验丰富的老教师作为导师，帮助、指导青年教师做好“传、帮、带”；开展青年教师课堂教学竞赛、教学观摩等活动，定期对青年教师进行辅导、实训，以全面提高青年教师的师德水平、教学和科研能力。

“送”，即积极建设专任教师外送培养平台，进一步建立和完善教师培养和培训体系。行业特色院校应针对结构性矛盾制定教师专业发展规划，重点推进“双师型”教师培养工程，建立教师到行业企业挂职制度，送教师到行业企业一线挂职实践锻炼，提高教师的行业实践水平和技术能力；积极推进教师国际化培养工程，设立教师国际化培养专项资金或基金，加大力度选拔教师到国内外重点院校的对口专业进行深造；加快推进教师学历学位提升工程，积极创造条件支持教师攻读博士学位和高级访学，整体提高师资队伍的结构、层次、水平，使之适应行业特色院校新时期内涵发展和综合实力提升的需要。